⛲️ 👆🏽 🌒 Ein effektives Zertifizierungssystem, mit dem Sie ein besserer Marktführer werden können 🍠 💾 🛌🏽

In der Vergangenheit, als ich ein junger Produktmanager war, hat einer meiner Führungskräfte meine Karriere radikal verändert. Es war mein zweites Jahr bei Airbnb. Ich habe meine Pflichten gemeistert, aber nicht mehr. Mein neuer Leiter, Vlad Loktev, machte darauf aufmerksam, dass der Abschluss des von mir durchgeführten Projekts um Wochen verschoben wurde. Er war nicht überrascht, er half, das Projekt wieder auf Kurs zu bringen und abzuschließen. Aber ich wusste, dass ich mich bei der nächsten Zertifizierung an diesen Fehler erinnern würde. Als die Zeit gekommen war, erhielt ich wirklich alles andere als brillante Noten. Vlad skizzierte meine Wachstumspunkte und empfahl mir, mich auf die Kommunikation zu konzentrieren, um den Status der Aufgaben und deren strikte Priorisierung zu überwachen. Nach diesem Gespräch könnte ich deprimiert herauskommen. Im Gegenteil, ich verspürte einen beispiellosen emotionalen Aufschwung und den Wunsch zu handeln - es wurde mir klarWas müssen wir tun.

Und deshalb. Vlad verwendete ein sehr einfaches und effektives Leistungsüberprüfungssystem. Die Klarheit seines Feedbacks, seine Hilfe, die einfache Organisation des Arbeitsprozesses - all dies zusammen bildete die Grundlage für mein Karrierewachstum. Dies ermöglichte es mir, von der Position eines neuen Produktmanagers zum Leiter eines halben Dutzend Managern zu wechseln. Der Verantwortungsbereich reichte von der Verbesserung der Produktqualität bis zur Schaffung und Verwaltung eines funktionsübergreifenden Teams von 80 Mitarbeitern, um das Wachstum von Airbnb sicherzustellen .

Ein Jahr nachdem ich Leiter geworden war und direkte Untergebene erhalten hatte, führte ich mehr als 50 Zertifizierungen durch. Ich habe das System von Vlad angepasst und erweitert und daraus ein durchgängiges Personalmanagementsystem gemacht -Rahmen Das System ermöglichte es mir, ständig hochqualifizierte Manager aus jungen Managern zu entwickeln, ihre Mängel in Supermächte umzuwandeln und eines der besten und effektivsten Teams in Airbnb zu bilden .

Ich denke, viele Führungskräfte werden dieses System nützlich finden. Daher werde ich im Detail beschreiben, warum das akzeptierte Zertifizierungssystem oft schlecht funktioniert und wie es behoben werden kann. Anschließend erkläre ich Schritt für Schritt, wie mein Framework funktioniert. Unabhängig davon, wer Sie sind - ein neu eingestellter Manager, der nach Anweisungen zur Durchführung der ersten Zertifizierung sucht, oder ein erfahrener Manager, der darauf hofft, sein Niveau auf eine unglaubliche Steilheit zu bringen, oder ein unerfahrener Unternehmer, der versucht, ein Zertifizierungssystem im Unternehmen zu implementieren - können Sie meine Best Practices, Methoden und Real anwenden Arbeitsbeispiele finden Sie in diesem Artikel.

Führungskräfte, vermeiden Sie die Hauptfehler bei der Zertifizierung!

Es ist eine Seltenheit, wenn ein oder zwei Sitzungen pro Jahr einen entscheidenden Einfluss auf die Motivation, Effizienz und Entwicklung der Mitarbeiter haben. Leider reicht die Zertifizierung oft nicht aus und sie werden schlecht durchgeführt. Infolgedessen verursacht die Aussicht auf eine Bewertung bei den Untergebenen eher Entsetzen als Hoffnung, und Manager betrachten die Zertifizierung als Routinepflicht und nicht als Chance.

Ein gut organisiertes Bewertungssystem erhöht die Effizienz, erfüllt die Erwartungen und stimuliert das Mitarbeiterwachstum. Ein schlecht organisiertes Bewertungssystem löst sie aus.

6 Hauptfehler der Manager bei der Zertifizierung

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Wenn Sie im Laufe des Jahres kein Dutzend Stunden finden, um sich auf die Entwicklung von Untergebenen zu konzentrieren, bedeutet dies normalerweise, dass Sie zu viele Untergebene haben oder nicht in der Lage sind, eine Führungskraft zu sein.

3 Schritte Zertifizierungssystem

Das von mir angebotene System besteht aus drei wichtigen Teilen:

Ausbildung,
Durchführung
Weitere Maßnahmen.

Dies ist das Fundament, das Fundament des Systems. Betrachten Sie jedes Teil im Detail. Ich werde ein Zertifizierungsformular geben, das Sie für Ihre Arbeit verwenden können .

Schritt 1. Vorbereitung, Vorbereitung, Vorbereitung

Die meiste Zeit sollten Sie damit verbringen, jeden Schritt durchzuarbeiten. Sammeln Sie zunächst Daten über die Arbeit des Untergebenen und verwenden Sie dabei das Feedback seiner Kollegen und die von ihm bereitgestellten Informationen. Zu diesem Zeitpunkt müssen Sie so viele Daten wie möglich erfassen. Je früher Sie diesen Prozess starten, desto besser. Normalerweise beginne ich einen Monat vor der bevorstehenden Zertifizierung, um Antworten von allen zu erhalten. Es gibt viele Möglichkeiten, Feedback zu sammeln, und die meisten Unternehmen verfügen über eigene Tools. Sie können dies jedoch jederzeit per E-Mail tun.

Wählen Sie aus 5 bis 8 Personen, die Feedback zu Ihrem Untergebenen geben können, und senden Sie ihnen Briefe mit drei einfachen Fragen .

Hallo Joe!

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Bitten Sie parallel dazu Ihren Untergebenen um Selbstwertgefühl, indem Sie ungefähr den folgenden Brief senden.

Hallo, Jane

Im Vorgriff auf die bevorstehende Zertifizierung würde ich gerne Ihre Meinung dazu erfahren, wie die Dinge laufen. Könnten Sie die folgenden 3 Fragen beantworten und X / X nach eigenem Ermessen weitere Informationen zur Verfügung stellen?

1. Was sind Ihre Top 5 Erfolge im Berichtszeitraum?
2. Auf welche 2 - 3 Kompetenzen möchten Sie sich in der nächsten Periode konzentrieren?
3. Was sind Ihre Karriereziele für die nächsten 2 Jahre? Danke!

Während das Feedback gesammelt wird, empfehle ich, sich eine eigene Meinung über die Ergebnisse des Untergebenen zu bilden. Was hat er gut gemacht? Was zieht ihn zurück? Was sind die Hauptwachstumspunkte in der nächsten Periode (eins oder zwei)? Dies sind wichtige Schritte, um Vorurteile und das Risiko, vollständig von Peer-Feedback beeinflusst zu werden, abzubauen.

Wenn Sie sich entschieden haben, erhalten Sie Feedback von Kollegen, beginnen Sie mit der Systematisierung von Informationen und geben Sie diese in das Zertifizierungsformular ein (siehe oben). Die Informationen aus diesem Formular werden letztendlich mit einem Untergebenen besprochen. Lassen Sie uns jeden Abschnitt dieses Formulars durchgehen.

Fortschritt- Dies ist ein Detail der Erfolge im geschätzten Zeitraum. Es wird auf der Grundlage von Informationen aus dem zertifizierten, Feedback von Kollegen und Ihren eigenen Notizen gesammelt. Erfolge müssen sinnvoll sein. Zum Beispiel „die Teamziele erfüllt“, „Projekt X pünktlich abgeschlossen und das Budget erfüllt“ anstelle von „ein großartiges Meeting gehabt“ oder „an 3 Konferenzen teilgenommen“. In diesem Abschnitt möchte ich auch die besten Beispiele für positives Feedback von Kollegen aufnehmen, idealerweise 3–5 der besten Zitate (natürlich anonymisiert).

Supermacht- Dies ist die am weitesten entwickelte Kompetenz, Talent. Tatsächlich ist der Beitrag des Mitarbeiters zum Unternehmen höher, wenn er das tut, was er wirklich gut kann, und nicht versucht, Eigenschaften zu entwickeln, die einen Kampf mit sich selbst erfordern. Sie haben die Möglichkeit, sich darauf zu konzentrieren. Beschreibe seinen untergeordneten Supermacht und wie er ihn in Zukunft einsetzen kann. Ich hatte Gelegenheit, solche Superkräfte wie die Fähigkeit zu offenbaren, mit dem Team zu sprechen, seine Einheit und Mobilisierung zu erreichen. Es gibt viele Studien, die zeigen, dass die Konzentration auf Stärken viel effektiver ist als die Konzentration auf Schwächen. Aber seien Sie vorsichtig: Es ist leicht, einen Fehler zu machen, da viele von uns das gleiche Verhalten unbewusst als Tugend gegenüber einem Mann und als Nachteil wahrnehmen, wenn eine Frau auf diese Weise handelt.(Sie können mehr darüber lesen.hier , hier und hier .)

Zusammenfassend - die Ergebnisse des Mitarbeiters in 4-6 Sätzen, die ich beschreibe, gehen zurück. Ich versuche, eine einfache Handlung zu erstellen: Ich beginne mit einer Beschreibung, wie weit er fortgeschritten ist, dann spreche ich in ein oder zwei Sätzen über den Verlauf des Berichtszeitraums und beende mit einer Verallgemeinerung, auf die sich der Mitarbeiter in Zukunft konzentrieren sollte.

Wachstumspunkte - eine oder zwei Kompetenzen, die identifiziert werden müssen und deren Entwicklung sich in der nächsten Periode konzentrieren sollte. Beschreiben Sie dies in der mittleren Spalte (siehe oben). Dieser Teil ist der Kern der Zertifizierung, da die richtige Auswahl der Wachstumspunkte entscheidend ist. Ich werde einige Empfehlungen geben.

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Ich werde Beispiele für Wachstumspunkte geben: "Kontrolle erhöhen", "an der Qualität des Codes arbeiten", "kürzere Formulierungen verwenden". Geben Sie der Zusammenstellung umfassender Beschreibungen nicht zu viel Bedeutung, da alle Details in der nächsten Spalte aufgeführt werden. Die Hauptfehler, die hier gemacht werden können, bestehen darin, zu viele Entwicklungsrichtungen anzugeben (wenn es mehr als zwei davon gibt, ist es äußerst schwierig, sichtbare Fortschritte zu erzielen) und sie unzureichend spezifisch zu bestimmen (wenn der Untergebene erraten muss, was Sie wirklich im Sinn hatten).

Beschreiben Sie die Details für jede Entwicklungsrichtung.

Die rechte Spalte enthält die größte Informationsmenge und in der Regel die meisten Diskussionsgründe. Ziel ist es, sehr klar zu beschreiben, was Wachstumspunkte sind, warum sie wichtig sind und was getan werden muss. Ich bearbeite diesen Abschnitt oft bis zur letzten Minute vor der Zertifizierung.

Für jeden Wachstumspunkt beschreibe ich Folgendes.

Zusammenfassung in diesem Entwicklungsbereich. Zum Beispiel: „Ihrem Team fehlt eine klare Strategie für die nächsten 6 Monate. In Ermangelung einer Strategie ist den Teammitgliedern nicht klar, wie sie zusammenarbeiten sollen, und es ist für Ihre Kollegen außerhalb schwierig zu verstehen, wie Sie Ihre Aufgaben priorisieren und warum. “

Konkrete Beispiele dafür, was nicht sehr gut geklappt hat.Hier ist das Feedback von Kollegen hilfreich, Beispiele für Situationen, in denen Probleme aufgetreten sind, Beschwerden aufgetreten sind, die Anlass zur Diskussion bei Besprechungen geworden sind. Machen Sie es sich zur Regel, solche Fakten das ganze Jahr über aufzuzeichnen.

Konkrete Entwicklungsvorschläge.Hier müssen Sie Ihre Erfahrungen teilen. Was können Sie konkret vorschlagen, damit ein Untergebener bei ausgewählten Wachstumspunkten maximale Fortschritte erzielt? Formulieren Sie Sätze direkt, ehrgeizig und konstruktiv. Infolgedessen sind dies die Aufgaben, an denen Sie mit Ihrem Untergebenen zusammenarbeiten müssen. Ich füge Artikel und Bücher zum Lesen in diese Liste ein, Leute zum Reden, Experimente zum Durchführen. Verwenden Sie nach Möglichkeit zunächst Superkräfte und andere Stärken, um Fortschritte in die von Ihnen gewählte Richtung zu erzielen. Wenn der festgelegte Wachstumspunkt beispielsweise mit mündlicher Kommunikation verbunden ist, kann der Vorschlag folgender sein: Nehmen Sie an einem Kurs in Redekunst teil. Wenn die für die Entwicklung ausgewählte Kompetenz mit der Kontrolle zusammenhängt,Es ist sinnvoll, den Vorschlag auf diese Weise zu formulieren - um wöchentliche Überwachungsaktivitäten zu planen, bei denen Blockierungen und Prioritäten für jedes Teammitglied überprüft werden. Wenn wir über die Einhaltung von Fristen sprechen, können wir vorschlagen, zusätzliche Zeit für die nächsten 5 Projekte vorzusehen, um die anstehenden Arbeiten zu bewerten.

Super Tore. Überschätzen Sie die Untergebenen nicht, damit sie lange in der Komfortzone bleiben können. Beschreiben Sie in diesem Abschnitt, wie tadellos die nächsten 12 Monate verlaufen können. Erwarten Sie nicht, dass jemand dies erreichen kann, sondern geben Sie der Person Raum und Inspiration für Wachstum.

Ehrgeizige Menschen möchten nicht nur wissen, wie sie besser werden können, sondern auch, welche Vorteile dies für sie bringt. Zeichnen Sie dieses Bild für den Untergebenen - wie das Erreichen der Superziele in der nächsten Zertifizierung aussehen wird.

Geschätzter Zeitrahmen für die Beförderung.Sie müssen einem Untergebenen ein Verständnis dafür hinterlassen, wie viel Zeit er benötigt, bevor Sie zum nächsten Level wechseln. Wenn Ihr Unternehmen keine offiziellen Ebenen hat, verwenden Sie wichtige Meilensteine für den Untergebenen, dessen Leistungen er gerne möchte (Führungskraft werden, den Einflussbereich erweitern, auf eine andere Position wechseln). Ich werde drei allgemeine Arten solcher Situationen nennen.

Fast fertig: Ein solcher Mensch hat die Grenze seines Niveaus erreicht, diese aber noch nicht überschritten. Ich verwende eine Punktzahl von 6 bis 12 Monaten (vorausgesetzt, Sie treffen sich alle 6 Monate, um die Arbeitsleistung zu bewerten). Und diese Schätzung liegt deutlich unter 6 Monaten.

Gerade aktualisiert:Eine solche Person ist nicht allzu besorgt, das nächste Level zu erreichen. Seien Sie so realistisch wie möglich über das Timing. Ich denke, der Zeitraum von 12 bis 18 Monaten ist ganz normal.

An seiner Stelle: Dies ist der häufigste Fall, und die Wachstumsbewertung beträgt normalerweise 6 bis 12 Monate.

Schritt 2. Verhalten

Für die Zertifizierung ist es wirklich wichtig, nicht was wir darüber diskutieren (Noten, Wachstumspunkte, berufliche Veränderungen), sondern wie wir es tun. Ich hatte Zertifizierungen, in denen ich schlechte Noten erhielt, verließ das Meeting jedoch motiviert und in einem emotionalen Aufschwung. Und es gab Zertifizierungen mit hervorragenden Noten, die in einem Gefühl der Unsicherheit über meine Zukunft gipfelten. Dies geschieht, weil die Menschen Details, Klarheit und vor allem Verständnis für die nächsten Schritte wünschen.

Die Art und Weise, wie Sie Feedback geben und wie sich der Untergebene nach dem Gespräch fühlt, ist oft wichtiger als sein Inhalt.

Hier sind einige Tipps, um sich auf die Zertifizierung vorzubereiten.

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Nach einer solchen Vorbereitung läuft das Gespräch normalerweise wie folgt ab.

Einleitung
Ich beginne das Gespräch mit dem Versuch, aufzumuntern und zu überprüfen, wie sich eine Person fühlt. Es ist wichtig, einen Weg zu finden, um die Situation zu entschärfen. Dann sollten Sie Folgendes tun.

Machen Sie deutlich, dass dies ein Dialog ist und es ganz normal ist, Fragen zu stellen und gemeinsam Antworten darauf zu finden.
Erinnern Sie mich daran, wie ernst Sie dieses Gespräch über die berufliche Entwicklung eines Mitarbeiters nehmen, wie viel Zeit und Mühe Sie aufgewendet haben, um sich auf die Zertifizierung vorzubereiten.
Erläutern Sie die Reihenfolge des Meetings, die wichtigsten Punkte, geben Sie die bereitgestellten Zulagen gemäß den Zertifizierungsergebnissen an und lassen Sie die meiste Zeit für das Interview.

Diskussion der Ergebnisse der Arbeit.

Verschiedene Bewertungssysteme.Helfen Sie den Untergebenen in der Regel, sich ein klares Bild von ihren Ergebnissen zu machen. Wenn sie in Ihrer Organisation noch nicht verwendet werden, implementieren Sie sie daher in der nächsten Periode. Ich informiere die Person so früh wie möglich über seine Bewertung. Dies ist ein dringendes Problem, und ich habe festgestellt, dass eine Person erst dann vollständig in den Zertifizierungsprozess eintauchen kann, wenn sie die offiziellen Ergebnisse ihrer Arbeit erhält. Wenn dies keine brillanten Ergebnisse sind, sprechen Sie sie aus, aber hören Sie dort nicht zu lange auf. Sprechen Sie über Möglichkeiten, diese zu verbessern. Stellen Sie so weit wie möglich sicher, dass die Ergebnisse der Bewertung keine absolute Überraschung sind. Ihr Untergebener sollte grundsätzlich verstehen, wie seine Arbeit während regelmäßiger Besprechungen während des ganzen Jahres bewertet wird. Wenn die Ergebnisse der Arbeit wirklich ein Problem darstellen, sollte diesem Teil besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden.Oft geht es darum, in engem Kontakt mit dem Personaldienst zu arbeiten.

Wir bewegen uns landeinwärts

Wir bewegen uns auf dem Dokument. Wenn Sie es im Voraus gesendet haben und die Person es gelesen hat, konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Punkte. Halten Sie an und klären Sie alle Punkte, in denen Sie sich nicht einig sind. Behalten Sie die Zeit im Auge und lassen Sie zwei Drittel des Meetings für eine detaillierte Diskussion der Wachstumspunkte. Bei der Analyse schwieriger Situationen fordere ich Sie auf, offen und sensibel zu sein. Teilen Sie nach Möglichkeit Ihre eigenen Erfahrungen mit der Überwindung solcher Schwierigkeiten, der Probleme, mit denen Sie konfrontiert waren, und ihrer Lösungen mit. Je mehr der Untergebene Ihren Wunsch verspürt, zu helfen (anstatt zu verurteilen oder zu schelten), desto besser wird er Feedback annehmen.

Hier sind einige häufige Reaktionen, die während eines Gesprächs auftreten können.

Schutz.Wenn Sie sie bemerken, hören Sie dem Untergebenen genau zu, um seinen Standpunkt zu verstehen. Es besteht immer die Gefahr, dass Sie etwas verpasst oder missverstanden haben. Auch wenn nicht, ist es wichtig, der Person die Möglichkeit zu geben, ihre Meinung zu äußern. Wenn Sie anfangen, im Kreis zu laufen, versuchen Sie, Ihre Aufmerksamkeit zu lenken und mit dem nächsten Schritt fortzufahren. Bleiben Sie nicht bei einer Frage. Wenn er bis zum Ende des Meetings ungelöst bleibt und Sie keinen Konsens erzielen, bleiben Sie bei Ihrem eigenen. Sprich es klar aus. Es ist in Ordnung. Besprechen Sie die nächsten Schritte und vereinbaren Sie, wie sich die Dinge in den nächsten 12 Monaten entwickeln.

Stille.Dies ist die häufigste Reaktion. Die Zertifizierung ist eine riesige Menge an Informationen, daher hören die Leute zu und verarbeiten sie. Es ist in Ordnung. Wenn Sie jedoch das Gefühl haben, dass die Person zu still ist, sagen Sie dies offen, zum Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass Sie die ganze Zeit schweigen, und ich möchte sicherstellen, dass wir uns verstehen. Sie können Ihre Gedanken ausdrücken und Fragen stellen, bevor wir weiter gehen. “

Sieht verwirrt oder fassungslos aus.Dies geschieht, wenn Sie zu viele Informationen angeben oder die Zertifizierung negativ verläuft. Langsamer. Beobachten Sie weiter. Manchmal höre ich auf zu bescheinigen und wende mich einem Herz-zu-Herz-Gespräch zu. Finden Sie heraus, was mit der Person passiert. Manchmal nimmt er Informationen viel näher am Herzen wahr als nötig. Vielleicht ist dies eine Frage der Schwierigkeiten des Lebens. Kehren Sie zur normalen menschlichen Kommunikation zurück und sorgen Sie sich nicht darum, alle Punkte und Details der Zertifizierung durchzugehen.

Boni basierend auf Zertifizierungsergebnissen melden (falls eine Entscheidung getroffen wird)
Ein Gespräch über die vereinbarten Zulagen auf der Grundlage der Zertifizierungsergebnisse wird diesen Teil des Gesprächs positiv abschließen. Machen Sie es einfach, listen Sie die Fakten auf und gratulieren Sie der Person zu dem Erfolg. Es fällt ihm leicht, die Beförderung als selbstverständlich zu betrachten und sie nicht als wichtiges Ereignis zu betrachten. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um den Mitarbeiter daran zu erinnern, wie Sie seine Arbeit schätzen.

Lassen Sie Zeit für Diskussionen

Geben Sie dem Untergebenen die Möglichkeit, Fragen zu stellen und Gedanken auszudrücken. Gibt es etwas, mit dem er nicht einverstanden ist? Worauf sollte ich genauer eingehen? Ist mehr Klarheit über Ihre Erwartungen für den nächsten Zeitraum erforderlich? Versuchen Sie, der Person mindestens 5 Minuten Zeit zu geben. Ich versuche nicht zu lange hier zu bleiben, besonders wenn es keine unangenehmen Momente mehr gibt und alles so lief, wie es sollte. Oft brauchen Menschen Zeit, um alles zu verstehen, was sie gehört haben. Sie können die nächsten Schritte bei Ihrem nächsten Einzelgespräch besprechen.

Der Plan für weitere Maßnahmen

Fahren Sie mit der Erörterung des Plans für weitere Maßnahmen fort (Anweisung siehe unten). Auf diese Weise können Sie beim nächsten Treffen alle Ideen, Versprechen und Schlüsselpunkte berücksichtigen, bei denen Sie und der Untergebene weitere Änderungen vereinbaren.

Ende

Finden Sie einen Weg, um das Meeting positiv zu beenden. Erinnern Sie den Untergebenen daran, wie wertvoll sein Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens ist (wenn dies der Fall ist), wie angenehm es ist, mit ihm zusammenzuarbeiten (wenn dies zutrifft) und was er im Unternehmen erreichen kann (wenn er kann). Und nicht weniger wichtig: Lassen Sie den Mitarbeiter verstehen, dass er Sie jederzeit ohne zu zögern kontaktieren kann, wenn vor Ihrem nächsten Meeting etwas passiert.

Schritt 3. Aktionsplan

Jeder kennt den Satz von George Bernard Shaw: "Das größte Problem in der Kommunikation ist die Illusion, dass es passiert ist."

Sie möchten glauben, dass Ihre sorgfältig ausgewählten weisen Wörter richtig verstanden und im Kopf eines Untergebenen eingeprägt werden. Es ist sicherer anzunehmen, dass dies nicht der Fall ist.

Ich hatte einen Untergebenen, der seine Pflichten schlecht verwaltete. Ich habe Stunden damit verbracht, mich auf seine Zertifizierung vorzubereiten, Wachstumspunkte zu bestimmen, eine Reihe von Beispielen zu geben, Tonnen von Empfehlungen. Ich habe das alles bei Wachtreffen gesprochen. Ich dachte, ich würde einen echten Beitrag leisten. Einen Monat später kehrten wir zu unserem Gespräch zurück, und es ging so, als gäbe es überhaupt kein vorheriges Gespräch. Der Untergebene hatte vage Erinnerungen an einige Bereiche der Entwicklung, die ich angedeutet hatte, und einen aufrichtigen Wunsch, sich zu entwickeln. Aber 95% von dem, was ich sagte, gingen verloren.

Daraus habe ich zwei Lektionen gelernt. Erstens ist meine Schuld als Führungskraft, dass mein Untergebener sich nicht daran erinnerte, auf welche Kompetenzen er sich konzentrieren sollte. Zweitens dachte ich, ich hätte die Zertifizierung abgeschlossen, als ich erst am Anfang dieses Prozesses stand.

Die Lösung dieser Probleme ist einfach: Nehmen Sie sich genügend Zeit und vereinbaren Sie gegenseitige Verantwortung. Sie können es so machen.

Erstellen Sie einen Zwei-Wege-Aktionsplan. Bitten Sie den Untergebenen am Ende der Zertifizierung, eine Liste mit 5 bis 7 spezifischen Aktionen zu erstellen, die er in den nächsten 6 Monaten durchführen möchte. Fügen Sie sie einer einfachen Tabelle hinzu. Geben Sie dem Mitarbeiter eine Woche Zeit, um diese Aufgabe zu erledigen, während die Erinnerungen frisch sind. Ich werde eine Vorlage und einige Beispiele geben.

Stellen Sie sicher, dass der Untergebene alles in diese Liste aufgenommen hat, was er von Ihnen benötigt, um Erfolg zu haben. Es ist wichtig, dass er die Verantwortung für diesen Prozess übernimmt und Aufgaben auswählt (basierend auf dem Feedback von Ihnen). In diesem Fall wird er wirklich motiviert sein zu arbeiten. Die Liste sollte spezifische Empfehlungen enthalten, die bei der Zertifizierung geäußert wurden, Momente, die der Untergebene selbst ausarbeiten wollte, sowie was Sie tun müssen, damit der Untergebene die geplanten Anforderungen erfolgreich erfüllen kann. Markieren Sie den Status jeder Aufgabe mit Farbe und aktualisieren Sie ihn monatlich.

Planen Sie eine monatliche Überwachung.Erstellen Sie unmittelbar nach Abschluss der Zertifizierung einen Termin im Kalender. Ich nannte es den „monatlichen Rat zur Karriereentwicklung“, um es von einem wöchentlichen Einzelgespräch zu unterscheiden. Während dieses Treffens ist es wichtig, sich von den täglichen Aufgaben zu entfernen und sich auf Fragen der Karriereentwicklung und Effizienz zu konzentrieren. Besprechen Sie nicht das aktuelle Projekt, bevorstehende Fristen, Sperren: Dafür gibt es ein Einzelgespräch. Erinnern Sie den Untergebenen vor jeder solchen Besprechung daran, den Status der Aufgaben aus dem obigen Plan zu aktualisieren und neue Elemente aufzunehmen, denen er Zeit widmen möchte.

Monatliche Karriereberatung. Bei diesem Treffen haben Sie drei Aufgaben:

den Fortschritt des Untergebenen in den geplanten Entwicklungsrichtungen zu überwachen;
Stellen Sie sicher, dass er alles hat, was er braucht, um weiterzumachen.
Stellen Sie sicher, dass die Liste der Aufgaben relevant bleibt (keine Überarbeitung erforderlich).

Bei einem Meeting sollten Sie in erster Linie zuhören, Fragen stellen und gegebenenfalls Empfehlungen geben. Der Untergebene muss eine Besprechung durchführen: Gehen Sie jeden Punkt des Plans durch, melden Sie neue Informationen und bringen Sie die Statusfarbe in Einklang. In der Regel hatten meine Untergebenen damit alles in Ordnung. Wenn Sie mit etwas nicht einverstanden sind, besprechen Sie. Handeln Sie durch Diskussion, anstatt den Untergebenen zu sagen, was sie tun sollen, und helfen Sie ihnen, Aufgaben selbst zu formulieren. Wenn sie nach einer Antwort oder einem Rat fragen, fragen Sie erneut: "Welche richtige Entscheidung sehen Sie?" oder "Bevor ich antworte, sag was du denkst." (Dies ist aus einem Buch von David Rock und Julie Jo, die mir beigebracht haben, wie man Untergebene richtig fragt.)

Zwischen den Sitzungen.Behalten Sie im Auge, was der Mitarbeiter gut gemacht hat, was nicht so gut gelaufen ist und welche bemerkenswerten Erfolge erzielt wurden. Sprechen Sie so schnell wie möglich mit Ihrem Untergebenen oder bei wöchentlichen Einzelgesprächen. Schreiben Sie solche Momente auch in eine Datei, zum Beispiel: „10. Juli - ich hatte ein großartiges Treffen mit dem Top-Manager“ oder „3. September - wir haben eine starke Strategie für das dritte Quartal entwickelt“. Geben Sie hier das Feedback anderer ein: „4. Januar - Spike erzählte, wie es ihm ging beeindruckt von Janes Fähigkeit, sich zu treffen. " Dazu bewahre ich Google-Dokumente für jeden Untergebenen separat auf. Darüber hinaus gibt es Tools wie Matter, Culture Amp und TINYpulse für die Arbeit mit Feedback und anderen Managementaktivitäten. Sie können Ihnen helfen, diese Probleme das ganze Jahr über unter Kontrolle zu halten.

Alles zusammen

Für einen Führer ist es am angenehmsten zu sehen, wie seine Untergebenen wachsen. Ich werde den jungen Produktmanager nie vergessen, der mit gravierenden Lücken in der Teamfähigkeit zu unserem Team kam. Nachdem ich Wachstumspunkte identifiziert und gemeinsam daran gearbeitet hatte, war ich 6 Monate später unglaublich glücklich, anhand der Rückmeldungen von Kollegen zu sehen, dass die Aufgabe abgeschlossen war. Kompetenz, die Entwicklung erfordert, ist zu einer Stärke geworden. Dieses Ergebnis macht den Zertifizierungsprozess strukturierter, erfordert Aufmerksamkeit und füllt ihn mit Bedeutung.

Zusammenfassung des Zertifizierungsprozesses:

Ausbildung
- Sammeln Sie Feedback von einem Untergebenen und seinen Kollegen
- Engagieren Sie sich für seine Leistungen
- Beschreibe seine Supermacht
- Schreiben Sie eine kurze Zusammenfassung über das Ergebnis seiner Arbeit
- Definieren Sie 1 - 2 Wachstumspunkte mit Beispielen, spezifischen Empfehlungen und formulieren Sie ein Superziel für deren Entwicklung
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Wenn Ihr Unternehmen eine Zertifizierung eingerichtet hat, können Sie dieses System problemlos implementieren. Ich glaube, dass Manager viele Möglichkeiten haben, ihre eigenen Ansätze zu verwenden, die sie seit langem beibehalten, und organisatorische Veränderungen. Sie sollten nicht nur Vorlagen und Empfehlungen verwenden und formelle Besprechungen abhalten. Arbeiten Sie es richtig aus. Sie werden das Ergebnis sofort bemerken und sich auf dem Weg befinden, ein besserer Führer zu werden.

Ein effektives Zertifizierungssystem, mit dem Sie ein besserer Marktführer werden können