Eines der Haupttalente eines modernen Teamleiters oder technischen Spezialisten ist die Fähigkeit, vernünftige Spezialisten zu finden, sie zu einem engen Team zusammenzustellen und effektiv zusammenzuarbeiten. Und erst im Februar fand die professionelle Konferenz TeamLead Conf 2020 statt , die einzige Veranstaltung nur für Teamleiter. Wir wollten etwas über die Erfahrungen anderer Unternehmen erfahren und gingen zur Konferenz. Unter dem Schnitt - die interessantesten Themen, die dort angesprochen wurden.

Ich las auf dem Zaun: "XYZ"

Anton Kosterin, Tinkoff Bank

Früher oder später bemerkt der Manager, dass er mit jüngeren oder älteren Mitarbeitern keine gemeinsame Sprache finden kann. Das erste, was sie in diesem Fall studieren wollen, ist das Buch „The Theory of Generations“. So war es bei mir. Ich habe das Buch im Original gelesen. Sie beschreibt die amerikanische Geschichte der Zeit von 1584 bis 1991.

Die Theorie basiert auf der Annahme, dass historische Ereignisse in den Vereinigten Staaten zyklischer Natur sind, was mit der Existenz sich wiederholender Generationen verbunden ist.

Generation

Eine Generation sind Menschen, die in einer gemeinsamen historischen Ära geboren wurden. Ereignisse und wissenschaftliche Entdeckungen beeinflussen, wie sich Menschen in verschiedenen Phasen ihres Lebens entwickeln.

Generationen haben einige gemeinsame Überzeugungen und Verhaltensweisen. Wenn Menschen in denselben historischen Perioden wuchsen und reiften, beginnen sie, dieselben Dinge gleichermaßen zu schätzen. Zum Beispiel lieben sie die gleichen Musikgenres, interessieren sich für die gleiche Kunst. Dementsprechend teilen Vertreter einer Generation das Gefühl, zu dieser Generation selbst zu gehören. Zum Beispiel haben Sie vielleicht von Ihren Großmüttern oder Eltern gehört, dass wir so waren, und Sie sind ein anderer. Das kollektive „Wir“ ist die Abrechnung einer bestimmten Gruppe von Menschen nach Alter.

Schauen wir uns die Generationen an, die heute auf dem Arbeitsmarkt existieren.

Die erste Generation sind Babyboomer . Dies sind Menschen, die irgendwo von 1943 bis 1963 geboren wurden.

Die nächste Generation ist die Erzeugung der X . Nach Archetyp sind sie „Wanderer“: Im Grunde wussten sie in ihrer Kindheit nicht, was die Kontrolle ihrer Eltern war. Sie gingen selbst zur Schule, wärmten ihr eigenes Essen auf, waren selbst mit ihrer Unterhaltung beschäftigt, sie selbst taten alles, was sie brauchten.

Third - Generation Y . Dies sind Menschen, die von 1983 bis 2003 geboren wurden.

Eine Generation Z.Wir sehen immer noch nicht auf dem Arbeitsmarkt, der älteste von ihnen ist derzeit 16-17 Jahre alt. Im besten Fall können sie freiberuflich arbeiten und ein Praktikum bei Ihrem Unternehmen absolvieren. Dies sind die Leute, die Ihre Teams in buchstäblich 2-3 Jahren füllen werden. Sie werden das erste Studienjahr beenden und zu Ihnen kommen, um von Programmierern und Analysten eingestellt zu werden.

Wie man die Theorie der Generationen in der Arbeit anwendet

Zunächst müssen Sie das Problem zwischen Vertretern verschiedener Generationen formulieren, das Sie lösen möchten.

Dann - gehen Sie auf den Produktzyklus , das heißt, eine Hypothese formulieren , dass Sie testen mögen. Zum Beispiel habe ich Verwaltungsaufgaben, die delegiert werden müssen. Ich möchte diese Aufgaben auf jüngere, energiegeladene Leute übertragen, denn es scheint mir, dass es ihnen zum einen hilft, professionell zu wachsen, und zum anderen wird ihre Begeisterung und Energie zu einem guten Ergebnis führen.

Wenn ich zu den Jungs gehe und direkt vorschlage, das Management zu übernehmen, lehnen sie ab. Ich suchte nach Studien, die mir helfen würden zu verstehen, warum Menschen sich selbst finden. Die ersten Daten, die ich fand, waren Umfragen unter Vertretern verschiedener Generationen zum Thema "Wollen sie führend werden?". Es stellte sich heraus, dass die Generation X, die jeder als geborene Führungspersönlichkeit betrachtet, tatsächlich etwas weniger als alle anderen verwalten möchte und Z nicht weniger als Y führen möchte. Warum lehnen sie es also ab?

Der erste Grund, der mir in den Sinn kam: Jungs haben Angst vor Stress, Schwierigkeiten und Problemen, die bei der Arbeit auftreten. Ich fand eine Studie, die ergab, dass 54% der Menschen sich aufgrund von Stress weigern, zu führen. Dies ist ein wichtiger Grund, zeigt jedoch nicht den Unterschied zwischen den Generationen.

Die Autoren anderer Studien sagen, dass Vertreter der Z-Generation angeblich sehr auf ihre Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben achten und mehr Zeit mit ihrer Familie verbringen wollen, um sich selbst und ein wenig Arbeit zu erledigen. Ist das wirklich? Ich habe nach Daten gesucht: Es stellte sich heraus, dass dies nicht so ist. Die Generation Z nennt dies den Grund für die Ablehnung halb so oft wie Y und X. Es gibt wahrscheinlich eine Erklärung dafür, weil Z sich noch nicht als Führer versucht hat, während sie es rein theoretisch betrachten.

Vielleicht gibt uns die Motivation dieser Menschen den Schlüssel, sie einzuladen, Führer zu werden? Ich habe die folgenden Daten gefunden. Die Menschen wurden gebeten, die Gründe für die Attraktivität eines Führers zu wählen. Wenn X im Grunde die Möglichkeit nennt, ihren Motivator zu betreuen, dann möchte Z ein höheres Maß an Verantwortung und mehr Handlungsfreiheit. Um einen Mitarbeiter im Geburtsjahr 1997 davon zu überzeugen, mehrere Aufgaben eines Managers zu übernehmen, muss ich daher etwas mehr Freiheit bieten.

Obwohl sich die Generationen unterscheiden, sind diese Unterschiede oft nicht so bedeutend wie beispielsweise geschlechtsspezifische oder geografische Unterschiede. Um beispielsweise einen Mann und eine Frau zu motivieren, eine Führungsposition einzunehmen, müssen Sie wesentlich mehr Änderungen an Prozessen und Ansätzen vornehmen, als nur den Unterschied zwischen den Generationen festzustellen, da Männer und Frauen in der Kindheit unterschiedlich erzogen werden und unterschiedliche Werte haben.

Ein Beispiel für geografische Unterschiede: In Indien arbeiten viele Menschen gerne in kollektiven Arbeitsverhältnissen und nur wenige führen gern. Und in Europa gibt es viele ehrgeizige Leute, die schnell die Karriereleiter erklimmen wollen. Infolgedessen hat der geografische Aspekt einen größeren Einfluss als der der Generationen.

Die Generationentheorie ist eine Quelle von Hypothesen, die Sie verwenden können. Aber je vager der Bereich dieser Hypothesen ist, desto mehr Anstrengungen müssen unternommen werden, um ihn in der Praxis zu testen. Ohne Experimente ist es wahrscheinlich falsch, Glauben anzunehmen, was in diesen Artikeln geschrieben steht: Höchstwahrscheinlich streiten Sie sich einfach mit Ihren Kollegen.

HR selbst

Arthur Dementyev, Direct Credit

Lassen Sie uns über die Einstellung von Mitarbeitern sprechen. Egal, welcher Leiter Sie sind - Teamleiter, Abteilungsleiter, CTO - wir alle müssen Mitarbeiter im Dienst einstellen. Es wäre schön, diese Qualität machen zu können.

Irgendwie wurde ich zu einem Startup gebrauchter Autoteile gerufen, um aus diesen Ersatzteilen einen Aggregator zu machen. Sie suchten den Leiter der Entwicklungsabteilung, der mit der Entwicklung der Lagerfunktionen, der Ladepreise, dem Verkauf von Ersatzteilen, der Lieferung usw. beginnen wird.

Meine erste TK war: „Wir haben ein Geschäft, das Ersatzteile verkauft, und es gibt Käufer. Lass sie uns verbinden. “ Natürlich kann man mit einer solchen TK nicht anfangen zu arbeiten. Wie ist es möglich?

Zunächst müssen Sie Projektkriterien erfassen. Verwandeln Sie diese Kriterien in Rollen, dh Positionen. Verstehen, wo man Menschen findet und wie man sie anzieht, wie man Menschen auswählt und nicht über Fallstricke stolpert. Ich nahm einen Stift und ein Notizbuch und ging in die Fabrik, um herauszufinden, was dort vor sich ging.

Ich habe alles studiert, vom Investor bis zum Fahrer, der diese Teile liefert. Es stellte sich heraus, dass es sich um ein altes Programm in Delphi handelt. Die Seite wurde einmal auf Bitrix gekauft. Darüber hinaus lebten das Programm und der Standort im Allgemeinen in verschiedenen Flugzeugen. Ich brauchte die Möglichkeit, über das Internet und von mobilen Geräten aus zu arbeiten. Es muss eine Integration mit Werbeplattformen geben. Es muss eine finanzielle Einheit geben. Es ist notwendig, die Anfänge eines Aggregators zu machen. Eine weitere Voraussetzung: Alles in 3-4 Monaten erledigen. Im Allgemeinen nicht die rosigste Geschichte.

Der erste Gedanke, der sich in den Kopf schleicht - na ja, nafig, du musst hier raus und kein Dampfbad nehmen. Trotzdem bin ich nicht gegangen, sondern habe versucht, dort etwas zu bauen. Ich habe die Anforderungen gesammelt. Was weiter?

Zunächst habe ich einen Aktionsplan erstellt, in dem ich angegeben habe, was zu tun ist, welche Dienste implementiert werden müssen, damit er überhaupt gestartet werden kann. Der Plan war nur für sechs Monate, weil es dann sinnlos war - es ist ein Startup. Dann begann er sich zu fragen, auf welchen Technologien ich es im Prinzip tun kann. Hier müssen Sie den Arbeitsmarkt berücksichtigen, denn Spezialisten können teuer sein, aber es kann sich herausstellen, dass sie überhaupt nicht in der richtigen Menge da sind.

Jetzt musste man verstehen, wohin man die Leute bringen sollte. Unser Startup hat positive und negative Aspekte. Sie müssen identifiziert, beschrieben und verstanden werden, wie wir es schön verpacken können, um Bewerber anzulocken. Ich meine nicht, dass jemand etwas hineinschieben muss - einfach wunderschön präsentiert.

Was waren unsere Vorteile?

Kein Vermächtnis.
Schnelles Wachstum.
Es gibt kein Handbuch.
Ich habe das Training abgebrochen (Ausflüge zu allen Arten von Konferenzen und so weiter).
Sie können eine einzigartige Erfahrung machen.
Die Fähigkeit, aus der Ferne zu arbeiten.

In der Tat hat jedes Startup diese Vorteile, ich habe nichts Neues genannt.

Sie können zusätzliche Vorteile schaffen, die nicht immer offensichtlich sind. Zum Beispiel wollte ich, dass Menschen einbezogen werden. Es gibt eine Aufgabe, die nicht vollständig beschrieben ist. Ich komme zum Team und sage: " Leute, lasst uns diskutieren, wie ihr es lösen werdet ." Zunächst bietet niemand etwas an. Dann sage ich, wie ich das machen würde, ich bitte jedes Teammitglied, seine Meinung zu äußern. Und langsam werden die Leute in den Prozess involviert. Sobald ich ein Treffen gesammelt habe und als ich ankam, diskutieren die Jungs bereits ohne mich. Sie waren vollständig beteiligt.

Der nächste Schritt besteht darin, zu verstehen, woher die Leute kommen. Bekanntschaften und soziale Netzwerke sind eine Standardoption, aber Sie müssen verstehen, dass wir möglicherweise nicht die Anzahl der Personen einstellen, die wir benötigen. Wie auch immer, die Entwickler sind wie eine gute Wohnung: Nach 2 Stunden haben sie bereits gemietet. Ich musste alle Kanäle nutzen, um Mitarbeiter gleichzeitig anzuziehen.

In den ersten Stunden erhielt ich 54 Antworten, nahm den Hörer ab und rief die Bewerber persönlich an. Natürlich habe ich das aus Hoffnungslosigkeit gemacht, weil es keinen Personalreferenten gab. Es stellte sich jedoch heraus, dass dies viele Vorteile hat. Erstens wird nicht jeder technische Spezialist, Teamleiter oder Manager sofort persönlich mit den Bewerbern kommunizieren. Es ist schön. Zweitens steigt das Vertrauensniveau. Sie können einige spezifische Fragen stellen und sogar Ihre freie Stelle „verkaufen“, dh Ihnen sagen, welche Technologien und wie Sie dies tun werden.

Worauf Sie bei der Auswahl der Mitarbeiter achten müssen

Ich habe ein Tablet in Excel erstellt, in dem ich verschiedene Fähigkeiten geschrieben habe, und die Bewerber gebeten, Zahlen von 1 bis 10 gegenüber jeder der Fähigkeiten einzufügen. Wenn die Werte des Bewerbers gering waren, habe ich ihn nicht für eine freie Stelle in Betracht gezogen. Wenn mittelhoch, dann stellen Sie spezifische Fragen, wodurch Sie viel Zeit sparen. 4 Jahre lang weigerten sich nur drei Personen, eine Tablette auszufüllen. Ich habe das Gespräch mit den anderen fortgesetzt, und hier ist, was ich daraus gelernt habe:

Hören Sie den Bewerbern genau zu, da sie über eine Erfahrung sprechen können, die Sie nicht einmal vermuten. Denken Sie daran, dass der Antragsteller für jeden Brief in seinem Lebenslauf antworten muss.
Sie müssen sich auch beim Antragsteller über die Selbstbildung informieren, da dies zeigt, ob er etwas tut oder nicht, ob er einige Bücher, Vorträge oder Podcasts benennen kann. Der Bewerber muss für Sie richtig sein.
Informieren Sie den Antragsteller unbedingt über die Technologien, mit denen Sie das Projekt durchführen, und über interessante Lösungen. Das heißt, interessieren ihn. Im Allgemeinen ist es besser, diese Geschichte zu proben. Und im Idealfall, damit eine Person keine Fragen mehr dazu hat, wie Sie es tun.
Es ist sehr hilfreich, Feedback zu geben. Ein Mann kam zu uns, er war schlecht, aber ich gab ihm Feedback. Er kam sechs Monate später und wir stellten ihn ein.

Wenn ein Spezialist zu Ihnen passt, nehmen Sie es bald, denn morgen wird es nicht da sein. Wir sahen uns das Tablet an, schrieben zwei Stunden später und machten ein Angebot. Ich habe mehr als 50 Fälle, in denen mich am nächsten Tag Leute mitgenommen haben.

Die Bedeutung der Probezeit

Die Probezeit ist die beste, die sich die Menschheit ausgedacht hat. Sie können beim Interview nicht alles überprüfen. Es dauert ungefähr 40 Minuten, und während einer Testphase können Sie bereits sehen, wie eine Person an realen Aufgaben arbeitet.

Wenn sehr motivierte Leute kommen, aber ohne Erfahrung, ist eine Probezeit besonders nützlich. Einmal konnten wir keinen Tester finden: Entweder kamen zu teure Spezialisten oder sie wussten nichts. Und dann kam der Typ, der in einem Computergeschäft arbeitete. Er "schwamm" theoretisch, löste aber praktische Probleme. Ich sage: „ Lass es uns versuchen. Ich verspreche nichts . " Als Ergebnis hatten wir nach zwei Wochen Selen mit Tests, und nach zwei Wochen gab es bereits die Anfänge von API-Tests. Natürlich haben wir es genommen.

Ein weiteres Beispiel: Ein Verkaufsleiter kam zu uns, der JS als Hobby studierte. Ich schlug vor, es zu versuchen. Er hat sich bei seiner Arbeit krankgeschrieben und ist für eine Woche zu uns gekommen. Infolgedessen lud ich ihn zur Arbeit ein, obwohl er keine Erfahrung hatte, wie dieser Computerverkäufer.

Die Einstellung in der IT beginnt nicht mit der Vermittlung einer Stelle, sondern mit der Formulierung von Kriterien und Anforderungen. Es ist notwendig, den Markt zu studieren, um zu verstehen, wen wir finden können und wen nicht. Es ist notwendig, die Technologien auszuwählen, auf denen Sie das Projekt schreiben, und über die Implementierungsreihenfolge nachzudenken. Es ist unerlässlich, Vorschläge richtig zu verpacken, Ihre Stärken und Schwächen zu verstehen. Machen Sie abschließend ein Porträt des Bewerbers, um zu verstehen, ob Sie Ihre Vor- und Nachteile als Wert anbieten können.

Wenn Sie nicht am beliebtesten Ort zur Arbeit gekommen sind, aber Ihrer Meinung nach Aussichten haben, rate ich Ihnen, nicht zu verzweifeln. Ich glaube, dass man aus mehreren hundert Kandidaten immer ein exzellentes Meisterteam zusammenstellen kann.

Warum willst du oft arbeiten und manchmal nicht?

Dmitry Smiryagin, ITExpert

Stellen Sie sich vor, Sie müssen einen Microservice schreiben. Ihr Chef sagt: " Für diesen Microservice, der gestern benötigt wurde, werde ich eine Million Rubel bezahlen ." Was denkst du in diesem Fall, welche Motivation wird in größerem Maße funktionieren - die Motivation „nach“ oder „von“?

Eher "von". Warum? Sobald eine Person mit ihrem Chef vereinbart hat, dass sie einen bestimmten Betrag erhalten wird, beginnt sie bereits, diesen Betrag als ihren eigenen zu betrachten. Und da er sie für seine hält, versucht er weiter, sie nicht zu verlieren. Hier wirkt die Motivation „von“ stärker - kein Geld zu verlieren. Und oft zwingt sich eine Person, wenn sie in einer solchen Situation arbeitet, zur Arbeit, weil sie dieses Geld nicht verlieren will.

Und wenn der Chef einfach ein Bild von einer potenziellen großen und coolen Belohnung für den Job skizziert, würde dies eine Person dazu bringen, über die Belohnung im Arbeitsprozess nachzudenken, sie zu visualisieren und ihre Fantasie einzubeziehen. Dann würde die Motivation "k" verwendet.

Alle Menschen haben ihre eigene Motivation, ihre neuronalen Verbindungen, die im Verlauf von Bildung und Leben entstanden sind. Darüber hinaus hat jeder Mensch sein eigenes Gehirn. Wir sind nicht überrascht, dass jeder seine eigenen Hände und Füße hat.

Es gibt 5 Arten von Menschen entsprechend ihrer Motivation. Ich habe diese Klassifizierung vor einigen Jahren von einem Unternehmensberater gehört. Sie arbeiten fast immer.

1. Der Finanzier.Dies ist eine Person, für die Geld der Hauptmotivator ist. Im wirklichen Leben gibt es praktisch keine Finanziers. Es ist jedoch sehr einfach, mit solchen Mitarbeitern zu arbeiten. Alles ist klar: Ich bezahle dir Geld und du tust, was ich von dir will. Da der Finanzier für den Erhalt von Geld geschärft wird, verbessert er außerdem seine Professionalität. Er ist normalerweise ein sehr guter Profi in einem vielleicht engen Bereich. Und für seine Zeit, seine Professionalität, sein Wissen und seine Fähigkeiten möchte er eine finanzielle Belohnung erhalten. Konkret, klar und fair. Und besser als fair.

2. Das Ergebnis.Dieser Mann sieht aus wie ein Schachspieler, er berechnet seine Züge. Ergebnisorientiertes Denken in Abstraktionen. Er baut Modelle von Prozessen auf, wie man ein Ergebnis erzielt. Er analysiert und führt sehr gut logische Verbindungen zwischen bestimmten Handlungen. Ein Mensch betrachtet die Welt um sich herum in vielerlei Hinsicht als eine Ressource, um Ergebnisse zu erzielen, einschließlich Menschen. Im Interview ist es sehr einfach, das „Ergebnis“ zu bestimmen. Er spricht immer darüber, was getan wurde, welche Probleme gelöst wurden, was für ein schwieriges Projekt war. Er konzentriert sich immer auf die Komplexität des Projekts.

Eine ergebnisorientierte Person, die Modelle baut, ist sehr oft nicht bereit, die Angelegenheit zu einem physischen Ergebnis zu bringen. Sobald er das Modell gebaut hat, sobald das Modell seine Wirksamkeit gezeigt hat, verliert er das Interesse an dieser Aufgabe und schaut bereits auf den nächsten Höhepunkt, wo er weiter gehen kann.

3. Der Stern.Sehr leicht zu identifizierendes Merkmal. Relativ gesehen ein Mädchen mit einer großen roten Schleife. Das heißt, eine Person, die sich von der Masse abhebt, die immer perfekt sein will, die manchmal sehr schwer seine Krone zu tragen hat. Der Mann-Star denkt zunächst egozentrisch und geht von seinem eigenen "Ich" aus. Er achtet sehr darauf, wie andere mit ihm umgehen, er braucht Aufmerksamkeit. Und der stärkste Motivator wird genau die gleiche Aufmerksamkeit sein: ein Beitrag mit einem großen Namen, ein bekanntes und bedeutendes Projekt.

Einer der schrecklichsten Demotivatoren für einen Star wird Kritik sein. Ich kannte einen coolen Analysten, und jede Kritik des Kunden wurde als persönliche Beleidigung empfunden. Es ist notwendig, den Stern sehr, sehr sorgfältig zu kritisieren.

4. Romantisch, informell.Ein Mann, der in allem Sinn braucht. Jede Handlung muss bewusst sein, Sie brauchen eine Idee, Mission, Neuheit. Er fordert einige soziale Grundlagen heraus. Dieser Typ ist sehr gut, wenn die Aufgaben, die er ausführen muss, in seine Matrix fallen, die er für wichtig, notwendig und cool hält. Dann wird er 24 Stunden arbeiten, von ganzem Herzen und mit großer Freude. Sobald jedoch das Interesse verschwindet, kann eine Person das Unternehmen ganz einfach verlassen.

Ein Beispiel aus meiner Praxis. Der Frontentwickler kam. Ich bekam sehr schnell einen Job, kam in den Lauf der Dinge, erledigte Aufgaben gut, wir konnten nicht genug davon bekommen. Und einmal sagte er: „ Ich habe dich satt. Ich ziehe in eine andere Stadt. Ich werde zwei Wochen arbeiten. Ich möchte neue Projekte sehen und mich selbst suchen". In diesem Sinne ist der Romantiker sehr risikoavers und sehr sozial. Er muss einige Gleichgesinnte haben, jene Leute, die mit ihm auf ein Ziel, eine Idee zugehen.

5. Der Mitarbeiter. Ein Mann, der gekonnt ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit hält. Er hat oft kein Feuer in den Augen. Er kommt einfach zur Arbeit, um zu arbeiten. Beim Interview wird der Grund für das Verlassen des vorherigen Platzes häufig wie folgt angegeben: Der Chef hat sich geändert, oder der Chef hat sich geändert, oder wir haben uns neu organisiert. Das heißt, alles, was die Stabilität zerstört, einige etablierte soziale Bindungen, ist für diesen Typ sehr schmerzhaft. Es gibt nur wenige Angestellte unter den Chefs. Führungskräfte sind oft Menschen mit Arten von Resultierenden oder Sternen.

In jeder Gruppe ist es gut, wenn es eine Reihe aller Typen gibt. Weil einige Aufgaben am besten von einem erledigt werden, andere von einem anderen. Jeder Typ hat aktivere bestimmte neuronale Verbindungen, die zur Produktion des Glückshormons führen. Und Versuche, diese Verbindungen wieder aufzubauen, sind zum Scheitern verurteilt. Dies ist unmöglich, da es sehr tief in der Natur der Menschen, in der Struktur neuronaler Verbindungen, in der Struktur des Gehirns verwurzelt ist. Aber Ihre Mitarbeiter zu kennen und zu verstehen, was für sie wichtig ist, ist wie ein Schlüssel zu effektiver Motivation.

Warum willst du oft arbeiten? Denn genau die Substanzen, die produziert werden, sind Glückshormone. Sie werden situativ entwickelt, nicht unbedingt aufgrund eines globalen Ziels, sondern jeden Tag im Prozess der Interaktion zwischen Menschen. Es entsteht etwas, das die notwendigen neuronalen Verbindungen aktiviert und zur Freisetzung von Glückshormonen führt. Das Gehirn freut sich, wenn wir arbeiten.

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Unserer Meinung nach sollte jeder kompetente Leiter alle oben beschriebenen Methoden anwenden, vom Teamleiter bis zum Techdir. In einem unserer zukünftigen Artikel werden wir Ihnen auf jeden Fall etwas über die Methoden erzählen, die wir selbst in Skillbox verwenden.

TeamLead Conf 2020: Schlüsselberichte