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Wie ist Performance Management in den besten IT-Unternehmen

Jeder Führer steht vor Fragen: 

  • Wie kann die Teamproduktivität gesteigert werden, um gleichzeitig eineinhalb Mal mehr zu erreichen? 
  • Wie kann man Menschen motivieren, mit ihrer Arbeit zu brennen?
  • Wie kann ein wertvoller Mitarbeiter Schwachstellen erkennen und ihm ein sich entwickelndes Feedback geben?
  • Wie kann objektiv bewertet werden, wer angehoben, Gehälter angehoben und ein Preis vergeben werden soll und wer einen Ersatz finden soll?

Jeder hat persönliche Rezepte, aber wie gehen die erfolgreichsten IT-Unternehmen mit der Lösung dieser Probleme um? Nachdem ich diese Frage gestellt hatte, studierte ich die Praktiken von Google / Microsoft / Adobe / Netflix / Intel.

Alle in der einen oder anderen Form haben 4 Komponenten:

  • Culture Fit Evaluation (zB Googleness / Netflix-Kulturcode)
  • OKR (Ziele und Hauptergebnisse)
  • Peer Review
  • Leistungsbeurteilung

Betrachten wir sie genauer.

Bewertung der Einhaltung kultureller Werte (Culture Fit)


Wie viele Menschen folgen den Werten des Unternehmens. Wie er seine Ziele erreicht. Dies ist nicht immer leicht zu beschreiben, aber bei einer Person leicht zu erkennen. Zum Beispiel: strategisches Denken, Offenheit in der Kommunikation, Neugier, Mut zur Entscheidungsfindung, Leidenschaft für das eigene Geschäft, Integrität, Fokus auf Ergebnisse. Laszlo Bock, Senior Vice President People Operations bei Google, beschreibt dies folgendermaßen:
Qualitäten wie Liebe zum Spaß (und wer mag das nicht?), Ein gewisses Maß an intellektueller Bescheidenheit (es ist schwer zu lernen, wenn Sie nicht zugeben können, dass Sie sich irren), ein hohes Maß an Bewusstsein (wir warten auf Miteigentümer, nicht auf Darsteller), Trost mit Unsicherheit (Wir wissen nicht, wie sich unser Geschäft ändern wird) und die Bestätigung, dass Sie mehrere mutige oder interessante Wege in Ihrem Leben gewählt haben.
Hier finden Sie detailliertere Beschreibungen der kulturellen Werte von Google , Netflix , Amazon .

Ziele und Hauptergebnisse (OKR)


OKR (Ziele und Schlüsselergebnisse) - ein System zur Festlegung messbarer Ziele innerhalb eines Unternehmens. Dieses Konzept wurde erstmals von Andy Grove, CEO von Intel, beschrieben. Larry Page, Mitbegründer von Google, sagte, OKR habe ihnen geholfen, sich zu verzehnfachen. Inspiriert vom Erfolg von Google begann das System auch, Linkedin, Twitter, Gett und Uber zu verwenden.

Das Ziel von OKR ist es, die globalen Ziele des Unternehmens mit den Team- / persönlichen Zielen jedes Mitarbeiters zu kombinieren.

Hauptmerkmale:

  • Ziel muss messbar sein;
  • kurze Planungszyklen (Monat / Quartal / Jahr);
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(Peer Review)


In diesem Schritt erhält der Mitarbeiter eine umfassende Bewertung aus verschiedenen Quellen: Teammitglieder, Leiter, Untergebene, Mitarbeiter anderer Abteilungen. Dies trägt dazu bei, die Objektivität der Bewertung im Vergleich zum Ansatz zu erhöhen, wenn der Mitarbeiter nur vom unmittelbaren Vorgesetzten bewertet wird.

Das bekannte Tool ist Overview 360. Laut Forbes verwenden es mehr als 85% der Fortune 500-Unternehmen.

Leistungsbeurteilung


Der letzte Schritt. Hier werden die in den vorherigen Phasen gesammelten Daten analysiert und auf dieser Grundlage eine Bewertung vorgenommen. Darüber hinaus erhält der Mitarbeiter Feedback und es werden Entscheidungen über die Vergütung getroffen.

Wie funktioniert es bei Google?


Betrachten Sie den Prozess der Leistungsüberprüfung anhand einer Fallstudie von Google.

Es besteht aus 4 Stufen:

  • Selbsteinschätzung
  • 360-Grad-Bewertung (Übersicht 360 Grad);
  • Kalibrierung
  • Präsentation der Ergebnisse (Outputs).

Selbstauswertung


Der Mitarbeiter bewertet sich anhand von sechs Kriterien (auf einer Fünf-Punkte-Skala von „Ich zeige nie“ bis „Ich zeige immer“ mit dem Vorschlag, Beispiele zu teilen, die diese Schätzungen bestätigen). Darüber hinaus werden Kollegen es nach denselben Kriterien bewerten.

  1. Googleyness  - Einhaltung der Google-Werte. Dies ist die Hauptkomponente entlang der How-Achse.
  2. Problemlösung  - analytische Fähigkeiten in Arbeitssituationen.
  3. Effizienz, Autonomie  - die Fähigkeit, qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten, ohne dass eine häufige Überwachung durch das Management und Kollegen erforderlich ist.
  4.   —   . , , Google , : tech-talks, , .
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Darüber hinaus beschreibt der bewertete Mitarbeiter kurz seine Projekte und Erfolge im vergangenen Jahr (im Wesentlichen ist die Größe des Textfelds auf 512 Zeichen begrenzt). Diese Beschreibung wird weiter an die Prüfer übermittelt, um den Beitrag des Mitarbeiters zu jedem Punkt zu bewerten.

360-Grad-Bewertung (Übersicht 360)


In dieser Phase ist es wichtig, die richtigen Personen für die Durchführung der Bewertung auszuwählen. Der Mitarbeiter selbst bietet eine Auswahlliste an, die mit dem Leiter besprochen und validiert wird. Dabei wird berücksichtigt, wie eng evaluierte und potenzielle Reviewer an Projekten zusammengearbeitet haben und wie gut dieser oder jener Reviewer in der Lage sein wird, eine objektive Bewertung abzugeben. Von Gutachtern wird Folgendes verlangt:

  • Beachten Sie die Stärken der bewerteten;
  • Markieren Sie die Parteien, an denen gearbeitet werden muss.
  • eine Bewertung für jeden der 6 Punkte aus der Selbstbewertungsphase abgeben;
  • den Grad des Beitrags zu den Projekten bewerten, den der bewertete Mitarbeiter in der vorherigen Phase selbst angegeben hat.

Dieser Ansatz ersetzte das ursprünglich verwendete mehrseitige Formular, was zu einer Verkürzung der durchschnittlichen Zeit für diese Phase um mehr als 25% führte. Außerdem stieg der Anteil der Teilnehmer (von 49% auf 75%), die diese Phase für nützlich hielten.

Kalibrierung


Nach der Erfassung der Ergebnisse der Selbsteinschätzung, der Peer Reviews und der Erfolge bei OKR erstellen die Manager einen Bewertungsentwurf mit einer Skala:

  • muss verbessert werden;
  • trifft Erwartungen;
  • Übertrifft Erwartungen;
  • übertrifft die Erwartungen bei weitem;
  • Ausgezeichnet.

Dann beginnt der Kalibrierungsprozess. Wie Laszlo Bock diesen Prozess beschreibt:

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Wenn während des Kalibrierungsprozesses zu „harte“ Manager identifiziert werden, wird ein Rabatt auf ihre Bewertung gewährt (auch relevant für zu „weiche“).

Präsentation der Ergebnisse (Outputs)


Nach Abschluss der Bewertung halten die Führungskräfte zwei Besprechungen mit jedem Mitarbeiter ab: eine, um Feedback zu geben, die zweite, um Gehaltserhöhungen, Boni und Beförderungen zu besprechen. Diese beiden Gespräche sind in verschiedene Besprechungen mit einer Pause von mindestens einem Monat unterteilt.
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Der Google-Ansatz hat Nachteile: Das Sammeln, Verarbeiten und Ankündigen der Ergebnisse ist ein ziemlich zeitaufwändiger Prozess (in großen Unternehmen dauert es jedes Jahr Tausende von Stunden). Aus diesem Grund ist es ziemlich problematisch, dies mehr als einmal im Jahr zu tun. Gleichzeitig ist es zu selten, einem Mitarbeiter einmal im Jahr Feedback zu geben. Daher besteht in vielen Unternehmen (z. B. Amazon, Adobe, Deloitte) die Tendenz, die Anzahl der Fragen zu verringern, um diesen Vorgang so einfach und flexibel wie möglich zu gestalten, sodass Sie Feedback direkt im laufenden Betrieb sammeln können.

In Deloitte beantwortet der Manager beispielsweise nach jedem abgeschlossenen Projekt 4 Fragen für jeden Mitarbeiter, anstatt einmal im Jahr eine Überprüfung durchzuführen:

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Am Ausgang hat jeder Mitarbeiter klare / messbare Ziele, die Kriterien sind für ihn transparent, anhand derer er von seinen Kollegen und seinem Manager bewertet wird. Er weiß um seine Schwächen, an denen er arbeiten muss. Er ist von hoher Produktivität motiviert, da er versteht, dass die Ergebnisse seiner Arbeit direkt mit Bewertung und Belohnung zusammenhängen. Das Team hat ein Gefühl der Fairness in Bezug auf finanzielle Belohnungen und Karriereförderungen. 

Natürlich hat Performance Review seine Nachteile. Selbst in den besten Unternehmen ist ein erheblicher Teil der Mitarbeiter (mehr als 25%) mit dem Bewertungssystem unzufrieden. Aber es ist besser, ein unvollkommenes System zu haben, als es überhaupt nicht zu haben. Es ist wichtig, starke Unterstützung von der Geschäftsleitung zu erhalten, die Ergebnisse zu analysieren und ständig nach Möglichkeiten zu suchen, dieses System zu verbessern.

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