🛶 👈 ☝🏼 Interviewtechnik „MoSt“ 🤵🏾 🕴🏾 👇🏻

Es ist nicht üblich, laut darüber zu sprechen, aber viele Kandidaten verschönern ihre Fähigkeiten und lügen manchmal offen bei Interviews, um einen Job zu bekommen. Für den Arbeitgeber ist dies keineswegs eine tröstliche Tatsache, da sich ein skrupelloser Mitarbeiter nicht sofort bemerkbar macht - es wird viel Aufwand, Zeit und Geld des Unternehmens erfordern, bis klar wird, dass die Rendite nicht den investierten Ressourcen entspricht. Und wenn Sie sich entscheiden, sich von einem Mann zu verabschieden, müssen Sie immer noch nach einem neuen suchen ...

Ein Fehler bei der Auswahl eines Mitarbeiters ist ein langwieriges Phänomen. Daher ist es wichtig, die Person, die gekommen ist, um sich zu zeigen, sofort auf das Maximum zu untersuchen. Die MoSt-Technik kann uns dabei helfen. Das Interview dauert nach ihrem Testament etwa eine Stunde und sieht ein strukturiertes Interview des Kandidaten in zwei Teilen vor: technisch und persönlich. Sie können ein Interview sowohl live als auch per Telefon / Video führen.

Die Technik soll Ihnen beibringen, aussagekräftigere Informationen über den Kandidaten zu erhalten, erhöht jedoch nicht die Anzahl der Kandidaten und verbessert deren Fähigkeiten. MoSt erhöht jedoch Ihre Erfolgschancen bei der Entscheidung, ob Sie eine Person einstellen möchten.

25 Fragen

Also werden wir ein Interview haben. Für den ersten technischen Teil bereiten wir 25 Fragen vor, die in 5 Gruppen mit einer Gesamtdauer von 30 bis 40 Minuten unterteilt sind:

Interesse
(Die Gruppe ist wichtig für die Arbeit mit einem jungen Kandidaten, da erfahrene Programmierer aufgrund der Anwesenheit einer Familie häufig ein hohes Maß an Verantwortung tragen. Verpflichtungen, Zurückhaltung beim Jobwechsel; auch von hoher Relevanz für Stellen mit einem großen Fluss neuer Anforderungen: Outsourcing, experimentelle Produkte, die noch nicht von Benutzern getestet wurden und sich dramatisch ändern können)

Oft versuchen Kandidaten, Interesse an dem zu zeigen, was Ihr Unternehmen tut, oder an dem Beruf im Allgemeinen, und schon hier müssen wir den ersten Schritt tun. Es ist leicht zu sagen, "Ich bin interessiert", es ist unmöglich, Interesse nachzuahmen, daher werden wir einige Fragen auswählen, die zeigen, wie sehr eine Person wirklich an dem interessiert ist, was sie tut. Besuch von Konferenzen, Blogs, Foren, persönlichen Projekten, Teilnahme an Open Source-Entwicklungen, Wissen über Programmierweltnachrichten und IT-Geschichte, wissenschaftliche Ideen wie zyklomatische Codekomplexität und formale Überprüfung von Algorithmen, die Prinzipien von KISS, DRY, SOLID und alles, was Sie meinen sie selbst konnten nicht anders, als bei der Arbeit zu hören - das sind sichere Anzeichen von Interesse. Fragen können in Form eines kostenlosen Gesprächs gestellt werden, aber das Wesentliche sollte Ihnen bereits klar sein. Eine interessierte Person ist immer wertvoll,weil das Interesse einen echten Wunsch erzeugt, zu verstehen, sich zu entwickeln und erfolgreich zu sein.

Interesse ist alles, ohne Interesse sind wir nur Menschen.

Programmiersprache
(am relevantesten für junge Programmierer (<5 Jahre Erfahrung); ist auch von großer Bedeutung, wenn der Kandidat lange in einem Unternehmen oder als Freiberufler gearbeitet hat)

Eigentlich der Kern des Interviews. Der Kandidat muss die integrierten Sprachwerkzeuge, Datenstrukturen, Standards für das Schreiben von Code und seine Organisation kennen. Diese Gruppe von Fragen sollte die technische Basis des Kandidaten maximieren. Wählen Sie sie also sorgfältig aus! Unter anderem hilft es zu verstehen, wie gründlich sich eine Person der Sache nähert. Menschen, die in der Regel nur einen gut bezahlten Job anstreben, verfügen über ein hohes Wissen über bestimmte (auf dem Markt geforderte) Rahmenbedingungen, aber ein geringes Bewusstsein für die integrierten Sprachfunktionen, ohne die es schwierig ist, neue (für einen Programmierer) Aufgaben erfolgreich zu lösen. Der Programmierer "aus Liebe" beginnt normalerweise mit den Grundlagen, der Essenz, und als Ergebnis ist er mit einer guten Basis viel besser in der Lage, mit der neuen fertig zu werden.

Toolkit und Selbstoptimierung
(Die Bedeutung der Antworten steigt mit der Erfahrung des Bewerbers von weniger als 5 Jahren aufgrund der hohen Wahrscheinlichkeit der Unkenntnis von Werkzeugen und von mehr als 15 Jahren aufgrund der weit verbreiteten Ablehnung der Weiterentwicklung. Dies ist besonders wichtig für Bewerber für kleine, stark ausgelastete Teams.)

Diese Gruppe soll bestimmen, welche Entwicklungswerkzeuge der Kandidat verwendet und ob er seine Arbeit vereinfachen möchte. Dies umfasst, wie Sie vielleicht vermuten, Fragen zu Versionskontrollsystemen, Bereitstellung und Bereitstellung von Anwendungen, IDEs, Betriebssystemfunktionen, Tools zur Codeplanung und -überwachung (Messung der Programmkomplexität, Testabdeckung, Speicherverbrauch, Indexwartbarkeit ...). Diese Gruppe von Fragen sollte dazu beitragen, die Effizienz, den wissenschaftlichen Charakter und die Skrupellosigkeit seines Ansatzes zu bewerten.

Architektonische Fähigkeiten
(die Bedeutung der Antworten ist bei der Auswahl eines führenden Spezialisten extrem hoch, da er Entscheidungen trifft, die sich auf die Arbeit des gesamten Teams auswirken)

Die dritte Gruppe sollte die Fähigkeit des Kandidaten offenbaren, bequemen, flexiblen und leicht zu wartenden Code zu schreiben. In den meisten Fällen beruhen die Fragen auf der Kenntnis des Hauptsprachenparadigmas: OOP, Komponentenprogrammierung, Schnittstellen ... Wir fügen hier auch Dokumentation hinzu, arrangieren ein Git-Repository, Anwendungsbereitstellung, Auto- und Unit-Tests ... Das heißt, es geht nicht so sehr darum, bestimmte Dinge zu wissen, sondern darum die Fähigkeit, das Produkt richtig zu bauen, verständlich zu machen, einfach zu bedienen und zu unterstützen, nachhaltig, leicht zu testen und zusammenzubauen.

Ein Artikel mit einer Überprüfung der persönlichen Projekte des Bewerbers (falls vorhanden) passt perfekt in diese Gruppe, da in ihnen die Vertrautheit des Eigentümers mit der Reihenfolge und den architektonischen Vorlieben offenbart wird.

Spezifität und Denken
(Relevanz steigt mit der Komplexität der Position, für die der Kandidat in Betracht gezogen wird - beispielsweise ist die allgemeine Desktop-Programmierung einfacher als das Programmieren von Spielen, finanziellen oder mathematischen Programmen, Big Data)

Diese Gruppe umfasst Themen, die in direktem Zusammenhang mit der Richtung stehen, für die der Kandidat in Betracht gezogen wird. Sehr oft (ich habe das selbst mehr als einmal gesehen) klingen bestimmte Fragen überhaupt nicht. Dies ist eine große Sünde: Ein Python-Programmierer mag ein guter Programmierer oder CLI-Entwickler sein, hat aber absolut keine Erfahrung in der Webentwicklung und kennt selbst die Grundlagen nicht. Ein Frontend-Entwickler / Designer wird wahrscheinlich ein schwacher Backend-Entwickler und Betreuer der Datenbank. Spieleentwicklung ist ein ganz besonderes Erbe. Es gibt viele Beispiele - eines ist klar: Auf berufsspezifische Fragen kann man nicht verzichten! In der modernen Programmierung gibt es zu viele Richtungen und nicht alle haben Ähnlichkeiten miteinander, so dass die Erfahrung in der einen nicht den Erfolg in der anderen garantiert.

Diese Gruppe sollte auch einige Fragen zum algorithmischen und einfachen Denken enthalten. Sie müssen nicht kompliziert sein, aber der Kandidat muss eine Vorstellung davon haben, was sein Programm auf niedrigem Niveau macht, in welcher Reihenfolge, wie viel Zeit diese oder andere Teams im Verhältnis zueinander benötigen, welche Engpässe sie haben, wie sie Rechenressourcen sparen und Lösen Sie das Problem in weniger Aktionen.

Was weiter?

Eigentlich haben wir 25 Fragen - was jetzt? Jetzt müssen wir diese Fragen stellen und basierend auf den Antworten des Kandidaten fünf Fragen über den Befragten selbst beantworten:

1. Interessiert an : Wird er versuchen, sich nach Belieben zu entwickeln, wird seine Arbeit als solche nicht hassen?
2. Hat eine technische Basis : kennt er die grundlegenden Mittel der Sprache, weiß, wie man sie benutzt, und wird in der Lage sein, Probleme "nicht aus einem Lehrbuch" zu lösen?
3. Organisiert und sparsam : Er schätzt seine Zeit, seine Bemühungen, achtet auf die Auswahl der Werkzeuge und wird versuchen, das Leben von sich selbst und dem gesamten Team zu vereinfachen?
4. Architekt : Er kann mit architektonischen Lösungen betraut werden. Er organisiert den Code verständlich, erweiterbar und leicht überprüfbar, damit das Team mit ihm zusammenarbeiten kann.
5. Geeignet für die Position: Versteht er die berufsspezifischen Themen und hat ein grundlegendes Verständnis dafür, was in ihr vor sich geht?

Anhand der Antworten können wir verstehen, was uns und unser Team mit diesem Kandidaten professionell erwartet.

Persönliche Qualitäten

Ein wichtiger Faktor ist die Bestimmung des psychologischen Profils des Kandidaten: Er ist ein Workaholic oder Faulpelz, bevorzugt seine Arbeit oder wird (möglicherweise mit Neid oder Unzufriedenheit) andere Mitarbeiter anschauen, wird die Disziplin zersetzen oder wird sie umgekehrt mit seinen Handlungen unterstützen - der zweite Teil ist der Klärung all dessen gewidmet Interviews (20-30 Min.). Die Fragen zur Bestimmung der persönlichen Qualitäten stellen sich: Was hat im vorherigen Team am letzten Arbeitsplatz nicht gefallen, an welche Arbeitskonflikte wurde erinnert, wie oft bearbeiten Sie und aus welchen Gründen ... - Die Geschichte über all dies kann viel über den Kandidaten verraten.

List, Verrat, Falschheit

Die traurige Wahrheit ist, dass viele Kandidaten bei Interviews liegen (nach verschiedenen Quellen etwa 70%). Kann dem entgegengewirkt werden? Ich werde meinen eigenen Ansatz formulieren:

1. Bestimmen Sie die Fähigkeiten des Kandidaten, die für Sie persönlich nicht geeignet sind . Etwas, das laut Kandidat weiß, wie, aber Sie müssen nicht, weil die Position nicht verpflichtet. Angenommen, Sie haben in einem Job kein SQL benötigt, aber der Kandidat behauptet, ein SQL-Master zu sein.

2. Lassen Sie den Kandidaten sprechen. Stellen Sie eine lange Frage zu einer Fähigkeit, sodass der Befragte den Eindruck hat, dass Sie sich nicht auskennen. In einer solchen Situation greifen Lügner in der Regel an, weil es sehr einfach ist, Nudeln an die Ohren von Personen zu hängen, die sie nicht verstehen, und sich als „selbstbewusster PC-Benutzer“ zu zeigen. Darüber hinaus ist das technische Interview bereits beendet und "nach der Sandwich-Regel muss am Ende klargestellt werden, dass es nichts ist, dass ich in technischen Fragen ein wenig geschlafen habe, alles in der vergangenen Arbeit auseinander genommen habe, ein Experte für alles geworden bin und." Sie erinnern sich nicht daran, was in der Mitte war. "

Ein Beispiel aus der persönlichen Praxis:

Ich habe in Begleitung eines Mitarbeiters einen Go-Programmierer interviewt, der behauptete, er habe mehrere Jahre mit Firestore und PostgreSQL zusammengearbeitet. Weder der eine noch der andere wurde in der Stelle erwähnt, so dass sich folgende Situation entwickelt: Der Befragte behauptet, er sei praktisch ein Meister in dem, was wir selbst nicht die letzten Menschen sind. Er weiß dies jedoch nicht - er weiß nicht, dass wir Erfahrung sowohl in Firestore als auch in PostgreSQL haben. Er weiß nur, dass wir Go-Programmierer sind, und durch die Antworten auf Go-orientierte Fragen ist er eindeutig kein Gewinner.

Ohne zu zögern haben wir den Befragten gebeten, ihm zu sagen, was er in Firestore und dann in SQL getan hat, "damit die Leute, die nicht in diesem Fall waren, verstehen". Ihm zufolge entwarf er Datenbanken und Tabellen, Indizes, schrieb neue Abfragen und optimierte die alten nach anderen Mitarbeitern (das heißt, wir hörten selbstbewusste, laute, aber sehr allgemeine Aussagen). Was war seine Überraschung, als wir anfingen, spezifische Fragen zum Firestore-Gerät und zu SQL zu stellen (wodurch unsere eigenen Erfahrungen enthüllt wurden), und wie wenig er uns sagen konnte.

Wir haben jedoch nicht gesagt, dass wir nicht verstanden haben, wir haben nur darum gebeten, so zu erzählen, dass unwissende Menschen verstanden haben. Durch die harmlose Manipulation konnten wir feststellen, dass der Kandidat keine Ahnung von dem Firestore-Gerät und den JOINs in SQL hat und vor allem versucht, uns zu täuschen. Ja, wir benötigen keine Firestore-Kenntnisse und verwenden überhaupt kein SQL. Wir haben jedoch festgestellt, dass der Kandidat nicht zuverlässig war und im vorherigen Job kaum ein erfolgreicher Programmierer war, da er nicht verstand, was er angeblich dort tat.

Mit Hilfe von Schweigen, Aufbewahrung von Informationen über uns selbst und dummen Fragen erweckten wir den Eindruck, dass wir nicht im Zahn waren, gaben dem Kandidaten die Möglichkeit, die Initiative zu ergreifen und zu sprechen. Provokation? Kaum. Wir haben gerade eine Situation geschaffen, in der eine Lüge von Vorteil wäre, wir haben uns angesehen, wie sich der Kandidat verhalten würde, und sind dann zum dritten, besonders wichtigen Schritt übergegangen.

3. Beton. Der Befragte muss Fragen gezielt beantworten! Lassen Sie sich nicht von selbstbewussten Reden irreführen - jede Aussage muss auf Konkretheit geprüft werden. Der Satz „Ich habe zwei Jahre mit Angular gearbeitet, drei Projekte abgeschlossen und im vierten war ich der Leiter“, der selbst in einem selbstbewussten, gewöhnlichen Ton gesagt wurde, bedeutet immer noch nichts. Versuchen Sie vom Kandidaten herauszufinden, was genau er getan hat, was er weiß, welche Schwierigkeiten er gesehen hat, wie er sie entschieden hat - wenn er Ihnen wirklich etwas technisch Spezifisches erzähltdann kannst du anfangen zu glauben. Wenn das Gespräch mit allgemeinen Sätzen fortgesetzt wird und versucht wird, direkten Antworten auszuweichen, ist es besser, es reibungslos zu beenden - wir suchen nach echten Erfahrungsnachweisen anstatt nach unbegründeten Anschuldigungen, die in der Praxis noch geprüft werden müssen. Eine Person kann ein Programm nicht schreiben, aber überhaupt nicht verstehen, weil in unserem Beruf das Verständnis dem Ergebnis vorausgeht. Wer versteht, kann sich spezifisch ausdrücken. Wer es nicht versteht, kann das sicher nicht.

Das Programm macht das, was Sie darin geschrieben haben, und nicht das, was Sie davon wollen.

Auftrag

Vielleicht ist dies auf den ersten Blick nicht offensichtlich, aber es gibt eine bestimmte Reihenfolge in dieser Interviewtechnik. Die erste Gruppe von Fragen ist einfach und ermöglicht es dem Kandidaten, sich an die Situation zu gewöhnen und sich zu entspannen. Die zweite Gruppe wirft technische Fragen auf, wonach ein Sprung zu den Werkzeugen erfolgt, dann zu den Programmierproblemen zurückgekehrt und dann zu den schwierigsten - einfachen und spezifischen Fragen. Die Last und die Themen springen, es ist notwendig, zumindest ein wenig auf die Fähigkeit des Kandidaten zu schauen, zwischen Aufgaben zu wechseln. In der dritten und vierten Gruppe wird empfohlen, nach Möglichkeit psychologischen Druck auszuüben, den Kandidaten in eine Sackgasse zu bringen und das Gefühl zu erzeugen, dass er nicht genau sagt, was von ihm erwartet wird. Dies ist notwendig, um Spannungen zu erzeugen, um das Verhalten und die Leistung in einer stressigen Situation zumindest teilweise zu bewerten.

Nachdem der Kandidat gründlich mit technischen Fragen belastet ist, beginnt eine persönliche Umfrage. In der Praxis fällt dieser Moment auf die vierzigste Minute des Interviews - die Zeit, in der der Kandidat bereits ziemlich müde ist, seine Wachsamkeit verliert und ehrlich die Details seiner Persönlichkeit preisgibt.

Fazit

Viele Details der Technik wurden weggelassen, um den Artikel zu verkürzen, jedoch wird das Wesentliche des Ansatzes vollständig offenbart. MoSt erfordert eine halbstündige Vorbereitung auf ein Interview von der Person, die es leitet, Aufmerksamkeit und einige schauspielerische Fähigkeiten, bietet jedoch die folgenden Vorteile:

- Sie können diejenigen identifizieren, die für das Geld gekommen sind. Ein solches Streben ist nicht immer „der Code ist rot, der Code ist rot, wir haben hier einen Karrieristen!“. Eine interessierte Person ist jedoch normalerweise erfolgreicher als jemand, der nur Profit sucht.
- Fragen werden von bestimmten Gruppen gestellt. Auf diese Weise können Sie die Stärken und Schwächen des Kandidaten ermitteln und anhand des Kontexts die richtige Entscheidung treffen. Wenn Sie beispielsweise nach einem Junior suchen, sind architektonische Fähigkeiten von Vorteil, haben jedoch keinen höheren Wert. Bei der Auswahl einer Person für ein hoch belastetes Team ist es wichtig zu verstehen, ob sie mit komplexen Entwicklungswerkzeugen fertig wird, für die niemand Zeit hat, das Gerät zu erklären.
- Mit der gebotenen Sorgfalt werden Sie Lügner und diejenigen identifizieren, die sich "fünf Minuten zuvor" vorbereitet haben - in der Regel beantworten sie einige spezifische Fragen gut, aber wenn sie die Situation betrachten, beginnen sie aus verschiedenen Blickwinkeln zu stolpern.

Zusammenfassend ist anzumerken, dass einige die MoSt-Technik als provokativ empfinden, aber der Interviewer muss nur manipulieren - Situationen schaffen, in denen Sie den Kandidaten im wahren Licht sehen können und nicht das Bild, das er für das Interview vorbereitet hat -, aber keine offensichtliche Lüge. Unser Ziel (von Personen, die Interviews führen) ist genau der Kampf gegen Lügen und das Sammeln bedeutender, verlässlicher Informationen.
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Ilya,
QLogic LLC,
Python / Go-Entwickler
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