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Nada sobre código cultural

Atención, la pregunta: ¿qué tipo de asuntos y en qué momento el código cultural se volvió más importante que el presente?

Por un lado, los desarrolladores ahora están buscando por la tarde con fuego: envían mensajes amistosos por correo y carritos, no se conectan en reuniones y konfs, pronto comenzarán a llegar a casa. No guardaré ninguna de estas propuestas para hablar sobre un nuevo trabajo interesante. Por otro lado, cada vez se verifica cada vez más el cumplimiento de los valores corporativos de la empresa antes de ser admitidos en una entrevista técnica.

Esto se discutió con Artyom Susekov, el gerente de desarrollo de Miro, sobre esto, así como sobre la contratación, incorporación y motivación de desarrolladores.



Acerca de la empresa: Miro (ex-RealtimeBoard), una plataforma para la colaboración de equipos multifuncionales. 3 millones de usuarios, incluidos equipos de Cisco, Autodesk, Airbnb, Twitter, Spotify, Lego y Dodo Pizza Engineering. Ahora los muchachos tienen oficinas en San Francisco, Los Ángeles, Austin, Amsterdam y (de repente) Perm. En desarrollo 70+ personas.

Código Cultural = Mierda Corporativa


Cada vez que veo un artículo sobre Habré sobre los valores corporativos y su importancia, estoy mirando principalmente los comentarios. Solo entonces vuelvo al artículo. Y aquí llego a la conclusión: no importa de qué lado y cómo se describen los valores, qué base de evidencia se proporciona, qué referencias se resaltan en el texto, la mayoría de los comentarios serán similares entre sí.

“Ve con tu mierda corporativa al infierno, deja que funcione en silencio y aumente mejor tu salario. Las creencias fundamentales en las que se basa un negocio son las ganancias. Todo lo demás está persiguiendo ".

Hace ocho años, también escribiría tal comentario. En ese momento, trabajaba para una empresa que dejó de ser una startup, creció a cierta escala y de repente decidí introducir valores corporativos. De acuerdo con estos valores, se suponía que no solo contrataba nuevas personas, sino que también enviaba a los viejos para que se fusionaran de manera que no se destacaran en el clip.

Quemó conmigo entonces notablemente. Y había razones para esto, tanto externas como internas.

Externo: los valores proclamados se escribieron en cada esquina, pero no fueron llevados a cabo por la alta dirección, convirtiéndose en una mierda corporativa en su forma más pura.

Interno: toda la historia comenzó a recordarme una cinta transportadora de personas que intentan estampar partes idénticas de materiales obviamente diferentes. Considere que el robo directo de identidad es un ser humano. En cuanto a las personas que se suponía que iban a volver a fundirse, me pareció violada a plena luz del día en una calle llena de gente.

Código Cultural Bull Bullshit Corporativo


En ocho años, el mundo corporativo ha experimentado grandes transformaciones, cuyos impulsores son empleados comunes. Por ejemplo, ignoraron activamente y sabotearon valores y misiones escritos en papel, solo para ser escritos. Se negaron a cambiar en el momento oportuno, por lo que al final todos tuvieron que cambiar: las propias empresas, sus enfoques de trabajo y los valores que ahora realmente ayudan a mantener un enfoque único.

Ahora el enfoque de valor va más allá de los límites de las empresas: muchos publican sus códigos y principios culturales en el dominio público. Por supuesto, el hecho de que haya algún texto en la página del sótano del sitio no garantiza nada, pero ya es un paso hacia una oferta pública de la relación empresa-empleado. Al hacer un compromiso público, la empresa asume más responsabilidad, a la que luego puede sentirse atraída (si algo sale mal).

El segundo comentario más popular sobre artículos sobre valores corporativos me ayudará a acercarme a algunos detalles: "¿Cuál puede ser la ideología y los valores de una empresa, excepto: trabajar bien, pensar bien, ganar buen dinero?".

Bueno, en general, sí, todos los valores de todas las empresas, y de hecho todos los valores y principios del mundo se reducen a una cosa: hacerlo bien, será bueno. La tarea del enfoque de valor corporativo es un poco más amplia: no solo para decir lo que hay que hacer bien, sino para formular la respuesta a la pregunta: "¿Cómo exactamente, maldición, es bueno hacer esto?"

Los valores corporativos más comunes ahora son: personas, profesionalismo, atención al cliente, honestidad y justicia, responsabilidad. Bastante banal y completamente inconmensurable.

Pero hay empresas que van más allá y articulan sus valores a través de significados y principios.

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Aquí los escépticos pueden tartamudear y decir que los eslóganes a la esloga de las unidades de campamento para niños no pueden administrar empresas. Y, sin embargo, si los valores se formulan sin prueba de balas, y de manera veraz, queda claro para las personas cómo se espera que se relacionen con el producto, el cliente, el proceso interno, entre sí y la toma de decisiones. Y esto simplifica enormemente la vida para todos. Sobre esto y cómo funciona la cultura en Miro Artyom Susekov habló en una conferencia en San Petersburgo .

Cuando el código cultural dejará de enfurecerse


En Rusia, una connotación negativa a los "valores corporativos" sigue siendo común. Existe la opinión de que este es un eco de la guerra, ecos de los 90 obsoletos, cuando no había tiempo para balancearse y todo este sombrero corporativo. El instinto básico me dijo que ganara dinero sin ser distraído por el culturalismo.

Pero han pasado casi 30 años, y pronto la parte principal de la gente trabajadora serán los zoomers. Y están tan alejados e intoxicados por la libertad que, al elegir un trabajo, se guían no solo por la RFP blanca, VHI, sino también por una coincidencia real con los valores de la empresa.

Para aquellas empresas que han superado este chip, los "valores corporativos" no son nada, sino EVP , que ofrecen al empleado y al mismo tiempo les exigen a cambio.

Compatibilidad cultural


Es necesario verificar la compatibilidad cultural de una persona y una empresa en la costa, es decir, incluso en la etapa de entrevista. Deben sondearse mutuamente, qué tipo de persona y qué tipo de empresa es, qué tan cómodo será para ustedes trabajar juntos, qué tan compatible es la persona con el equipo en el que son entrevistados. Si todos comienzan a molestarse con esto en el punto de partida, los equipos estarán equilibrados y alineados en valores. Y esto ayudará a ahorrar mucho tiempo que los equipos desequilibrados gastan en disputas vacías.

Cuando las personas en un equipo se corresponden con los valores, piensan de manera similar.
Cuando se enfrentan a nuevas metas, simplemente no tienen nada de qué discutir, toman y hacen.

La separación de valores y misión de la empresa determina en gran medida por qué las personas mismas se unen al equipo. Por ejemplo, es importante que los empleados hagan un producto interesante e interesante. Tal producto que otros chicos geniales usarán para crear sus proyectos geniales. Tal división de la cultura puede incluso superar el componente financiero.

Ser entrevistado por compatibilidad cultural es importante, pero ese no es el final. Además, es necesario preservar esta identidad cultural. Para hacer esto, sería bueno tener al menos algunas pautas.

El primero puede ser un cierto documento (llamémoslo código cultural), que describe cómo pueden manifestarse estos valores, indicadores y marcadores de comportamiento y casos de trabajo reales. Esto ayudará a alinearse y alinearse entre sí.

La segunda referencia debería ser la retroalimentación. Cuando llegue el momento de una revisión de prueba, el recién llegado debe ser evaluado no solo por el número de tacos cerrados o fracasados, sino también por la manifestación de la cultura (a través de acciones y enfoque de negocios) que se espera de una persona.

Sobre errores en el mundo real


Hasta ahora, todo parece demasiado ideal y completamente divorciado de la vida: contratar solo culturalmente compatible, no regañar por errores, dar retroalimentación nuevamente solo por cultura. Pero en la vida real, las personas pueden cometer errores (en la etapa de contratación), cambiar con el tiempo, desarrollarse de tal manera que dejen de competir con la empresa. Y esa es la norma.

Es bueno cuando tienes la oportunidad (o incluso el derecho) de cometer un error. Es importante cómo las empresas manejan estos errores, ya sea que se cree un entorno allí que les permita aprender y crecer debido a los errores. Si un empleado está seguro de que no será castigado por un error, no volará desde el gerente u otra persona, usa este momento para crecer y bombearse.

Esta historia encaja bien con la pirámide de Maslow: en primer lugar, seguridad, respeto, salario, y luego autoestima y autorrealización. Si se satisfacen los niveles básicos, las personas mismas querrán asumir la responsabilidad. Y aquí es importante que la cultura de la empresa no lo obligue a hacerlo, sino que lo aliente. Pero la historia no termina ahí, los valores en la empresa deben ser buenos e inspiradores. Solo en esta situación surge la magia de trabajo.

Final feliz.


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