👨🏽‍🤝‍👨🏼 🔛 👈🏾 "Código cultural: los secretos de grupos y organizaciones extremadamente exitosos"

Escuché el Código Cultural de Daniel Coyle : Los secretos de los grupos altamente exitosos de Daniel Coyle después de leer un pasaje que dejó la impresión de "¡esto es todo!"

Todo el libro estaba al mismo nivel que la introducción. Ella cambió por completo mi idea de trabajar en equipo. Hasta ahora, de todos los libros sobre el trabajo que leí, creo que el "Código Cultural" me influyó más. En segundo y tercer lugar, pondría " En el trabajo con la cabeza " de Cal Newport (" Deep Work " de Cal Newport) y " Principles " de Ray Dalio (" Principles: Life and Work " de Ray Dalio).

En mi opinión, el "Código Cultural" es una lectura obligada para todos los que trabajan en equipo.

Esta publicación es mis notas del libro.

La cultura no es lo que eres, sino lo que haces.

Afiliación

Características de los equipos con "química" ( señales de membresía ):

Interacción en proximidad física, aterrizando
Mucho contacto visual
Apretones de manos, aplausos, abrazos amistosos.
Compartir señales emocionales cortas en lugar de discursos largos
Interacción uniforme, todos hablan con todos
La gente rara vez se interrumpe en el habla.
La gente se hace muchas preguntas.
La gente se escucha con atención y de manera proactiva.
Risa
Muchas pequeñas fichas como sostener una puerta
"Gracias" a menudo se dice en voz alta

Propiedades distintivas de las señales de membresía:

Ponen energía extra en la interacción.
Denotan individualidad y respeto por la persona con quien tiene lugar la interacción.
Informan que el compromiso continuará en el futuro.

Las señales de membresía transmiten el mensaje "Estás a salvo aquí".

Si quieres que otros te crean, debes creer con todo tu corazón en lo que dices.

El desempeño del equipo está determinado por cinco factores medibles:

Todos los miembros del equipo hablan y escuchan aproximadamente en la misma proporción, sin cubrirse con la manta.
Los miembros del grupo se miran mucho a los ojos y hablan enérgicamente.
Las personas interactúan entre sí directamente, y no solo a través de un líder.
Las personas apoyan conversaciones paralelas sobre temas relacionados. (Nota: por lo que entiendo, en los ejemplos de programación se pueden hablar sobre nuevas tecnologías o características de los lenguajes de programación, o incluso sobre la vida, y no solo sobre las tareas inmediatas)
Los miembros del equipo periódicamente eligen aprender algo más allá y luego compartir información e ideas nuevas con el equipo.

Las palabras son solo ruido. La efectividad del equipo depende de acciones reales que respalden una idea dominante: "Todos estamos en el mismo barco".

Tres modelos de inicio:

Equipo de estrellas: contratando a los más fuertes.
Equipo de profesionales: contratación de personas con las habilidades más adecuadas.
Equipo de personas de ideas afines: contratar personas con valores comunes que puedan hacerse amigos entre sí. Este modelo tiene éxito más a menudo que otros.

Cuida a tus camaradas para motivarlos.

Sentimos más autonomía cuando pensamos en nuestras conexiones y relaciones.

Es necesario mantener y fortalecer continuamente el sentido de pertenencia al equipo (y no solo periódicamente, o solo cuando una nueva persona se une al equipo).

Intente ponerse en contacto en la entrevista para ver si puede hacerse amigo de estas personas (o este candidato).

Encuentre un terreno común con colegas en algo más que una profesión.

Almorzar con colegas.

Únete a personas que piensan en resolver problemas difíciles y no en alcanzar la felicidad .

Fórmula de retroalimentación “mágica”: “Te cuento sobre esto porque quiero mucho de ti y creo que puedes hacerlo”. Esta frase contiene tres señales: "eres parte del equipo", "este es un lugar especial", "Creo en ti".

Cooperación y vulnerabilidad.

Mira a la gente cuando hablan. (Nota: quizás este es un punto realmente importante para los programadores :) Nod. Pregunte "¿Qué quiere decir?", "¿Puede explicar con más detalle?"

Escuche con los ojos bien abiertos, inmóviles, inclinándose levemente hacia su interlocutor, con las cejas ligeramente levantadas, confirmando continuamente las palabras del interlocutor.

Es importante no interrumpir a las personas. Los productos más vendidos casi nunca interrumpen a los interlocutores. Sin embargo, matar a una persona con entusiasmo mutuo por una idea no es lo mismo que matar por falta de atención e interés genuino.

Cuando te unas a un equipo, enfatiza de inmediato que eres un simple mortal y que puedes cometer errores como los demás. Especialmente si llegas a una posición de liderazgo. Estimule la retroalimentación con frases como:

Esto es solo mis cinco centavos.
Por supuesto, podría estar equivocado aquí.
¿Qué no noté?
¿Qué piensas?

Hacer preguntas. Escucha cuidadosamente. Sé intelectualmente humilde.

Diga frases emocionales como "Tengo mucho miedo ..." para crear oportunidades para una conexión más profunda. Tales frases hacen que el oyente quiera ayudar. (Nota: este consejo del libro, como muchos otros sobre el tema de la vulnerabilidad, va en contra de (?) El principio psicológico de "autosuficiencia", que me parece muy importante, incluso para el trabajo en equipo efectivo en el futuro. Veo Varias opciones: 1) La desviación de un óptimo psicológico personal realmente conduce a mejores resultados de equipo. 2) Cuando una vulnerabilidad se manifiesta externamente, pero manteniendo una dependencia interna exclusiva de sí misma, los compañeros de equipo sentirán esto y obtendremos todas las ventajas y vulnerabilidades, y la confianza en nosotros mismos. Aunque, incluso si esto es así, me parece que esa línea es muy difícil de mantener en la práctica.3) Los consejos de vulnerabilidad del libro son simplemente incorrectos, o al menos superficiales e incompletos. ¿Qué piensas sobre eso?)

Anime a otros a dar su opinión. Es difícil para las personas levantar la mano y decir: "Tengo pensamientos no formados sobre esto".

Da gracias en exceso. Esto fomenta la cooperación, incluso con personas que son muy diferentes a usted. Gracias al miembro más joven del equipo.

Cree condiciones para que todos puedan expresar su opinión.

Busque maneras de mostrar igualdad con pequeños gestos, como recoger la basura de otra persona del piso. Transmiten la señal "Estamos juntos".

El primer día de una persona en un equipo es de gran importancia. Enfatice la peculiaridad del momento: "Ahora estamos juntos".

Los procesos de retroalimentación positiva y negativa deben estar separados.

Dar comentarios negativos en forma de diálogo:

Pregunte si una persona quiere recibir comentarios.
Concentre el diálogo en crear una comprensión común de los pasos de desarrollo necesarios.
Marque positivo con frases cortas y brillantes y elogios.

No seas demasiado serio. La risa es la señal más básica de seguridad y comunidad.

La confianza necesita vulnerabilidad, no al revés.

Para la colaboración, la vulnerabilidad no es un riesgo, sino una necesidad psicológica.

Déjate completamente abierto para que todos puedan ver quién eres realmente. Si lo hace bien, puede generar muchas veces más confianza que de cualquier otra manera.

Una persona que da instrucciones a otros es un esquema poco confiable para tomar buenas decisiones.

Intenta nivelar el efecto de la autoridad . Esta distorsión cognitiva debe tenerse en cuenta constantemente, ya que no se puede eliminar por completo.

Al expresar su opinión, asegúrese de agregar frases como "Muéstrame en qué estoy equivocado", "Explícame por qué esto está mal".

Trate de hacer muchas preguntas en lugar de dar instrucciones. "¿Alguien tiene alguna idea?"

Dígales directamente a los miembros más jóvenes del equipo que no deben permanecer en silencio si algo los estresa en su decisión o comportamiento.

Las reuniones fuera de horario ayudan a reducir el efecto de la autoridad. Las pruebas físicas son aún mejores (por ejemplo, acampar).

Asigne tiempo para retrospectivas y análisis de proyectos pasados.

"Me equivoqué (a)" - quizás la frase más importante que un líder puede decir.

Una buena retrospectiva necesita un plan. Moverse por el proyecto cronológicamente, preguntando mucho "por qué".

El propósito de la retrospectiva es construir modelos mentales comunes que puedan aplicarse en futuros proyectos. Como resultado, todos deberían comprender la imagen real de lo que sucedió, y no una pequeña parte de ella. (Nota: la teoría de los sistemas complejos y el postestructuralismo ponen en duda la posibilidad de alcanzar este objetivo: ver los documentos de Decker , el teorema de Woods .)

Asegúrese de que las personas reciban comentarios sobre cómo sus acciones afectan a los demás.

El tono de una buena retrospectiva es "columna vertebral de la humildad". (Nota: no entendí esta frase. ¿Alguien puede intentar explicarla?). El deseo fundamental de alcanzar la verdad y aceptar la responsabilidad.

La apertura fundamental es difícil, pero se paga sola. (Compárese con la " verdad radical y transparencia " de Dalio).

El verdadero coraje es la voluntad de enfrentar la verdad y decir la verdad el uno al otro. Nadie quiere "remover el agua" diciendo: "Espera, ¿qué está pasando realmente aquí?"

Escucha con calidez y curiosidad. Entienda el significado de lo que está haciendo su interlocutor, agregue nuevas ideas y pregunte "¿Pensó hacer esto?"

Un líder a menudo debe ser vulnerable.

Informe a la gente acerca de sus miedos con calma y confianza para llevar a cabo una señal más profunda: "es seguro decir la verdad".

(Laszlo Bock), People Analytics Google, :
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Es mejor hablar demasiado que no hablar de expectativas. Los equipos exitosos que visité no creen que la comunicación suceda por sí sola. Por el contrario, una y otra vez hablaron sobre puntos importantes para aclarar las expectativas y los principios de colaboración, elaboraron una terminología común y la comprensión de las tareas más importantes de los miembros individuales del equipo.

Cuanto más difícil sea la tarea, más ayuda necesitará para enfrentarla. Siéntase libre de decir cómo la gente puede ayudarlo.

Trabajar juntos. El secreto del éxito mutuo es ganar los intereses propios por el bien de los camaradas.

Haga comentarios negativos solo en persona.

Llamé la atención sobre esta regla informal en varios equipos que visité. Si necesita transmitir malas noticias o comentarios negativos a alguien, debe hacerlo en persona, incluso en asuntos relativamente menores. Esta regla no es fácil de seguir (es mucho más fácil escribir una carta o mensaje), pero funciona porque ayuda a abrir honestamente el conflicto y eliminar cualquier malentendido.

Dos puntos críticos para el trabajo en equipo:

Primera vulnerabilidad
Primer desacuerdo

Se abren de dos maneras:

Resolver problemas desde una posición de "fuerza".
Aprendan algo nuevo juntos.

Cuando escuchas, no es suficiente solo asentir con cuidado. Intenta traer tus pensamientos y llegar a un nuevo entendimiento juntos.

Tenga cuidado de no terminar las oraciones y pensamientos del interlocutor. Para una vulnerabilidad (en el buen sentido), a menudo es suficiente con guardar silencio. No interrumpa con sus ideas superficiales e historias sobre su experiencia. (Nota: este consejo es similar al opuesto al anterior. Según tengo entendido, el lado distintivo es hablar sobre algo nuevo que se dio cuenta (a) durante la conversación, y no sobre lo que ya sabía (a) antes, solo mostrando su erudición.)

Los mejores oyentes:

Tienen un interlocutor y lo hacen sentir apoyo.
Enfocado en ayuda y colaboración.
Haga preguntas periódicamente. Revise cuidadosa y constructivamente los viejos supuestos.
A veces ofrecen nuevas ideas y soluciones alternativas.

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Cuando haga preguntas, no se conforme con la primera respuesta. A menudo, esto es solo una respuesta automática, no una respuesta real a un problema. Trate de acercarse a ella desde varios lados, preguntándole más "por qué".

Esfuércese por la franqueza, no por la verdad. (Nota: esta frase no me da ninguna comprensión real, como todo lo que se dice sobre este tema en el "Código Cultural", así como en un sitio especial : se escribe un libro separado sobre este pensamiento y toda la empresa está trabajando. Tengo una sospecha esa franqueza radical es en gran parte no verbalizable, al menos en ruso e inglés.)

Proporcione comentarios más precisos y específicos. No juzgues y no te vuelvas personal.
(Nota: se me ocurrieron los siguientes ejemplos:

Precisión: "escribe un código incorrecto y no sabe cómo reaccionar ante las críticas" => diga solo una cosa y la segunda otra vez.
Especificidad: "usted escribe un código incorrecto" => "usted escribe un código ilegible"
No lastimes a la personalidad: "escribes un código ilegible" => "No puedo entender este código"
No juzgue: "este es un código lento / mal probado / poco confiable" => "este código no satisface nuestro SLA / nivel mínimo de cobertura de prueba / ...")

Mentoría exprés: vigile por encima del hombro durante algunas horas cómo trabajan sus compañeros de equipo.

Misión

Repite tu misión todos los días durante el rally.

Contraste mental:

Piensa en tu objetivo e imagina que se ha logrado.
Imagine vívidamente los obstáculos en el camino hacia la meta.

La motivación no existe por sí misma. La motivación aparece cuando te enfocas en tu situación actual y en lo que quieres llegar.

Las historias son la forma más conocida de transmitir modelos mentales que controlarán el comportamiento.

Cultura de aprendizaje productivo:

Presente la capacitación como algo que ayudará a lograr los objetivos finales (o clientes), no como una adición a las prácticas existentes.
Indique claramente por qué cada rol en el equipo es importante para el éxito final.
Aprender no significa simplemente comenzar a hacer lo que quieres dominar. Considera un plan de entrenamiento. Analiza los resultados. Discutir la comunicación del equipo.
Aliente a las personas a prestar atención a cualquier problema y a utilizar el aprendizaje activo .
Realizar retrospectivas.

Esfuércese por solucionar los problemas (problemas de "amor"). Ayuda colegas. La primera prioridad es cuidarnos unos a otros.

Tómese su tiempo para juzgar a las personas por su comportamiento. En caso de duda, cree en sus mejores intenciones.

No propague energía negativa en el lugar de trabajo (por ejemplo, si está de mal humor).

Indicado explícitamente o no, siempre hay prioridades. Si quiere crecer, es mejor articular claramente las prioridades y sus respectivas acciones.

Involucre al equipo en el trabajo en varias metas claras y claras.

Misión: esto es lo que ayuda a eliminar las decisiones correctas entre muchas ideas diversas.

Frases discretas para equipos creativos que deben determinar sus propios objetivos:

Contrata personas más inteligentes que tú.
Mejor muchos errores pequeños que uno grande.
No descuides ninguna idea.
No evites las dificultades.
Es mejor invertir en buenas personas que en buenas ideas.

Se crea una misión creativa a través de la responsabilidad y la dirección del equipo a lo largo del camino lleno de baches para crear algo nuevo e importante. El equipo creativo necesita apoyo.

(Esta descripción me recuerda el camino del héroe .)

Los equipos exitosos utilizan las crisis para aclarar su misión. Gracias al fracaso por esta oportunidad. Las fallas son necesarias para comprender lo que realmente valen usted y el equipo.

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Diga las prioridades diez veces más claramente de lo que cree que es suficiente.

Periódicamente cuestionar los valores y la misión del equipo. Lleve a las personas a problemas importantes. ¿Quienes somos? ¿A dónde y por qué vamos?

Determine qué necesita claridad el equipo y qué: creatividad.

Claridad : crear una misión en la ejecución hábil de ciertas tareas es similar a dibujar una imagen vívida. Centra el objetivo e identifica caminos claros e hitos para lograrlo.

Proporcione al equipo un conjunto completo de modelos a seguir claros y comprensibles.

Tener entrenamientos frecuentes con muchos comentarios.

Piense en reglas pegadizas: si A, entonces B.

Recuerde y enfatice la importancia de las habilidades básicas.

Creatividad: Equipe al equipo con todo lo que necesita para el arduo trabajo de crear algo nuevo. Equipe la expedición: brinde al equipo todo tipo de apoyo, recursos y herramientas.

Monitoree de cerca la estructura y la dinámica del equipo.

Defina y defienda ferozmente la autonomía del equipo creativo.

Haga que las personas no tengan miedo de cometer errores y comparta sus comentarios.

Fomentar activamente la iniciativa grupal.

_{Los derechos de autor de las citas pertenecen a Daniel Coyle. Permiso del autor para publicar las cotizaciones recibidas. Al preparar la publicación, no utilicé la traducción del libro al ruso.}

Minuto de publicidad: este año comencé a publicar citas y notas de artículos leídos, publicaciones y reseñas de libros (incluido este) en el blog de Engineering Ideas . Temas: diseño de software, sistemas distribuidos, big data, operación y confiabilidad, eficiencia de ingeniería, relaciones de equipo. Puede suscribirse por correo o RSS .

"Código cultural: los secretos de grupos y organizaciones extremadamente exitosos" - notas del libro

Afiliación

Cooperación y vulnerabilidad.

Misión

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