👍🏿 👩🏻‍🔧 ❄️ Rezept für Massenrekrutierungstester 🍙 👨🏻‍🌾 🥁

Ende August letzten Jahres hat unser Unternehmen eine neue Branche eingeführt - Gaming-Tests. Da wir über manuelle Tests in vorgefertigten sich wiederholenden Szenarien sprachen, standen wir vor der Aufgabe der Massenrekrutierung und der Schulung des Personals. Wir mussten innerhalb von 3 Monaten 30 Mitarbeiter gewinnen und schulen! Für alles hatten wir 0,5 HR und die Leiterin des Schulungszentrums (sie ist auch Methodologin und Lehrerin für Kurse). Als nächstes werden wir Ihnen sagen, wie wir damit umgegangen sind.

Das Wesentliche der Aufgabe war es , Praktikanten für das neu eröffnete QS-Zentrum zu gewinnen und ihnen die Grundlagen des Testens beizubringen . Beginnen wir mit der Beteiligung und erzählen dann, wie wir die Vorbereitung organisiert haben.

Attraktion

Für die Suche nach Kandidaten haben wir folgende Quellen verwendet:

Headhunter-Stellenangebot (Unsere und Nachbarregionen)
Ankündigung im Forum und auf den Seiten in sozialen Netzwerken des Spiels, das wir testen wollten
Ankündigungen in den Gruppen „Arbeitssuche“
Empfehlungsprogramm (finanzielle Motivation der derzeitigen Mitarbeiter, ihre Freunde für das Unternehmen zu gewinnen)
Werbung auf Instagram!
Yandex.Talents

Mit Blick auf die Zukunft werden wir Ihnen sagen, dass die meisten Mitarbeiter, die die Probezeit bestanden haben, natürlich von Headhunter stammten. Aber der Rest der Quellen insgesamt gab einige. Für uns ist dies relevant, da wir weiterhin Mitarbeiter einstellen.

Nach dem Start der Werbekampagne in wenigen Tagen haben wir rund 300 Profile erhalten. Es schien, dass es keine Probleme geben würde, Kandidaten zu finden ... bis wir 90% der Kandidaten eliminiert haben. Viele Menschen passten nicht zu uns wegen unzureichender Erwartungen (von Arbeit, Vergütung oder anderen Bedingungen), mangelndem technischen und spielerischen Hintergrund oder aufgrund kultureller Unterschiede (mangelnde soziale Fähigkeiten, Aggressivität).

Auswahlverfahren

Online-Tests

Für die Auswahl der Eingaben haben wir mehrere Tests entwickelt, um das Allgemeinwissen der Kandidaten auf der High School-Ebene zu testen: einen Test für die Kenntnis der russischen Sprache, einen arithmetischen Test, bei dem die Fähigkeit zum Zählen, Multiplizieren, Teilen, Ausführen einfacher mathematischer Operationen, Erstellen einfacher Gleichungen usw. verwendet wird. Außerdem wurden Tests zusammengestellt, die in direktem Zusammenhang mit der Spielebranche und dem Wissen des zu testenden game_Pro_Tanki standen. Zur eingehenden Kontrolle unserer Kandidaten haben wir sie ins Büro eingeladen und eine Stunde Zeit gegeben, um die vier beschriebenen Tests in Google-Formularen abzuschließen.

Da das Sammeln aller potenziellen Mitarbeiter im Büro und die Bereitstellung eines Arbeitsplatzes für den Test in Bezug auf Zeit und freien Speicherplatz recht teuer waren, wurde beschlossen, die Tests in das Online-Format zu übertragen, sodass der Kandidat den Zeitpunkt für die Durchführung des Tests auswählen konnte. Um die Möglichkeit auszuschließen, externe Quellen zu verwenden, um nach den richtigen Antworten auf Fragen zu suchen, hatten alle Tests je nach Testtyp ein Zeitlimit von 10 bis 20 Sekunden pro Antwort.

Bewertung

Trotz der Tatsache, dass die Kandidaten die Zugangskontrolle bestanden hatten, blieb die Konversion der beschäftigten Kandidaten gering: Nur 15% derjenigen, die die Eingangstests erfolgreich bestanden hatten, waren angestellt. Um diesen Prozentsatz irgendwie zu erhöhen, wurde beschlossen, die Online-Tests durch ein Vollzeit-Business-Spiel zu ergänzen.

Die Kandidaten wurden ins Büro eingeladen und erhielten einen Teamauftrag. Während sie Aufgaben ausführten, zeichneten Beobachter oder Bewerter Handlungen, Wörter und das Verhalten der Teilnehmer auf, um Qualitäten wie Orientierung an Qualität, Teamarbeit, Initiative, Selbstentwicklung und Stressresistenz zu bewerten. Am Ende der Veranstaltung teilten die Prüfer ihre Beobachtungen mit und kamen zu dem Schluss, ob der Kandidat zur Ausbildung eingeladen werden sollte oder nicht.

Die Bewertung hat wirklich dazu beigetragen, den Prozentsatz der Beschäftigten auf 45% zu erhöhen, aber die Arbeitskosten für diese Veranstaltung waren zu hoch und wurden als unangemessen angesehen. So war es beispielsweise für einen Strom von 20 Personen erforderlich, mindestens 5 Gutachter einzuladen und 4 Stunden ihrer Zeit zu verbringen, d. H. Üblicherweise wurden 60 Minuten pro Person verbracht, und 15 Minuten reichen normalerweise aus, um beim Interview festzustellen, dass die Person nicht für das Unternehmen geeignet ist.

Ausbildung

Als der Kurs erstellt wurde und diejenigen gefunden wurden, die unsere Reihen auffüllen wollten, begannen wir, Kandidaten in Vollzeitform auszubilden. Die Hauptprobleme in der Vollzeitausbildung waren die Kosten für die Anmietung eines Zimmers, eine große Menge eines Lehrers und eine aus Sicht der Kandidaten nicht ganz rationale Zeitverschwendung: Ich wollte die Umsetzung der Praxis jedes Schülers sehen und kommentieren, und diejenigen, die bereits überprüft hatten, saßen untätig und verloren das Interesse an den Aufgaben anderer .

Der Lehrer verbrachte 20 Stunden damit, einen Thread zu lernen, und die Kandidaten gaben den gleichen Betrag aus. Darüber hinaus lehnten einige Kandidaten ein Stellenangebot ab und erreichten nicht das Ende der Ausbildung, da es unrealistisch war, die aktuelle Arbeit mit einem wöchentlichen Testkurs zu kombinieren. Aus diesem Grund haben wir uns für einen Online-Kurs entschieden, der es den Kandidaten ermöglicht, Aufgaben in ihrem eigenen Rhythmus zu erledigen und Materialien nach Belieben zu lernen.

Nachdem wir mit der Organisation eines Online-Kurses begonnen hatten, begannen wir zu untersuchen, welche Tools für unser Projekt besser geeignet sind. Daher wurde der erste Kurs in Google Classroom durchgeführt. Es ist ziemlich gut geworden.

Der Kurs basierte auf einem Vollzeitstudienprogramm. Die entwickelten Praktiken wurden in das Online-Format übertragen, und um zu testen, wie sorgfältig die Schüler der Theorie zuhören, wurden Tests für Vorlesungsmaterial entwickelt.

Nach dem Wechsel zum Online-Format haben wir den Lernprozess erheblich optimiert: Jetzt verbringt der Kandidat 4 Tage lang 2 Stunden und der Lehrer ~ 1,5 Stunden pro Kandidat. Und das alles zu einem günstigen Zeitpunkt!

Nach mehreren Streams wurde klar, dass das Wichtigste beim Online-Lernen die Aufrechterhaltung der Motivation ist. Das menschliche Gehirn widersetzt sich allem Neuen, und irgendwann dachten die Kandidaten anscheinend: "Oh, ich brauche diesen Job nicht so sehr" und verließen den Online-Kurs, ohne das erste Modul zu absolvieren. Für uns war dies auch ein Abbruchfaktor: Wenn eine Person nicht einmal 4 Tage damit verbringen kann, ein Fach zu studieren, sollte sie es vielleicht nicht festhalten?

Derzeit haben wir bereits drei Plattformen für die Organisation des Online-Lernens getestet: Google Classroom, GetCourse und Stepik. Bei der Auswahl einer Plattform wurde zunächst die Möglichkeit der persönlichen Kommunikation zwischen Lehrer und Schüler berücksichtigt. Es ist nicht sehr praktisch, Antworten auf Fragen zu beantworten, die beispielsweise im Laufe der Praxis auftreten. Wechseln Sie zu anderen Tools, wie Sie dies in Stepik tun müssen. Es war auch wichtig, den Kandidaten nicht mit einer komplexen Oberfläche zu erschrecken, aber wir wollten wirklich, dass er das Ende erreicht. Und natürlich war ein guter Testdesigner mit verschiedenen Arten von Testaufgaben erforderlich, mit denen sich GetCourse beispielsweise nicht rühmen kann. Die Stärke von GetCourse ist die Möglichkeit der Monetarisierung (die für uns nicht relevant ist). Auf dieser Plattform ist es möglich, das integrierte Zahlungssystem zu verwenden, das zweifellos für bezahlte Kurse praktisch ist.Am Ende haben wir uns für Google Classroom entschieden, weil dieses kostenlose Tool uns alles gab, was wir wollten. Classroom verwendet Google Forms, um Tests zu organisieren. Sie sind sehr unterschiedlich und ermöglichen es Ihnen, verschiedene Arten von Fragen zu erstellen. Die Kommunikation mit dem Kandidaten erfolgt in persönlichen Nachrichten. Außerdem gibt es eine hervorragende Übersichtstabelle mit den Ergebnissen der Kurse der einzelnen Schüler.

Schlussfolgerungen und Ergebnisse

Obwohl sich der Übergang zum Online-Lernen in Form einer erheblichen Zeitersparnis für alle Teilnehmer am Lernprozess ausgezahlt hat. Es traten jedoch auch Probleme auf - Informationen wurden deutlich schlechter aufgenommen. In Vollzeitkursen konnte die Theorie mehrmals wiederholt werden, so dass sie im Kopf blieb, und Fragen der Schüler buchstäblich ausgeschlagen werden, um missverstandene Themen zu klären. Und wenn eine Person alleine trainiert, ist es unmöglich, dafür zu bürgen, dass sie alles versteht und wirklich lernt. Aber wir haben hier einen Ausweg gefunden. Zusätzlich zu Online-Schulungen veranstalten wir jetzt persönliche Treffen, in denen Sie Fragen stellen und sich auf die schwierigsten Themen konzentrieren können. Am Ende des Kurses werden ein Test und ein Interview durchgeführt, und auf der Grundlage ihrer Ergebnisse wird eine Entscheidung über die Beschäftigung getroffen.

Aufgrund unseres Ansatzes haben wir die Aufgabe gemeistert und die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern eingestellt.