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Pro Junioren oder eine halbe Million "verlorene" Entwickler

Über die Studie


Einführung


In diesem Artikel werden wir über Pro-Junioren sprechen - Entwickler, die bereits in einer der Technologien gearbeitet haben und sich entschieden haben, sich durch Ändern des Profilstapels im Beruf weiterzuentwickeln . Wie Junioren ihren Arbeitsplatz wechseln, mit welchen Schwierigkeiten sie konfrontiert sind und wie potenzielle Arbeitgeber sie wahrnehmen. Es ist ziemlich schwierig, die genaue Anzahl der Pro-Junioren zu bestimmen, aber aufgrund der verfügbaren Daten gehe ich davon aus, dass 0,2 bis 2% der Entwicklerpopulation in diese Kategorie fallen .

über Zahlen
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Vielleicht waren aufgrund der relativ geringen Anzahl dieser Gruppe von Fachleuten bisher weder die Einzelheiten ihrer Umschulungserfahrung noch die Besonderheiten von Beschäftigung und Einstellung Gegenstand umfangreicher Diskussionen oder Untersuchungen. Das Fehlen eines klaren Interesses an Junioren ist jedoch schwieriger zu erklären, sobald wir von den relativen zu den absoluten Werten übergehen: Selbst 0,2% von 24 Millionen sind fast die Hälfte der Gesamtzahl der Entwickler in der Tschechischen Republik, und 2% oder 480.000 Entwickler sind bereits signifikant mehr Entwickler in Russland.

Vor sechs Monaten begann ich im Rahmen meiner Abschlussarbeit an einer Forschung zu arbeiten, um zu verstehen, woraus die Berufserfahrung von Junioren besteht. Im Folgenden möchte ich die wichtigsten Handlungsstränge vorstellen, die während einer Reihe von Interviews mit Pro-Junioren, Personalvermittlern und Personalverantwortlichen hervorgehoben wurden.

über Forschungsdesign
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Um zu überprüfen, ob die ausgewählten Diagramme für ein breiteres Publikum statistisch signifikant sind, führe ich eine Umfrage durch . Wenn Sie Erfahrung mit dem Ändern des Stapels haben, nur neue Technologien erlernen möchten oder aus irgendeinem Grund die Umschulung verschieben möchten, lade ich Sie ein, an der Studie teilzunehmen.


Schlüsselgeschichten


Zusammenfassung und allgemeine Überlegungen




  • Die Superfähigkeit des Pro-Junior in den Augen des Arbeitgebers ist persönliche Motivation .
  • Im Rahmen der Kommunikation mit einem potenziellen Arbeitgeber ist es ratsam, die Überschneidungen bei den Gehaltsfaktoren und Fähigkeiten / Erfahrungen des Bewerbers herauszufinden . Dies kann eine große Hilfe bei der Erörterung der Höhe der Vergütung sein.
  • Erfahrung in der Lösung von geschäftlichen / technischen Problemen, die für den Arbeitgeber relevant sind, ist wichtiger als die Kenntnis eines modischen Rahmens (wenn der Rahmen selbst für den Arbeitgeber keine wesentliche Notwendigkeit darstellt).

Pro Junioren in den Augen des Arbeitgebers


Während des Interviews wurden 3 Gruppen von Faktoren identifiziert, die die Erwartungen der Arbeitgeber hinsichtlich der Einstellung von Nachwuchskräften festlegten.

  1. Grundlegende Eigenschaften und Erwartungen - das Fehlen oder Vorhandensein dieser Eigenschaften beim Kandidaten bestimmte die Entscheidung, einen Spezialisten einzustellen.
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Von besonderem Interesse für mich waren Fälle, in denen Entwickler beim Wechsel zu einem neuen Stack ein Gehaltsniveau beibehalten oder mehr Vergütung erhalten konnten. Ich habe zwei Untergruppen von Faktoren identifiziert, die von den Befragten als die wichtigsten bei der Vereinbarung von Vergütungsbedingungen angegeben wurden.

Persönliche Fähigkeiten

wichtige Bedingung
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  1. Berufserfahrung von den Antragstellern
  2. Technisches Fachwissen Der
    Pro-junior verfügte während der Arbeit am vorherigen Stapel über spezifisches technisches Fachwissen, das jedoch für den Arbeitgeber äußerst wichtig war (z. B. Erstellung und Unterstützung von Video-Streaming-Systemen).
  3. Geschäftsexpertise
    Ein tiefes Verständnis der Unternehmensbranche des Arbeitgebers (z. B. Kenntnis der Besonderheiten der Regulierung von Gesundheitsdiensten in Arkansas).

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Einsparungen bei den Gehaltsabrechnungen

Entgegen der Nullhypothese der Studie waren Einsparungen bei den Gehaltsabrechnungen nicht die Grunderwartung der Arbeitgeber bei der Einstellung von Nachwuchskräften und wurden entweder überhaupt nicht erwähnt oder als kurzfristiger Rabatt für die Zeit der Umschulung eines Spezialisten beschrieben. Unter Berücksichtigung der Investitionen in Schulung, Mentoring und der allgemeinen Kosten für die Aufnahme eines neuen Mitarbeiters betrug ein solcher Rabatt 10 bis 15% der Kosten für die Einstellung eines geeigneten Mittelsmanns auf dem Markt oder ein monatliches Fachgehalt pro Jahr.

Persönliche Erfahrung von Profi-Junioren


Die an die Entwickler gerichtete Frage der professionellen Transformation wurde in drei Handlungsstränge unterteilt: Erwerb von Fähigkeiten und Beherrschung neuer Technologien, Höhe der Vergütung und Merkmale von Interviews.

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