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So finden Sie 14 IT-Mitarbeiter in einem Monat auf eigene Faust

Heute möchte ich die Erfahrungen mit extremen Einstellungen von Mitarbeitern teilen: Wie man in einem Monat 14 IT-Mitarbeiter findet, unter Berücksichtigung ziemlich strenger Einschränkungen.

Voraussetzungen:

  • Es ist geplant, in drei Monaten den kommerziellen Betrieb des Komplexes neuer Informationssysteme (ERP, WMS, TMS) an dem Standort aufzunehmen, an dem keine IT-Unterstützung erfolgt.
  • In Verbindung mit einem Komplex von Faktoren wurde beschlossen, dass die erste und die zweite Unterstützungslinie von internen IT-Kräften bereitgestellt werden.
  • Es dauert anderthalb Monate vor Beginn der Schulung - und die Aufgabe besteht darin, in einem Monat 14 Mitarbeiter (4 in der ersten Zeile, 5 in der zweiten Zeile, 5 zusätzliche Entwickler) zu finden, damit die Mitarbeiter Zeit haben, sich zu schulen und bis zum Start Teil eines einzelnen IT-Teams zu werden.

Einschränkungen:

  • Verwenden Sie externe Personalvermittlungsunternehmen und veröffentlichen Sie explizit auf professionellen Portalen, die wir nicht für Mitarbeiter suchen.
  • Wir suchen lokale Spezialisten, die unter den Bedingungen einer Suchstadt (einer kleinen Industriestadt) eine gewisse Besonderheit schaffen: Es gibt nur wenige IT-Ressourcen. Viele Menschen ziehen in größere Städte, in denen die Arbeits- und Entwicklungsbedingungen viel besser sind.
  • Die Mitarbeiter müssen nicht nur die IT kennen, sondern auch bereit sein, zu wachsen, sich in unsere Teamatmosphäre des kontrollierten Wahnsinns einzufügen und die Bedeutung der IT für die Gesamtarbeit des Unternehmens zu verstehen. Wir brauchen angemessene Leute.
  • Es gibt keine Ressourcen, um mit jedem potenziellen Kandidaten ein professionelles Interview zu führen.

Der Hauptansatz:

  • Überwachung der wichtigsten Websites für die Stellensuche.
  • Basierend auf dem Lebenslauf eine Einladung zu einem allgemeinen Interview (Ziel ist es, eine Gruppe von 7-12 Personen zu rekrutieren).
  • Bestehen von zwei Tests (auf Angemessenheit und IT-Angemessenheit).
  • Nach den Testergebnissen eine Einladung zu einem professionellen Interview.
  • Für Kandidaten für die Position des Entwicklers ist es unbedingt erforderlich, die Testaufgabe nach dem Bestehen des Interviews abzuschließen.

Als nächstes werde ich kurz auf die Hauptpunkte des vorgeschlagenen Ansatzes eingehen und über die Ergebnisse sprechen.

Das allgemeine Interview ist im Präsentationsformat aufgebaut, das die folgenden Hauptblöcke enthält:

  1. Eine kurze Geschichte über unser Unternehmen: Wer wir sind, was wir tun, warum wir Menschen suchen und wen und für welche Positionen wir suchen (4-5 Folien).
  2. Obligatorische Folie zu den Arbeitsbedingungen - was wir bereit sind zu geben.
  3. Beschreibungen, wen wir aus Sicht des Arbeitsansatzes brauchen - was wir von zukünftigen Mitarbeitern erwarten, auf welchen Prinzipien die Interaktion innerhalb der IT basiert, welche persönlichen Qualitäten willkommen sind usw. All dies hilft zu verstehen, ob ein Mitarbeiter in unser Team passen kann.
  4. Sitzung mit Fragen der Antworten.

Einige wichtigere, nicht offensichtliche Momente der allgemeinen Präsentation:

  • Das Format des ersten Interviews in Form einer Präsentation ist völlig unüblich und in der Tat die erste Auswahlbarriere. Wenn eine Person nicht zu einem nicht standardmäßigen Ansatz bereit ist, sind wir sofort von der Straße.
  • Als ich über uns sprach, bot ich immer an, unsere Visitenkarten zu nehmen und meinen Freunden von uns zu erzählen, dass wir Menschen suchen. Je mehr Menschen von uns erfahren und selbst zu uns kommen möchten, desto einfacher werden wir die Suche nach den erforderlichen Mitarbeitern.

Nach der ersten allgemeinen Präsentation (als nur etwa 50% der Teilnehmer kamen) erinnerten wir potenzielle Kandidaten am Tag der allgemeinen Präsentation per SMS oder E-Mail an Datum / Uhrzeit / Ort der Veranstaltung. Nach den Ergebnissen des gesamten Unternehmens beträgt die Anzahl der Kandidaten, die uns erreicht haben, 80%.

Nach der Präsentation werden alle, die fortfahren möchten, zwei Tests unterzogen: auf Angemessenheit und auf IT-Angemessenheit. Der allgemeine Angemessenheitstest enthält Fragen, die eindeutig beantwortet werden müssen, und ermöglicht Ihnen sofort zu verstehen, wie eine Person zu uns passt. Wenn der Kandidat die Schlüsselmomente im Leben des Landes, in dem er arbeiten möchte, und im IT-Bereich nicht kennt, kann er nicht in unser Team passen, persönlich wachsen und zum Wachstum des Teams beitragen. Beispiele für diese Themen: die Jahre des Zweiten Weltkriegs, der Autor des Romans "Krieg und Frieden", das Jahr des ersten bemannten Fluges ins All, was für Steve Jobs / Bill Gates berühmt ist usw.

Der IT-Angemessenheitstest enthält offene Fragen, von denen eine detailliertere Antwort erwartet wird (2-3 Sätze). Die Hauptaufgabe besteht darin, zu verstehen, wie sehr der Kandidat bereit ist, in unserer IT-Struktur zu arbeiten, mit den wichtigsten IT-Tools vertraut ist und in der Lage ist, seine Gedanken einerseits kurz zu formulieren und andererseits verständlich zu sein. Beispiele für Fragen: Was macht 1 (oder die zweite) Support-Linie, was ist SLA, Ihre Aktionen im Falle eines technischen Fehlers, der Benutzer stoppt usw.

Nach erfolgreichem Abschluss des Tests wird der Kandidat bereits zu einem persönlichen Gespräch eingeladen, in dem ihm technische Fragen zu der Stelle gestellt werden, für die er sich bewirbt.

Einige statistische Informationen zu den Ergebnissen mit Kommentaren:

  • 229 Lebensläufe wurden analysiert.
  • 116 Kandidaten wurden zu einer allgemeinen Präsentation eingeladen (50%).
  • 103 (80%).
  • 32 ( , 31%). , – 103 , 32, 71 .
  • 16 (50%), 14 , .
  • , 14 – 4 , 30% ( , ).
  • Innerhalb eines Monats nach Projektbeginn kamen 10 Mitarbeiter zur Arbeit, um Mitarbeiter zu finden. In den nächsten zwei Monaten kamen weitere 4 Mitarbeiter zur Arbeit.

Ich möchte darauf hinweisen, dass 1 Jahr nach der Ankunft des ersten neuen Mitarbeiters nur einer der neu eingestellten Mitarbeiter das Team verlassen hat. Der Grund war gut: Gesundheitszustand - konnte unser Tempo nicht aushalten.

Die wichtigsten Ergebnisse der angewandten Methode zur Suche nach geeigneten Personen:

  • Alle Arbeiten wurden alleine durchgeführt, wodurch viel Geld für die Dienste von Personalagenturen gespart wurde.
  • Innerhalb kurzer Zeit gelang es mir, eine große Anzahl von Kandidaten mit minimaler Ablenkung von internen Ressourcen zu überprüfen.
  • Ein sehr hohes Maß an professionellen Interviews (50%) - wiederum um die Ablenkung der Mitarbeiter für Interviews zu minimieren.
  • Stabiles Team: Die Menschen waren bereit, in der Umgebung zu arbeiten, in der sie sich befanden.

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