👩🏽‍🚒 ⛹🏿 ⏺️ Desarrollo natural: cómo pasar del aprendizaje electrónico a la gestión del conocimiento 🥦 👩‍🏭 🖋️

Existen muchos tipos de cursos de aprendizaje electrónico para la capacitación de empleados en empresas. Comienzan con presentaciones simples y terminan con cursos interactivos con elementos de gamificación y un sofisticado programa de capacitación que incluso se puede completar por teléfono. Independientemente de la complejidad, la mayoría de los cursos corporativos tienen una cosa en común: son únicos. Esto significa que son lineales: es difícil encontrar un bloque, página o pregunta específicos sin completar todo el curso, por lo que los empleados no tienen la oportunidad ni el deseo de tomar el curso por segunda vez. El curso podría ayudar al empleado a actualizar el conocimiento y obtener otros nuevos, ser utilizado en el sistema de gestión del conocimiento, pero tiene un peso muerto en el servidor.

Las empresas gastan muchos recursos en cursos corporativos. Recopilar información de expertos, estructurar, escribir un plan, preguntas, pruebas, agregar interactivos, animación, todo esto lleva el tiempo y el esfuerzo de los desarrolladores. Naturalmente, la compañía espera aprovechar al máximo su inversión. Pero cuando no vuelven a los cursos después de aprobar, las "inversiones" no están justificadas. Elena Tikhomirova

contará cómo aprovechar al máximo las “inversiones” y crear un curso de aprendizaje electrónico que se utilizará muchas veces y funcionará como base de conocimiento, desarrollará, complementará y formará una comunidad activa a su alrededor.. Elena es la directora ejecutiva del eLearning Center, arquitecta de sistemas educativos, diseñadora pedagógica y autora del libro "Aprendizaje en vivo: cómo hacer que el aprendizaje electrónico funcione" sobre la estrategia para introducir y desarrollar el aprendizaje electrónico.

Problemas de aprendizaje electrónico

Muchas empresas invierten en e-learning. Alfa-Capital capacita a los empleados para trabajar con los mercados bursátiles, en METRO Cash and Carry, un juego de simulador le enseña cómo monitorear estanterías y distribuir productos, y BINBANK tiene una base de datos de lecciones en video y conferencias sobre cómo trabajar con software bancario.

Esto es normal y correcto. Es difícil para las empresas con un personal de varias docenas difundir el conocimiento entre los empleados, incluso cuando trabajan en la misma oficina. Las organizaciones con sucursales repartidas por varias ciudades son aún más difíciles. El e-learning es más rentable que los seminarios o capacitaciones tradicionales: más simple, más barato, susceptible de estandarización, y las clases tienen lugar sin interrupción del trabajo. Pero hay un problema.

Invierten mucho en e-learning, pero casi todo lo que se está desarrollando son cursos únicos que son casi imposibles de tomar por segunda vez y son difíciles de usar como referencia.

Por ejemplo, un empleado ha recibido capacitación y luego tiene una pregunta y abre un curso para encontrar la respuesta. En el caso del aprendizaje electrónico corporativo típico, esta tarea es casi imposible. El curso se puede volver a abrir, pero para encontrar el mismo tema, por ejemplo, en la diapositiva 68, debe volver a comenzar. En la mayoría de los casos, nadie hará esto, pero se ha invertido mucho dinero, tiempo y esfuerzo en el curso.

El propósito del e-learning es preservar y reutilizar el conocimiento. Pero los cursos únicos no brindan esa oportunidad. ¿Como es eso?

Información difícil de encontrar. Por ejemplo, una empresa quiere informar a los empleados sobre procesos internos. Para esto, los desarrolladores prepararon los materiales, los estructuraron, entendieron cómo aprender, agregaron imágenes y juguetes. A menudo hay diálogos en los cursos: las descripciones del proceso que se enseñan están incrustadas en las réplicas de los personajes. Pero, para encontrar este conocimiento nuevamente, deberá volver a leer todos los cuadros de diálogo: no hay una tabla de contenido, navegación o etiquetado. El diálogo se extiende por varios cuadros, entre los cuales nadie buscará nada.

Resulta que incluso si todo está bien, es genial y emocional, el curso solo funciona una vez: no hay mecanismos para la reutilización; el formato es único por sí solo .

Esto es especialmente notable en los cursos sobre software. Por lo general, no se puede encontrar nada en ellos, porque es un conjunto incoherente de capturas de pantalla de video, capturas de pantalla y una hoja de texto. ¿Dónde está lo que se encuentra? Cierre el curso, abra Google, encuentre lo que necesita, resuelva el problema.

Es imposible recordar información la primera vez . ¿Es posible recordar la primera vez cómo funciona un proceso complejo en una empresa? No, en nuestra cabeza no hay un conector para conectar un cable a través del cual se reciben datos, como en Matrix. La mitad del material se olvida después de una hora, y después de 5-7 días casi no queda nada (vea la curva de Ebbinghaus). Si no repite regularmente, al menos cada pocos días, la información se olvidará por completo.

El hábito de aprender no se forma. La repetición, la interacción constante con la información forma el hábito de aprender. El entrenamiento de una sola vez no da el resultado deseado y no forma el hábito de usar la información.

La persona tomó el curso, marcó la casilla y cree que ha aprendido el tema. Pero, como hemos dicho, esto es imposible, la información se olvida rápidamente. Representar a una persona al contenido (y viceversa) no produce el efecto deseado. De aquí surge el siguiente problema.

Es difícil transferir la teoría a la vida real . Después del entrenamiento, es difícil entender cómo aplicar la teoría en el flujo de trabajo; hay pocos casos prácticos. No puede decir: "Aprendí esto, así que ahora lo presentaré".

Por ejemplo, los cursos sobre motivación o cambio de actitud se crean en un formato brillante y colorido. En este caso, es probable que el oyente transfiera al menos algunos de los guiones a la vida real. Pero el e-learning también tiene "caballos de batalla". Afectan las tareas diarias del trabajo: procesos, productos, procedimientos, trabajo con software. Estos cursos son aburridos: para dejar al menos algún tipo de información en tu cabeza, tendrás que escribir todo en un cuaderno, pero no puedes mencionar la transferencia a la vida real.

¿Qué es realmente el e-learning?

Preservación del conocimiento experto . El e-learning es parte del subsistema de gestión del conocimiento en el que transferimos el conocimiento y la experiencia de expertos internos al curso. Esta es una gran variedad de trabajo: encontrar un experto, convencerlo de compartir (esto a menudo es difícil), sistematizar, describir y estructurar el conocimiento. Cuando el oyente no puede reutilizar el curso, este enorme trabajo se deprecia.

Transferencia y preservación del conocimiento . El e-learning es también un intercambio de conocimientos entre el experto y el desarrollador del curso, cuando el experto proporciona conocimiento y el desarrollador escribe el curso o viceversa: el experto escribe y el desarrollador procesa y se prepara. Esto es parte del sistema, es lógico. Pero aquí surge la tarea de confirmar la familiarización.. Desde el punto de vista de la gestión del conocimiento, el e-learning tiene la oportunidad de confirmar la familiarización con el elemento específico que debería ver.

Implicación y hábito . Estas son cosas importantes en la gestión del conocimiento y el aprendizaje electrónico. Un experto no compartirá conocimiento sin el hábito de compartirlo. Es difícil apartarlo de sus asuntos por la repentina tarea de compartir el conocimiento. Un experto necesita formar el hábito de compartir conocimiento. Esto requiere constancia y regularidad de intercambio.

¿Cómo combinar el aprendizaje electrónico y la gestión del conocimiento en un solo proceso?

En este proceso, el e-learning sirve como una plataforma en la que los procesos de gestión del conocimiento funcionan sin problemas y de manera eficiente en términos de compromiso y hábito.

El proceso de creación de un curso electrónico es la extracción de conocimiento de un experto y el contacto de una persona con el conocimiento necesario a través del curso. Para hacer esto, agregue 3 herramientas .

Cursos reutilizables

Para preservar y utilizar el conocimiento corporativo, necesitamos cursos reutilizables. Se crean sobre la base de bases de conocimiento, experiencia, referencia y búsqueda . La búsqueda y la tabla de contenido ayudan en esto, al menos deberían serlo.

Recientemente, junto con un proveedor ruso, estaba trabajando en un proyecto interesante: una base de conocimiento que genera automáticamente un curso. Cómo funciona: vaya al editor, encuentre las partes necesarias de la base de conocimiento, combínelo en los materiales del curso, adjunte pruebas y tareas prácticas. Resulta un curso reutilizable basado en una base de conocimiento.

Dichos cursos se pueden usar repetidamente porque son convenientes .

Son fáciles de navegar y buscan materiales.
El alumno se familiariza con el material con el que tendrá que trabajar.

Pero hay un par de matices.

Use documentación e imágenes que sean casi reales . En el curso electrónico, todos los materiales son atractivos: las imágenes son hermosas y los textos se editan. Pero cuando un empleado trabajará con un cliente o colegas, necesitará la fuente: documentación técnica, requisitos, portales corporativos o sitio web. En lugar de un hermoso documento en imágenes, este es el Reglamento No. 142/3 para 50 páginas de texto breve, no estructurado e ilógico al estilo del protocolo de la reunión del Comité Central del PCUS de 1985.

No utilice el sitio como fuente de cursos.. A menudo, para los cursos electrónicos, la información sobre los productos de la compañía se toma del sitio. Revisé sitios web y cursos basados en ellos muchas veces, la información es la misma. Los sitios están diseñados y desarrollados por agencias de diseño: todo está bien hecho con bellas ilustraciones y gráficos. Pero todo esto no está en el saber: texto desnudo, a veces imágenes. Resulta una parodia miserable. ¡¿Para qué?!

Si toma toda la información del sitio, los cursos no son necesarios. Envíe personas al sitio y luego asigne pruebas para comprender cómo aprendieron la información. Esto ahorrará dinero en trabajos innecesarios y le enseñará al empleado a usar el sitio. Cuando un cliente o socio llega a él con una pregunta que está en el sitio, el empleado encontrará rápidamente la respuesta. Lo mismo se aplica a los portales corporativos con bases de conocimiento corporativo. ¿Por qué duplicar? Trabajo por trabajo.

Un buen e-curso clásico es solo para practicar.

No hay componentes prácticos en la base de conocimiento, en el sitio y en los documentos. Si el curso se enfoca inicialmente en la práctica, entonces tomamos información de un experto y la empaquetamos para volver a entrenar, para buscar o responder preguntas cómodamente.

Cuentacuentos

Este es un conjunto de casos de práctica real, escenarios y ejemplos para el desarrollo del contenido del curso . La herramienta funciona tanto para la gestión del conocimiento como para el aprendizaje electrónico. Contar historias es la única forma de recopilar buenos casos dentro de la empresa y enseñar a las personas a hablar sobre sus experiencias, cómo hicieron algo y por qué. Los

organizadores de KnowledgeConf enviaron a todos los oradores una plantilla de presentación con preguntas específicas. Una plantilla es una lista de elementos que solo necesita responder. El resultado será una hermosa historia: problema, razón, solución, resultado. Este es un buen ejemplo de implementación de ideas para contar historias, especialmente para hablantes con poca experiencia.

La descripción de la plantilla para contar historias no es difícil de hacer. Pero con él, los expertos aprenderán a usar esta herramienta.

Contenido supervisado

Llenado de fuentes externas e internas, apoyo continuo de sensibilización. Esta es una herramienta versátil importante de la que me enamoré hace muchos años. La cosa fue así. En un sitio, encontré excelentes consejos de diseño de presentaciones que me ayudaron. El sitio tenía contactos para la comunicación, en los cuales escribí una carta de agradecimiento.

Así es como funciona el contenido curado. Hay un curso - contenido que es descrito por un experto. Hay recursos internos: comunidades de expertos y recursos externos: correo, redes sociales, canales para quienes estudian el contenido. Quienes estudian el curso se comunican entre sí y con el experto e intercambian constantemente información sobre el curso: agregan enlaces, opiniones, materiales adicionales. El experto puede agregar nuevos materiales, comentarios sobre el curso, respuestas a preguntas en redes sociales y comunidades.

Las ventajas del contenido curado.

La gente se acostumbra al tema, se sumerge, aumenta la conciencia .
Según las fuentes, publicaciones y debates, puede actualizar el curso y aumentar el contenido de la base de conocimiento. Estas son fuentes externas e internas de atracción constante y acumulación de la base.
Todas las comunicaciones internas son retenidas . La idea de resolver un problema nació (propongo una solución en un mensaje corto), va a una sola pista sobre el tema.
Se forma un hábito para consumir y compartir conocimiento.
La comprensión y la observación se están acumulando .

Esquema de Gestión del Conocimiento y E-Learning

En función de todo lo que hablamos, obtenemos un esquema en el que todo comienza con la idea de cursos reutilizables.

Cursos reutilizables (01) . Directorios, navegación fácil, búsqueda, sistema de práctica y confirmación de conocimiento. Estos cursos fueron diseñados originalmente para que pudieran ser reutilizados.

El etiquetado conveniente es importante aquí. Por ejemplo, Evernote es un buen ejemplo. Tiene un sistema de etiquetas fácil y conveniente, y filtrado, se introducen rápidamente, no es necesario comenzar con otros nuevos.

Contenido supervisado (02) . La participación de expertos y estudiantes, el hábito de compartir conocimientos, construir una base de conocimientos. Agregamos contenido supervisado a los cursos: primero en capacitación y luego gradualmente abarca el tema para el que estamos aprendiendo.

Transformando a un oyente en un experto (03). Desarrollo de la gestión del conocimiento y la base existente, fomentando nuevos expertos. Desarrollamos el conocimiento y la experiencia del oyente no con capacitación única, sino con múltiples enfoques para que gradualmente se convierta en un experto. Quienes estén interesados en este tema bien pueden convertirse (y convertirse) en participantes activos en la comunidad profesional. Una persona invierte algo y la distribución se vuelve mucho más amplia.

La acumulación de conocimiento (04) . Desarrollo de una base de conocimiento y materiales de capacitación mediante la acumulación de una base de datos de casos internos y externos. Estamos desarrollando la base con pequeñas inversiones, invitando a las personas a compartir enlaces, publicaciones y recursos.

Puedes combinar diferentes herramientas. Por ejemplo, comience con Telegram. Comenzar con una herramienta cómoda y comprensible, incluso con una posible pérdida de contenido, no da tanto miedo como sin ella.

Las personas aprenden fácilmente y se ponen a trabajar cuando hay una herramienta cómoda a mano.

Nadie publicará enlaces al recurso al que necesita ir, iniciar sesión, buscar la sección, el formulario que contiene, agregarle material y esperar la aprobación del moderador. Con una herramienta similar a Telegram, las personas se encienden durante 1.5-2 meses.

El hábito de aprender y compartir (05) . Ecosistema de intercambio y aprendizaje a través de un único conjunto de herramientas. Como resultado, todo esto es alimentado por el hábito de aprender y compartir. Cuando las personas comparten enlaces a través de una herramienta simple, funciona: encontré información interesante y luego la envié al resto. La aprobación social funciona aquí: todos comparten, y él comparte, esperando elogios y aprobación.

Es difícil involucrar a la gente, pero la mecánica es similar a la de los grupos de Facebook. Facebook es una fuente de su contenido curado personal. Los curadores aquí son amigos, colegas, personas en amigos a quienes no conoces. Si bien compartimos contenido en las redes sociales, esto debe activarse, por lo que tenemos una buena afluencia dentro del sistema.

Utilizamos este esquema en uno de los proyectos de la industria de la belleza. El principal canal de ventas de la empresa son los representantes de ventas. Por lo tanto, inicialmente era escéptico: parece que los representantes de ventas vienen, recogen sus presentaciones y materiales y se van. Pero después de algunas semanas, el esquema funcionó: primero llenamos a la comunidad con contenido interesante, a nosotros mismos y luego aparecieron los curadores de los empleados.

Ahora hay 400 personas en la comunidad. El sistema está construido de tal manera que al hacer clic en el botón "Droga N", las personas reciben capacitación formal, cuestionarios formales y toda la selección de información que sus colegas recolectaron. Según las opiniones de los usuarios, la información de los colegas es la más valiosa: se clasifica de forma clara y clara. Los empleados experimentados que trabajan durante años con una marca o en una dirección entienden qué recursos son útiles.

Uno de los efectos del sistema es la facilidad de actualización.

El mayor problema son los casos. Tan pronto como el sistema comienza a funcionar, genera casos: lo intenté de esta manera, no funcionó para mí, aquí hay un caso para usted; y lo intenté de esta manera, lo logré: otro caso. Si los ordena, los filtra, el material para el próximo ciclo de entrenamiento está listo de inmediato. Cada curso necesita ser actualizado, pero ya tenemos qué.

Funciona. Es siempre

Invierta en cursos para que puedan usarse muchas veces.

Para hacer esto, cree un esquema en el que se usen las mismas herramientas para diferentes tareas .

Desarrolle el material inicial del curso, que fue tomado de un experto.
Para el curso central, para el cual comenzaron en e-learning, aplique fuentes internas y externas adicionales.
Gradualmente construya una comunidad que funcione ya fuera del contexto de aprendizaje.

Use el esquema como base para construir su sistema sobre esta base. Recuerde que la gestión del conocimiento y el aprendizaje electrónico no pueden funcionar eficazmente por separado . En muchos sentidos son similares, y cuando trabajan por separado requieren el doble de esfuerzos e inversiones.

El primer paso para construir un sistema de gestión del conocimiento. A menudo, en las empresas, todo está tan organizado que los empleados responsables del aprendizaje electrónico no se superponen con los gerentes de gestión del conocimiento. Algunos organizan cursos y exponen, mientras que otros piensan cómo obtener conocimiento de los expertos. Una excelente razón para comenzar a construir un sistema y organizar el trabajo conjunto es obtener conocimiento de un experto y resolver un problema de negocios para desarrollar un curso específico.

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KnowledgeConf 2020 . — : , , . — . 6 . .

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