🐋 👸🏼 🚟 ¿Por qué es importante decirle al solicitante qué salió mal durante la entrevista (y cómo hacerlo correctamente)? 👨‍⚖️ 🧛🏻 💐

Una de las cosas más descuidadas sobre las entrevistas técnicas es que es una caja negra. Solo se informa a los candidatos si pasaron a la siguiente etapa sin ningún detalle, por qué sucedió.

La falta de retroalimentación o retroalimentación constructiva no solo frustra a los candidatos. Esto es malo para los negocios. Llevamos a cabo un estudio completo sobre la retroalimentación y resultó que muchos candidatos constantemente subestiman o sobreestiman el nivel de sus habilidades durante la entrevista. Como eso:

Como han demostrado las estadísticas, existe una relación lógica entre la confianza que tiene una persona en el éxito de la entrevista y si desea continuar trabajando con usted. En otras palabras, en cada ciclo de entrevista, algunos solicitantes pierden interés en trabajar para la empresa solo porque creen que tuvieron un mal desempeño, incluso si todo fue realmente maravilloso. Esto es una broma cruel: si una persona está nerviosa y sospecha que no ha completado la tarea, se inclina a la autoflagelación y, para salir de este estado desagradable, comienza a racionalizar y convencerse de que todavía no intentó llegar allí .

En términos prácticos, la retroalimentación oportuna de los candidatos exitosos puede hacer maravillas al aumentar seriamente el número de vacantes.

Además, además de aumentar las posibilidades de obtener candidatos exitosos para su equipo ahora, la retroalimentación es crucial en las relaciones con los candidatos que no está listo para contratar en este momento, pero tal vez este empleado cerrará una vacante ardiente en seis meses. Los resultados de las entrevistas técnicas son extremadamente variados. Según nuestros datos, solo alrededor del 25% de aquellos que desean encontrar un trabajo pasan por todas las etapas de una entrevista a otra. ¿Por qué es importante? Sí, porque si los resultados son ambiguos, existe una alta probabilidad de que un candidato que no sea aceptado por usted hoy se convierta en una valiosa adición al equipo más adelante y, por lo tanto, ahora le interese establecer buenas relaciones con él, formar su retrato profesional y evitar muchas dificultades en la próxima contratación.

Creo que este tweet refleja perfectamente mis sentimientos al respecto.

Los grandes equipos tratan los rechazos de candidatos con la misma atención que las aprobaciones. Es una locura ver a la gente cometer errores fatales, especialmente con respecto a los jóvenes talentos. ¿Por qué? No tienes idea de cómo crecerán estos tipos en 18 meses. Para hacerte entender, acabas de poner a Michael Jordan en el banquillo en la escuela secundaria.

Entonces, a pesar de las ventajas obvias de una retroalimentación detallada después de la entrevista, ¿por qué la mayoría de las compañías prefieren dudar o no darla? Para comprender por qué se recomienda encarecidamente a todos los que estudiaron para un entrevistador que no den su opinión, realicé una encuesta entre los fundadores de la empresa, gerentes de recursos humanos, reclutadores y abogados laborales (y también hice algunas preguntas sobre el tema en Twitterverse).

Al final resultó que, en primer lugar, los comentarios se deprecian porque muchas empresas tienen miedo de las demandas sobre esta base ... Y porque los entrevistadores tienen miedo de una reacción defensiva agresiva de los posibles candidatos. La retroalimentación a veces se descuida porque las empresas simplemente consideran que esto es intrascendente y sin importancia.

La triste verdad es que la práctica de la contratación no corresponde a las realidades del mercado moderno. Esos enfoques de reclutamiento, que hoy se dan por sentados, han aparecido en un mundo con un número excesivo de candidatos y una notable escasez de empleos. Esto afecta a todos los aspectos del proceso, comenzando con la ejecución irrazonablemente larga de las tareas de prueba por parte de los candidatos y terminando con descripciones analfabetas de los puestos vacantes. Por supuesto, los comentarios después de la entrevista no son una excepción. Como Gail Laakman MacDowell, autor de Cracking the Coding Interview sobre Quora, explica :

Companies are not trying to create the most perfect process for you. They are trying to hire — ideally efficiently, cheaper, and effectively. This is about their goals, not yours. Maybe when it’s easy they’ll help you too, but really this whole process is about them… Companies do not believe it helps them to give candidates feedback. Frankly, all they see is downside.

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Por cierto, una vez hice lo mismo. Aquí hay una carta de rechazo escrita por mí mientras trabajaba como jefe de reclutamiento técnico en TrialPay. Mirándolo, quiero volver al pasado y advertirme contra futuros errores.

Oye. Muchas gracias por tomarse el tiempo de trabajar con TrialPay. Desafortunadamente, en este momento no tenemos una vacante que coincida con sus habilidades actuales. Tomaremos su nota de candidatura y nos comunicaremos con usted si aparece algo adecuado. Gracias nuevamente por tomarse el tiempo y le deseo todo lo mejor para sus futuros esfuerzos.

En mi opinión, tal rechazo por escrito (que sin duda es mejor que guardar silencio y dejar a una persona en el limbo) solo puede justificarse si tienes un flujo interminable de candidatos únicos. Y es completamente inapropiado en el mundo nuevo y moderno, donde los candidatos no tienen menos influencia que las empresas. Pero aún así, dado que RR.HH. en la empresa lleva a cabo la tarea principal de reducir riesgos y reducir el gasto de dinero (en lugar de aumentar las ganancias, donde la tarea, por ejemplo, es mejorar la calidad de los servicios), y también porque los técnicos a menudo tienen muchas otras tareas además de sus responsabilidades laborales. responsabilidades, seguimos avanzando en piloto automático, perpetuando hábitos obsoletos y malos como este.

En un clima de contratación de este tipo, las empresas deben avanzar hacia un nuevo enfoque, dando a los solicitantes una nueva y mejor experiencia de entrevista. ¿Está el miedo al litigio y la incomodidad que lo acompaña lo suficientemente justificado para que las empresas rechacen sus comentarios? ¿Tiene sentido optimizar el gasto de esta manera, por miedo y por el impacto de varios casos fallidos ante una grave escasez de especialistas técnicos calificados? Vamos a resolverlo.

¿Tiene algún sentido temer un posible litigio?

Analizando este problema y deseando averiguar con qué frecuencia las revisiones constructivas de la empresa como resultado de la entrevista (es decir, "no lo contratamos porque es mujer") con respecto al candidato rechazado condujeron a procedimientos legales, hablé con varios abogados. sobre cuestiones laborales e información buscada en Lexis Nexis.

¿Sabes que? ¡NADA! DICHOS CASOS NUNCA HAN SIDO. NUNCA.

Como han señalado algunos de mis contactos legales, muchos casos se resuelven fuera de los tribunales y es mucho más difícil obtener estadísticas sobre ellos. Sin embargo, en este mercado, crear una mala impresión sobre una empresa ante un candidato solo con el objetivo de asegurarse contra algo que es poco probable parece irracional en el mejor de los casos y destructivo en el peor.

¿Qué pasa con la reacción de los candidatos?

En algún momento, dejé de escribir cartas curiosas de rechazo, como las anteriores, pero aún me adhirí a las reglas de mi empleador con respecto a las revisiones escritas. Además, como experimento, traté de dar a los candidatos comentarios orales por teléfono.

Por cierto, tuve un papel inusual e híbrido en TrialPay. Aunque el cargo de "jefe del departamento técnico de reclutamiento" implicaba responsabilidades bastante comunes para esta área, tuve que realizar otra tarea no estándar. Desde antes de que yo fuera un desarrollador de software, para reducir la carga sobre el equipo de nuestros programadores, sufrí el cargo de la primera línea de defensa en entrevistas técnicas y el año pasado conduje alrededor de quinientos de ellos.

Después de repetidas entrevistas diarias, comencé a sentirme mucho menos avergonzado de terminarlas antes, si estaba claro para mí que las calificaciones del candidato no alcanzaron el nivel requerido. ¿Crees que el final de la entrevista antes de tiempo condujo a una decepción por parte del candidato?

En mi experiencia, la mayoría de las veces la provisión de comentarios después de la entrevista se percibió como una invitación a la discusión o, peor aún, a una disputa. Todos dicen que quieren comentarios después de la entrevista, pero este no es realmente el caso.

Según mis observaciones, es el silencio y la renuencia explicarle al candidato lo que condujo específicamente al rechazo, lo que decepciona mucho más a los candidatos y los pone en su contra que explicar lo que salió mal. Por supuesto, algunos candidatos toman una posición defensiva (y luego es mejor terminar cortésmente la conversación), pero otros escucharán fácilmente el constructivoretroalimentación y en tales casos es necesario aclarar claramente qué salió mal, recomendar libros, señalar los puntos débiles del candidato y dónde extraerlos, por ejemplo, en LeetCode, y muchos solo estarán agradecidos. Mi experiencia personal de proporcionar comentarios detallados fue increíble. Me gustó enviar libros a los candidatos y tuve una fuerte relación con muchos, algunos de los cuales eventualmente se convirtieron en los primeros usuarios de las entrevistas.io varios años después.

En cualquier caso, la mejor manera de evitar reacciones negativas de los candidatos es a través de comentarios constructivos. Hablaremos más sobre esto.

Entonces, si la retroalimentación no conlleva riesgos serios, sino solo un beneficio, ¿cómo hacerlo correctamente?

El lanzamiento de entrevistas.io fue la culminación de mis experimentos mientras trabajaba en TrialPay. Comprendí claramente que los comentarios provocan comentarios positivos de los candidatos, y en las realidades de este mercado, esto significa que es útil para las empresas. Sin embargo, todavía teníamos que lidiar mucho con los temores de posibles empresas clientes (bastante irracionales), como si la mayoría de los candidatos vinieran a una entrevista con una grabadora de voz y un abogado en un set rápido.

Para aclarar el contexto, el portal de entrevistas.io es una bolsa de trabajo. Antes de pasar al contacto directo con los empleadores, los especialistas pueden tratar de pasar una entrevista de forma anónima y, si tiene éxito, desbloquear nuestro portal de trabajo, donde ellos, evitando la burocracia habitual (presentando solicitudes en línea, hablando con reclutadores o "gerentes de talento", buscando amigos que puedan envíelos) y solicite entrevistas reales con compañías como Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch y muchas otras. A menudo al día siguiente.

La principal ventaja es que tanto las entrevistas de prueba como las reales con los empleadores se llevan a cabo dentro del ecosistema entrevistas.io y ahora explicaré por qué esto es importante.

Antes de comenzar un trabajo completo, pasamos un tiempo depurando nuestra plataforma y realizando todas las pruebas necesarias.

Para las entrevistas de prueba, nuestros formularios de comentarios se veían así:

el formulario de comentarios que llena el entrevistador.

Después de cada entrevista de prueba, los entrevistadores llenan el formulario de arriba. Los solicitantes completan un formulario similar con una evaluación de su entrevistador. Cuando ambas partes completan sus formularios, pueden ver las respuestas de cada uno.

A quién le importa: recomiendo ver nuestros ejemplos de retroalimentación de prueba y real . Aquí hay una captura de pantalla:

Al atraer a los empleadores, les ofrecimos dicho formato de comentarios después de la entrevista y nos pedimos que les dejáramos comentarios sobre los candidatos para ayudarlos a mejorar y minimizar las impresiones desagradables de las entrevistas fallidas.

Para nuestra sorpresa y alegría, los empleadores dejaron sus comentarios sin ningún problema. Gracias a esto, en nuestra plataforma, los expertos vieron si habían pasado o no, y por qué sucedió exactamente, y lo más importante, recibieron comentarios solo unos minutos después del final de la entrevista, evitando la ansiedad habitual de espera y autoflagelación después de la entrevista. Como ya escribí, esto aumenta la probabilidad de aceptación de la oferta por candidatos talentosos.

Entrevista real y exitosa con la empresa en entrevistas.io

Ahora, si el solicitante falló la entrevista, vio la razón y lo que necesitaba ser trabajado. Quizás por primera vez en la historia de las entrevistas.

Una entrevista real y sin éxito con una empresa en entrevistas.io

El anonimato facilita la retroalimentación

En entrevistas.io, las entrevistas son anónimas: el empleador no sabe nada sobre el candidato antes y durante la entrevista (incluso puede activar la función de enmascaramiento de voz en tiempo real ). La identidad del solicitante se revela solo después de una entrevista exitosa y después de proporcionar comentarios del empleador.

Insistimos en la importancia del anonimato, porque alrededor del 40% de los mejores buscadores de empleo de nuestra plataforma no son hombres heterosexuales blancos de Europa occidental, pero esto conduce a un sesgo. Debido al anonimato de la entrevista, la capacidad de discriminar a una persona por edad, sexo u origen está prácticamente ausente. Nos esforzamos por obtener una respuesta constructiva máxima, es decir, la única información requerida por el empleador es qué tan bien el candidato cumple con sus deberes en la entrevista. Además del hecho de que el anonimato le da al especialista una oportunidad justa de un gran trabajo, también proporciona un seguro para el empleador: es mucho más difícil generar un caso de discriminación debido a comentarios si la identidad del candidato es desconocida para el empleador.

Además, al observar el proceso de la entrevista, una y otra vez vimos cómo el anonimato hace que una persona sea más sincera, relajada y amigable, mejorando la calidad de las entrevistas tanto para los candidatos como para los empleadores.

Implementación de prácticas de retroalimentación posteriores a la entrevista en su empresa

Incluso si no utiliza nuestro servicio, en base a los hechos anteriores, le recomiendo utilizar esta técnica y dar retroalimentación constructiva por correo a cada candidato, independientemente de si pasó la entrevista o no.

Aquí hay algunos consejos para dar retroalimentación constructiva:

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