Trotzdem habe ich mich entschlossen, unsere Erfahrungen bei der Einstellung von Mitarbeitern für die Arbeit zu teilen, und ich habe mich aus zwei Gründen dafür entschieden: Wir haben es geschafft, die stärksten Entwickler unseres Stacks in der Stadt zusammenzubringen, und Leute, die kommen, verlassen uns sehr selten (genauer gesagt, es gab nur solche ein Fall, in dem Sie Ihr eigenes Geschäft verlassen).
Alles, was unten geschrieben steht, passt vielleicht zu Ihnen oder auch nicht. Ich gebe nicht vor, die ultimative Wahrheit zu sein, ich sage dir nur, wozu wir gekommen sind und warum es uns gefällt. Ich werde auch Beispiele für Verhaltensmuster und Code nennen, die sich fast eindeutig für oder gegen einen Kandidaten entscheiden - unabhängig von irgendetwas anderem.
Wir sind ein Lebensmittelunternehmen, wir brauchen drei Monate lang keine Schichtarbeiter. Dies prägt auch den Auswahlprozess. Wir sind nicht in der Lage, mit jungen investierten Start-ups in Gehältern zu konkurrieren (dies bedeutet nicht, dass wir für einen Cent arbeiten, nur überbieten, dass ein talentiertes Gehirn nicht funktioniert). Das Gehalt liegt über dem Marktdurchschnitt, aber Sie können Galeeren sofort zehntausend großzügiger finden. Wir müssen nach unserer eigenen Art suchen, Spezialisten anzuziehen, und ich werde Ihnen davon erzählen.
Einreichung eines Antrags
Wir haben die Agenturen ausprobiert (ich selbst bin vor mehr als fĂĽnf Jahren durch die Agentur gekommen), aber als Ergebnis haben wir uns auf Mundpropaganda und direkte Kontakte festgelegt. In Barcelona leben zwei Millionen Menschen, aber es gibt nicht viele hochrangige Entwickler, und ich kenne jeden, wenn nicht vom Sehen, dann vom Namen.
Wir haben eine Testaufgabe mit mittlerem Schwierigkeitsgrad. Jedes offene Repository mit etwas Ernsthafterem als helloworld - ersetzt natürlich die Testaufgabe. Bewerber für die Stelle als „Nicht-Anfänger“ benötigen sechs Stunden bis zwei Tage, um sie zu absolvieren und abzuschließen. Kein einziger Fachmann hat sich bisher geweigert, dies zu tun - anstelle eines Whiteboards, Listeninversion und Syntaxfragen direkt beim Interview. Wir werden jahrelang zusammenarbeiten - zwei Tage dort wird das Wetter nicht reichen. Wir zahlen nicht für die Testaufgabe, und ich halte dies für einen wichtigen Punkt für die Bewertung des Bewerbers: Wenn eine Person für jedes Niesen einen Rubel benötigt, ist es unwahrscheinlich, dass wir zusammenarbeiten. Als die Testaufgabe gerade formuliert wurde, war ich der erste, der sie löste - sowohl zum Vergleich mit dem Kandidatencode als auch einfach, um nicht bronziert zu werden.
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Ruby →
- SRP
- - IO
- -
- (integer, float, double)
Ruby →
- , (
array.shuffle!), each- -
- ,
.map{...}.map{...}.map{...} ,- , , ,
Ruby →
Elixir →
- ,
doctest - , pattern matching
Elixir →
Elixir →
DynamicSupervisor, GenStage, Flow- property based tests
- Verwenden Sie
@behaviourdiese Option, um die Schnittstelle zu beschreiben - eigenes Protokoll (falls zutreffend)
- eigene Implementierung
Access - angemessene Verwendung
__using__(opts)
Irgendwie so. Ich verstehe, dass das, was oben geschrieben steht, nach Geschmack riecht, aber es sollte so sein. Wir wollen keine perfekten Interviewer sein. Wir möchten die Einstellung von Menschen maximieren, die wir brauchen und die sich bei uns wohl fühlen. In einer Flasche. Und genau aufgrund dieser Tendenz am Ufer gelingt es uns. Wie die Erfahrung zeigt, haben wir unter dem Strich eine fast 100% ige Bekehrung: Die Menschen, die zu uns kommen, bleiben lange und fühlen sich bei uns wohl.