👩‍🔧 ☔️ 👩‍👧 La cultura corporativa roja es el principal problema de los negocios rusos. (Parte 4) 💇🏽 📼 🗿

Para una comprensión óptima de este artículo, es mejor comenzar a conocer la Parte 1 aquí

Movimiento animal a humano

En la comunidad científica, existe una hipótesis biosocial del origen de la cultura: la teoría biosocial de la génesis cultural, que consiste en el hecho de que una persona es principalmente una parte de la naturaleza y vive de acuerdo con ciertas leyes biológicas, y la cultura es una forma puramente humana de adaptarse al medio ambiente. Una persona crea un cierto sistema de valores, tradiciones y símbolos, donde lo social se sigue de lo biológico.

Esta teoría explica la tensión individual asociada con el movimiento ascendente de la escalera de dinámica en espiral: cuanto más bajo es el nivel de cultura, más "natural" es el comportamiento de la persona más cercano a nuestro principio animal y cualquier movimiento ascendente en este sentido es una complicación que requiere esfuerzo.

A nivel individual, puede aceptar altos niveles de cultura orgánicamente, si su nivel cultural personal es alto, es decir, formado independientemente en virtud de la educación, la influencia del medio ambiente y los que lo rodean.

Si su nivel personal de cultura es "rojo", entonces para convertirse en un "líder del futuro" primero tendrá que trabajar en usted mismo, y cómo hacerlo es probablemente un tema en sí mismo para un artículo grande por separado.

Además, incluso si una persona está acostumbrada a comportarse de acuerdo con las reglas de la cultura "verde", en momentos de fatiga, irritación, en una situación crítica, se desliza rápidamente a "rojo" simplemente porque es el modo que consume menos energía.

En la escala de la dinámica en espiral después de que la cultura "roja" sigue la cultura "azul" de las reglas. Y esto no es accidental: son precisamente las reglas de la sociedad claramente formuladas, compartidas y respaldadas las que son una forma de evitar que una persona caiga en un estado natural y primitivo. Las reglas, valores y herramientas que los apoyan crean una cultura de comportamiento en la organización y, por lo tanto, afectan directamente su efectividad.

En este artículo hablaremos sobre la evolución de las reglas, y también le diremos exactamente qué reglas permitirán que su organización logre un alto nivel de eficiencia "verde", en qué principios deberían basarse, qué herramientas deberían usarse para esto y qué metodología le permitirá no solo copiar las mencionadas en Este artículo aborda y utiliza herramientas, pero también a través del prisma de los valores para comprender su esencia y poder adaptarlos a su contexto empresarial único y crear sus propias herramientas y soluciones empresariales.

El objetivo es una organización flexible y de desarrollo propio.

La mejor manera de entender "¿Qué se debe hacer exactamente?" - Este es un movimiento desde la formación de una meta y visión de futuro hasta el desarrollo de una estrategia y la descomposición de esta estrategia en herramientas y tareas.

Como visión y objetivo, propongo la siguiente redacción: "Construir un equipo efectivo, motivado e involucrado, sensible a los cambios, autoorganizado en torno a procesos ideales sobre los principios de la mejora continua".

Esta redacción me parece óptima desde el punto de vista del estado actual de los negocios rusos y es, sobre la base mínima necesaria para la transición a "organizaciones del futuro", donde el objetivo de usted y sus empleados (colegas) ya no será el éxito financiero, sino exclusivamente la autorrealización y el servicio a altos ideales o cualquier otro objetivo que quieras lograr. Cualquier intento de saltar del nivel "rojo" inmediatamente a un futuro más brillante, sin lograr la etapa de eficiencia y, en consecuencia, el éxito financiero, según mis observaciones, resulta en la peor forma de esquizofrenia cultural.

A nivel individual, este es un líder que actúa por métodos "rojos", pero se considera "verde" o, Dios no lo quiera, "turquesa".

A nivel de organización, esta es una "empresa que se ha declarado a sí misma" verde "," turquesa ", transformada por Agile, etc., pero continúa siendo administrada por métodos" rojos ".
Ya hemos mencionado un fenómeno psicológico como la psicoprotección. A menudo se llama una "corona" o "gafas de color rosa". Una situación en la que la psique humana, después de experimentar incomodidad cuando se enfrenta a la realidad, comienza a formar una "pseudo-realidad" en la que el problema no existe, se resuelve con éxito o no es lo suficientemente significativo como para llamar la atención y, aún más, lidiar con él. Ya hemos mencionado a los alcohólicos que justifican su dependencia en los artículos sobre los beneficios del alcohol, pero creo que usted mismo puede dar numerosos ejemplos de tales autoengaños para "salvar" su propia psique. Tanto a nivel de una persona como a nivel de organización, el mecanismo es simple: la realidad golpea la autoestima, lastima dolorosamente al Ego, pero no hay suficiente fuerza y determinación para cambiar la realidad, y luego las ilusiones vienen al rescate.

La tragedia aquí es que, debido a la creencia en tales ilusiones, esta persona u organización se priva incluso de la hipotética oportunidad de resolver sus problemas y cambiar su posición en la realidad para mejor. La segunda parte del problema es que la realidad, en cualquier caso, tarde o temprano, una y otra vez, se abrirá paso a través de esa defensa psicológica, dando golpes aún más dolorosos y destructivos. Porque, según los boxeadores, el golpe más terrible es un golpe que no has visto.

A nivel de organización, el efecto de tal protección psicológica es aún más destructivo. A diferencia de la organización "roja" habitual, donde los empleados entienden las reglas del juego ("quien no alaba al jefe, el trabajador morirá y se convertirá en su tumba de fábrica" (c) una cita gratuita de los clásicos), luego en la organización "roja", que se inspiró que es "verde", las reglas del juego se vuelven tan incomprensibles como sea posible, y el nivel de estrés, absurdo y caos para los empleados se vuelve prohibitivo.

¿Quiere saber si su organización está enferma de esquizofrenia "cultural"? En primer lugar, preste atención al coeficiente de rotación de personal no deseado. Si es alto, lo más probable es que su organización sea un alcohólico que se asegure de saber lo mejor; glotón, diciéndole a todos sobre el "hueso ancho" y el perdedor, transmitiendo desde el sofá que habría logrado todo, pero simplemente no quiere.

¿Mala imagen? Bueno, entonces tienes dos conclusiones, ya sea para establecer otra psicoprotección que "las personas simplemente no quieren trabajar, es por eso que están corriendo", o para admitir que tu organización está gravemente enferma y necesita tratamiento urgente.

¿Con qué ser tratado?

Echemos un vistazo al botiquín de primeros auxilios del mundo y veamos qué ha creado la comunidad empresarial en términos de construir una organización efectiva "saludable".

La siguiente imagen muestra la evolución de los enfoques y las herramientas a medida que avanza el progreso científico y tecnológico y la complejidad de las relaciones dentro de las organizaciones.

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Teóricamente, la solución más segura para las organizaciones "rojas" será un movimiento ascendente progresivo, a través de una cultura de reglas, hacia la educación de líderes que crearán una cultura de éxito. Este es un camino evolutivo. Pros: estrés y shock mínimos, supervivencia máxima. Contras es solo mucho tiempo. A veces desde unos pocos años hasta una década. Dada la velocidad del desarrollo del mercado y la alta competencia, es posible que su organización nunca viva para ver una cultura verde de eficiencia.

¿Es posible cambiar rápidamente sin construir un culto de carga y sin caer en la esquizofrenia cultural?

Creo que esta es la opción más aceptable, y hablaremos de esta versión "rápida" de la "cura" hoy.

Gestión del valor

Creo que muchos han oído hablar de una herramienta como OKR (Objetivos y resultados clave). Sin entrar en una discusión detallada de la variedad de sus interpretaciones, podemos decir que está llamado a lidiar con el problema de distorsionar las tareas comerciales al transferirlas de arriba a abajo a lo largo de la pirámide de la jerarquía, así como para garantizar la coherencia del KPI de los diferentes departamentos con los objetivos generales de la empresa.

Ejemplo: “La Junta Directiva decidió duplicar el volumen de producción al expandir las instalaciones existentes. El departamento de adquisiciones organizó el suministro del equipo necesario para las parcelas, pero al comprar, se guió por su KPI para reducir el precio de compra como criterio principal. Como resultado, compré una contraparte china barata que falló en poco tiempo y causó largos períodos de inactividad, pérdidas e interrupciones en la estrategia de la compañía ".

Aquí, OKR idealmente proporciona una comparación y eliminación de contradicciones en tales unidades y niveles de KPI. "Idealmente", porque, como usted y yo ya sabemos, si el nivel de cultura de su organización es bajo, entonces las herramientas de una cultura superior (y OKR es simplemente una herramienta de este tipo) simplemente no funcionarán para usted.

En este sentido, el modelo de gestión con la ayuda de valores, que recomendamos como la herramienta principal para una transformación rápida y eficiente, se basa en el mismo principio, pero resuelve el problema de manera mucho más eficiente, ya que su objetivo principal es construir una cultura altamente efectiva en la que cualquier herramienta de eficiencia funcione de esta manera. Como dependen de

solo tres valores, puede usarlos tanto para el diagnóstico como para la transformación y el desarrollo de su organización.

La idea, en general, es simple: observa cada decisión comercial, cada proceso y normativa de su organización con respecto a si se implementan estos tres valores y, si no, toma medidas para garantizar que se brinde.

En general, estos muy ...

Tres vacunas contra el "enrojecimiento".

Valor: Mejora continua

Estoy escribiendo estas líneas ahora, y las leerá solo porque en su momento, muy lejos de nosotros, la Naturaleza estableció el Principio de la mejora continua en todos los seres vivos. También lo conocemos con el nombre de Evolución.

La idea es simple: es imposible proporcionar una solución ideal para cada contexto y convertir los eventos millones de años por delante. Pero puede poner en el diseño un mecanismo para la consideración continua del estado actual y tomar una decisión inmediata sobre el cambio, en función de la información y la experiencia disponibles en este momento en particular. Si la decisión se tomó incorrectamente, no importa, se revelará en el próximo ciclo de mejora y se corregirá.

Ejemplos de los beneficios de este valor para las empresas:

Reducción de costos : uso más eficiente y económico de los recursos.
Mejora de la retención: las personas están más satisfechas porque tienen un impacto directo en la implementación del negocio y están satisfechas con su importancia en el trabajo.
Aumento de la competitividad: mejora de la calidad de los productos y servicios de la empresa.
Equipos mejorados: colaborar en la resolución de problemas ayuda a crear y fortalecer los equipos existentes.

La mejora continua es, entre otras cosas, aumentar la competencia personal, la autoestima constante y la evaluación cruzada de los empleados con la identificación de áreas para el desarrollo y la elaboración de cronogramas claros y estrictos para la implementación de estos planes con la entrega de los resultados de la comisión a los colegas más competentes en este campo.

Valor: seguridad psicológica

No es posible mejorar si las personas tienen miedo de expresar sus ideas o criticar el estado actual de las cosas.

Puede considerar que la seguridad psicológica en su empresa es de alto nivel si:

Los empleados de su equipo se agradecen mutuamente y elogian su buen trabajo y otros logros sin ser indicados desde arriba.
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La seguridad psicológica es un suelo fértil para cualquier efectividad. Deje que las personas sean ellas mismas, sálvelas del miedo y el estrés excesivo, y se sorprenderá del salto en su productividad.

Valor: comunicación libre

Al igual que los dos valores anteriores, la comunicación libre no vive sin el resto, se cruza y los apoya.

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Herramientas para mantener e implementar estos valores.

La principal ventaja de administrar con valores es la capacidad de tomar cualquiera de las herramientas de rendimiento existentes y aplicarlas de forma selectiva y en combinación, cambiándolas, adaptándolas e hibridándolas según el contexto de su negocio.

Un ejemplo de combinación e hibridación de herramientas conocidas para mantener tres valores centrales puede ser el siguiente:

Agile – , ;
Lean – ;
Agilean – , Lean Agile , 3 Agilean.

Algunas herramientas híbridas de Agilean se mencionaron en este artículo. Puede leer sobre ejemplos de otras adaptaciones híbridas en este enlace: www.agilean.ru/gemba

"Agilean - empleados" o que no solo los gerentes tendrán que cambiar.

Y por último, pero no menos importante, lo que nos gustaría mencionar en este artículo es la transformación de los empleados de una empresa Agilean tan eficiente.

Ya hablamos en las partes anteriores de este artículo sobre el problema principal de todas las transformaciones culturales cuando la gerencia ordena a los consultores que transformen su empresa, formulando una solicitud como "transformar a nuestros empleados, y nosotros, la alta gerencia, ya somos buenos".

Sin embargo, este problema tiene otro lado. Se manifiesta en una situación más rara, cuando la gerencia se da cuenta de la necesidad de cambios, está lista para cambiar, pero se encuentra con malentendidos y resistencia de los empleados que no están acostumbrados a tomar decisiones independientes, tomar iniciativas y desarrollarse.

Dichos empleados aceptan la seguridad psicológica como permisividad y la capacidad de evadir la responsabilidad y la crítica. La mejora continua como el derecho a exigir una mejora constante de sus condiciones por parte de la gerencia, independientemente de los logros personales, y la comunicación gratuita como una oportunidad para exigir más privilegios para ellos simplemente porque resulta que otros empleados la tienen.

Sí, hay muchos de estos empleados inertes que se sienten bastante cómodos en las organizaciones "rojas", que no están acostumbrados a pensar, tomar decisiones y asumir responsabilidades, y que se concentran en la competencia central: lealtad incondicional a cualquier decisión del jefe. Y debo decir sin rodeos: en la organización Agilean, tendrán la opción de transformarse con la compañía o irse. Será imposible permanecer en el estado de un lastre inerte incompetente en una organización que mejora continuamente con procesos transparentes y evaluación cruzada constante.

Aquellos empleados que decidan quedarse tendrán que aplicar los tres valores principales de Agilean, en primer lugar, a sí mismos.

Y eso significa ...

En el espíritu de la Mejora Continua, tendrás que aprender constantemente, crecer por encima de ti mismo y aumentar tu competencia.
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¿Qué obtienes por todos estos esfuerzos al final?

Satisfacción con su rápido desarrollo como profesional y con el éxito general de su equipo. Una oleada de energía de dopamina por la mañana ante la idea de que necesita ir a trabajar y la sensación de integridad y seguridad del trabajo valioso y útil realizado por día. Reducción del estrés y lo absurdo. Un sentido de significado en tu vida.

Bueno, o, si combina todo lo anterior, obtendrá la misma Felicidad en el trabajo.