🦈 🐜 🥂 Wie wir Designer auswählen und technische Interviews durchführen 🍶 📓 🌬️

In CityMobil gibt es drei Produktdesignabteilungen: einen Fahrer, einen Fahrer und Backoffices. Für jede dieser Abteilungen müssen Sie Personen auswählen, die ihre spezifischen Probleme lösen.

Wer antwortet generell und wen suchen wir?

Die Auswahl der Kandidaten ist selbst für einige erste Interviews ein ziemlich mühsamer Prozess. Die Abteilungsleiter und Mitarbeiter des Personalvermittlungsdienstes nehmen viel Zeit in Anspruch.

Es gibt viele Antworten, aber nur sehr wenige sind relevant. Infolgedessen können alle Kandidaten in mehrere Gruppen eingeteilt werden:

.Illustratoren, Künstler, Werbe- / Kommunikationsdesigner. Es gibt zwei mögliche Szenarien: Entweder verstehen die Leute nicht, wovon sie sprechen, sie klicken einfach auf eine freie Stelle und warten darauf, dass sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Solche Kandidaten werden sofort abgelehnt. Entweder sind dies Leute, die verstehen, dass sie nicht ganz geeignet sind, aber eine gewisse berufliche Verlagerung in Richtung Produktdesign anstreben. Hier ist alles individuell: Es gibt coole Typen, mit denen man zumindest mit der Zukunft sprechen sollte, und es gibt diejenigen, die nach einem Test fragen, weil sie sich auf diese Weise pumpen wollen, und es ist wichtig, dass sie Feedback bekommen. In beiden Fällen ist dies eine hervorragende Grundlage für die Zukunft: Sie können eine Person kennenlernen, sie über das Unternehmen informieren, Feedback geben und dabei helfen, den Übergangsprozess zu einer neuen Spezialität struktureller anzugehen.Und ihn auch in Reserve setzen und in einem Jahr plaudern.

Junior / Praktikanten. Völlig unerfahrene Spezialisten, die die Kurse abgeschlossen haben, werden in 3 Wochen UX-Designer und erhalten einen Job von% money_money%. Bei diesen Jungs passiert das anders, aber im Grunde ist es nicht unser Profil. Solche Kandidaten haben meistens gute Grundlagen im Grafikdesign, aber sie verstehen die Besonderheiten der Arbeit in Produktteams mit viel Interaktion und Kommunikation absolut nicht. Wenn es einen guten Kandidaten gibt, sollten Sie ihn kennenlernen und ebenfalls in Reserve stellen.

Wenn wir in Zukunft bereit sind, Programme für Praktikanten zu eröffnen, nehmen wir diese Jungs gerne mit und helfen ihnen bei der Entwicklung.

Mitte.Und hier wird es bereits interessanter, eine Vielzahl von Spezialisten fallen in diese Kategorie: von UI-Designern bis zu Designern, die bereits in Lebensmittelunternehmen gearbeitet haben.

Für ein Portfolio, ein Anschreiben und sogar Unternehmen in einem Lebenslauf ist es oft schwierig zu verstehen, welche Aufgaben eine Person ausgeführt hat. Auf dieser Ebene müssen Sie im Detail verstehen, was die Person dort getan hat, wie die Prozesse organisiert waren, wie die Struktur der Teams war, wie die Rollen der Teilnehmer in ihnen verteilt waren und welche Rolle der Designer selbst spielte. Hier muss man graben und versuchen, das zu finden, was man braucht. Meistens gibt es auf dieser und der vorherigen Ebene eine gewisse Neubewertung der eigenen Fähigkeiten und des eigenen Wertes.

SeniorSolche Spezialisten reagieren selten auf offene Stellen. Es ist klar warum - sie haben keine Probleme mit der Arbeit. In 99% der Fälle findet die Arbeit sie von selbst. Obwohl es Antworten gibt, handelt es sich eher um eine Geschichte über einen Sarafan: Wenn Menschen durch Bekannte über uns Bescheid wissen, haben sie ein gewisses Maß an Vertrauen und sie haben bereits eine freie Stelle für uns, um mit der Kommunikation zu beginnen. Die Einstellung solcher Designer ist äußerst einfach: Die Leute wissen, was sie wollen, und Sie stellen entweder sofort fest, dass Sie (allgemein oder speziell jetzt) wenig gemeinsam haben, oder alle Phasen der Einstellung laufen schnell und schmerzlos ab.

Senior +.Eine der dunkelsten Kategorien. Spezialisten dieses Niveaus verlieren manchmal einfach ihre Motivation, irgendwo versuchen sie sich als Manager zu versuchen, sie wollen mehr Produktmanager sein, drei Tage die Woche arbeiten oder etwas anderes. Hier ist alles sehr kompliziert mit der Psychologie der Menschen und ihren persönlichen Motiven, während solche Kandidaten leicht technische Interviews durchlaufen können, aber irgendwann in der Kommunikation verstehen Sie, dass eine Person nicht bereit für eine dauerhafte Arbeit ist und einfach in wenigen Monaten ausbrennen kann.
In jeder dieser Gruppen gibt es eine große Anzahl von Nuancen, Fragen und dunklen Flecken. Wir aktualisieren regelmäßig unseren Kommunikationsprozess mit Kandidaten, sobald wir systematische Muster oder Probleme feststellen.

Wie wir einen Dialog mit einem Kandidaten aufbauen

Da wir eine junge IT-Marke sind, ist es für uns wichtig, die Kommunikation mit dem Kandidaten richtig aufzubauen:

Machen Sie die Kommunikation komfortabel. Das ist wirklich wichtig. Wir für unseren Teil versuchen, so transparent wie möglich zu sein und alle Fragen im Detail zu beantworten, damit eine Person ein vollständiges Bild der Struktur der Arbeit mit uns hat.

Rückmeldung geben.Ein Teil der Kandidaten verschwindet in der Phase der Anzeige des Lebenslaufs und des Portfolios, ein Teil nach dem ersten Interview, jemand nach den Testaufgaben. Je weiter der Kandidat und ich durch den Trichter gingen, desto mehr werden wir versuchen, ihm ein detailliertes Feedback zu geben: Wir analysieren die Lösung im Detail, sprechen über Stärken und Schwächen, prüfen die vorgeschlagenen Ideen, sagen, was korrigiert werden könnte, und empfehlen Materialien für das Studium. Feedback ist eine großartige Möglichkeit, um das Negative der Ablehnung zu bewältigen, aber es ist auch eine Möglichkeit, den Grundstein für die Zukunft zu legen: Einige Kandidaten sind aufgrund mangelnder Erfahrung nicht geeignet. Daher ist es wichtig, ihnen zu sagen, wohin sie gehen sollen, und einen guten Eindruck von uns zu hinterlassen, damit in einem Jahr wieder Treffen und über mögliche Arbeit sprechen.

Machen Sie den Prozess so effizient und schnell wie möglich. Es gibt nicht so viele gute Kandidaten, Sie sollten versuchen, den Kommunikationstrichter nicht zu erweitern, sondern in der Lage sein, das Niveau der Kandidaten aufrechtzuerhalten.

Wie unser Einstellungsprozess aussieht

Die Prüfung des Bewerbers erfolgt in 5 Stufen:

Bewertung des Lebenslaufs und des Portfolios des Bewerbers;
Screening;
Interview mit dem zukünftigen Führer;
Interviews mit dem Produktteam (Produktmanager / Linienmanager);
Test und seine Analyse mit dem Kopf + HRBP.

Bewertung von Lebensläufen und Portfolios

Dieser Teil des Trichters eliminiert den größten Anteil der Menschen.

Niemand schaut sich länger als ein paar Minuten ein Portfolio an. In den meisten Fällen ist es dem Personalchef aus einem flüchtigen Blick auf einige Arbeiten klar, dass es sinnvoll ist, in einem Interview detailliertere Fragen zur Arbeit zu stellen, um die Reaktion zu sehen und das Verständnis der Geschäftsaufgaben zu bewerten. Die Hauptsache im Portfolio besteht darin, einige wichtige Punkte zu sehen:

Grafikdesign . Grundlegender Test für harte Fähigkeiten: Ist alles normal mit Layout, Raumverwaltung, Arbeiten mit Farbe, Text und anderen Aspekten.

Fälligkeit von Entscheidungen.Aus dem Portfolio können Sie nachvollziehen, wie ausgereift eine Person Entscheidungen in Bezug auf Schnittstellenlogik und Produktleistung trifft. Natürlich gibt es viele Beispiele für Lösungen, bei denen eine Bewertung erst nach A / B-Tests und Tests im Labor erfolgen kann - darüber können Sie mit dem Kandidaten für ein Interview sprechen. Dies hilft zu verstehen, wie eine Person auf solche Fragen reagiert und wie tief sie das Produkt und das Geschäft versteht.

Relevanz der Erfahrung des Bewerbers. Ich teile diesen Absatz in zwei Teile:

Berufserfahrung in unserem Bereich (interne Systeme) oder verwandten Bereichen: verschiedene B2B-Services, Tools, Infrastruktureinheiten. Die Jungs von benachbarten Einheiten sind mehr auf b2c / c2c ausgerichtet, daher haben sie ihren eigenen Pool wichtiger Parameter.
: Gett//Uber/., , , . , , — .

Eine separate Geschichte mit dem Lebenslauf eines Kandidaten. Es scheint, dass dies nur ein Satz von Eingabedaten ist, aber tatsächlich können Sie anhand der Zusammenfassung verfolgen, wie sich die Karriere eines Menschen entwickelt hat, und daraus Annahmen darüber machen, wie ehrgeizig er ist, wie schnell er sich entwickeln möchte, welche Ziele er sich setzt. Sie sollten keine voreiligen Schlussfolgerungen zum Lebenslauf ziehen, aber wenn Sie Fragen haben, sollten diese gestellt werden.

Als ich den Kandidaten einmal um ein Interview bat, warum er die Unternehmen ausgewählt habe, in denen er arbeitete, antwortete er: "Ich möchte an Orte ziehen, die meinen Wert in Zukunft steigern können." Es wäre eine absolut normale und ziemlich ehrgeizige Antwort, wenn er eine Reihe bekannter Marken in seinem Lebenslauf hätte, aber das war überhaupt nicht so. Sein nächster Übergang bestätigte lediglich, dass eine Person nur nach Geld sucht und nicht nach einer Aussicht auf Wachstum.

Screening

IT-Experten mögen keine HR-Anrufe, einschließlich Designer. Unter dem Gesichtspunkt der Arbeit mit dem Trichter von Kandidaten gibt es jedoch mehrere wichtige Dinge. Während des Screenings möchten wir der Person immer ein wenig darüber erzählen, welche Produkte wir herstellen, wie wir uns entwickeln, wachsen und woran wir arbeiten müssen. Dies ist bequemer per Telefon zu tun. Das Gespräch mit einem Kandidaten hilft auch dabei, seine Kommunikationsfähigkeiten zu bewerten.

Manchmal finden wir in einem Telefongespräch heraus, welche Aufgaben der Kandidat ausgeführt hat, diskutieren dunkle Punkte aus dem Lebenslauf und finden die Gehaltserwartungen heraus.

Interview mit dem zukünftigen Führer

Hier, denke ich, werde ich Ihnen nichts Neues erzählen. Wir führen ein einstündiges technisches Standardinterview durch, um zu verstehen, wie geeignet der Kandidat für das Unternehmen und diese Einheit ist. Normalerweise bauen wir einen Dialog wie folgt auf:

Der Leiter spricht über die Ziele des Unternehmens, über Produkte, deren Design entwickelt wird, und führt einen kurzen Überblick über die Struktur der Abteilung durch.

Im nächsten Schritt bitten wir den Kandidaten, über die letzten Arbeitsorte zu sprechen, wie die Prozesse und Produktteams organisiert waren, was die Problemfälle waren, wie er sie löste, wie er Kommunikationsprobleme löste. Die Qualität der Antworten auf diese Fragen ermöglicht es uns, die Reife des Kandidaten als Designer zu verstehen: wie unabhängig er ist, ob er richtig versteht, wie die Arbeit angeordnet werden sollte, was er von dem Leiter, der Abteilung und dem Unternehmen erwartet. Wir gehen regelmäßig das Portfolio durch oder bitten um Organisation seiner Präsentation. Dies hilft zu verstehen, auf welcher Ebene die Person über Kommunikationsfähigkeiten verfügt und ob sie die Besonderheiten des Geschäfts gut versteht.

Wenn in der vorherigen Phase nicht genügend Daten vorhanden waren, bitten wir den Kandidaten, mehrere Fälle zu lösen. Sie sind mit einem gemeinsamen Verständnis des Entscheidungsprozesses und der Kommunikation verbunden. Fälle dauern in der Regel ca. 20 Minuten, wir geben einen allgemeinen Überblick über die Aufgabe, die Bedingungen können unterwegs geändert werden. Die Hauptsache ist, nicht zu weit zu gehen, es ist wichtig, die Stimmung des Kandidaten zu spüren.

Fragenbereich des Kandidaten. Bei einem Interview geht es immer um zwei Seiten. In der letzten Phase des Interviews beantworten wir so viele Fragen wie möglich vom Kandidaten. Ich liebe besonders Leute, die alle ihre Fragen im Voraus geschrieben haben :)

Nach dem Interview wird mehr als die Hälfte der zuvor ausgewählten Kandidaten ausgesondert. Über 65-70%. 2-3 Tage nach dieser Phase entscheiden wir, ob wir dem Kandidaten anbieten möchten, die Testaufgabe abzuschließen und ihn dem Produktteam vorzustellen.

Prüfung

Das schmerzhafteste Stadium. Hier manifestiert sich das Ergebnis von allem, was wir gehört, gesehen und gefragt haben. Aber Sie müssen verstehen, dass ein Test kein Weg ist, um brillante Gedanken von einem Kandidaten zu bekommen, den wir stehlen und in Produktion bringen werden. Dies ist nur eine weitere Möglichkeit, sich kennenzulernen und herauszufinden, was der Kandidat tatsächlich im Job hat.

Sie können viel erzählen, Staub in Ihre Augen lassen, aber der Test setzt oft alles an seinen Platz.

Es gibt verschiedene Regeln für Testfälle:

2-3 ( , 2-3 -);
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Dies ist ein Interview über die sogenannte kulturelle Passform. Der Designer wird seinen eigenen Spezialisierungskopf haben, arbeitet jedoch im Produktteam. Alle Teams haben ihre eigenen Besonderheiten in Bezug auf Bauprozesse und ihre eigene Kultur. Es ist wichtig, dass der Designer sowohl für seinen zukünftigen Leiter als auch für das Produktteam gut geeignet ist.

Normalerweise kommen der Produktmanager und der Richtungsmanager zu einem Interview aus dem Team. Der erste versucht zu verstehen, wie angenehm es für ihn ist, mit einem Designer zu arbeiten, weil Designer und Produktmanager ist eine solche „Produkt-Zwei“, bei der Menschen als Partner arbeiten.

Ein Kandidat, der nicht zu einem Team passt, kann leicht zu einem anderen passen. Sie müssen also verstehen, dass die Ablehnung eines Interviews mit einem Team nicht das endgültige "Nein" bedeutet.

Endgültige Analyse des Tests mit dem Kandidaten

Die Analyse der Testaufgabe liegt bereits bei den Finalisten. Diese Phase ähnelt einem der Teile des „Interviews mit dem Leiter“, ist jedoch zeitlich prägnanter. Wir gehen die Aufgabe durch, fragen, wie die Person an ihre Lösung herangegangen ist, und diskutieren diese Lösungen.

Diese Phase ist insofern interessant, als es eine HRBP-Einheit gibt, deren Aufgabe es ist, die Motivationskomponente des Kandidaten zu überprüfen. Es mag Ihnen seltsam erscheinen, aber ich habe oft gesehen, wie große IT-Unternehmen Menschen allein aufgrund ihrer harten Fähigkeiten einstellen und dann unter ungerechtfertigten Erwartungen, schlechter Motivation, Toxizität und anderen ungünstigen psychologischen Faktoren leiden.

Angebot

Wenn alles zusammengewachsen ist, erhält eine Person ein Angebot :) Im Durchschnitt reichen zwei Arbeitstage nach dem Finale aus, um einem Kandidaten ein Angebot zu unterbreiten und es mit ihm zu besprechen.

Nachdem wir einer Person ein Angebot unterbreitet haben, beginnt der nächste Teil - das Onboarding. Es beginnt genau in dem Moment, in dem wir ein Angebot machen und nicht, wenn wir bereits eine Person zur Arbeit bringen. Aber mehr dazu im nächsten Artikel.

Wie wir Designer auswählen und technische Interviews durchführen