👩‍❤️‍💋‍👩 🎎 🌑 Liebe alle Menschen - die besten Berichte mit TeamLeadConf in 5 Minuten 🔷 ✡️ 🔓

Vor kurzem waren meine Kollegen und ich bei TeamLeadConf - dies ist eine Konferenz über Management, Motivation, Einstellung, Prozesse und andere Dinge, die für Teamleiter nützlich sind.

Normalerweise teilen wir nach Konferenzen unsere Eindrücke mit denen, die nicht an der Konferenz teilgenommen haben. Das beliebteste Format ist eine Liste der Top-Berichte mit kurzen Notizen, die in Slaka und per Post verschickt wird.

Dieses Mal schrieb ich diese Rezension für Kollegen und dachte: Warum nicht diese Notizen für alle veröffentlichen? Daher wurde der Text im Wiki in diesem Artikel wiedergeboren.

In diesem Jahr gab es bei TeamLeadConf über 30 Berichte, 4 Workshops und mehrere Meetings (es gibt keine Einträge). Ich habe mir fast alle Berichte angesehen (einige offline auf der Konferenz, andere in der Aufzeichnung) und 15 davon identifiziert, die für meine Arbeit am relevantesten zu sein schienen oder die Anfängerteamleitern empfohlen werden könnten.

Haftungsausschluss: Ihre Meinung und Wahrnehmung von Berichten kann sich radikal von meiner unterscheiden, da wir unterschiedliche Erfahrungen, unterschiedliche Unternehmen und Teams haben. Trotzdem hoffe ich, dass diese Rezension den Lesern bei der Auswahl nützlicher Berichte hilft.

Es gibt auch offizielle Top-Berichte, die auf den Abstimmungsergebnissen basieren. Eine Wiedergabeliste dieser Berichte finden Sie hier .

Lead Basic Tools-Berichte

Laut Egor Tolstoi erscheinen in Russland jedes Jahr 7.000 neue Zeitlider . Und es ist kein Geheimnis, dass sie oft die besten Entwickler sind. Und niemand hat den besten Entwicklern beigebracht, mit Menschen zu arbeiten. Es ist großartig, wenn das Unternehmen Prozesse etabliert und Kollegen erfahren hat, die Wissen übertragen. Aber was ist, wenn nicht?

Insbesondere für diejenigen, die kürzlich Teamleiter wurden, habe ich eine separate Liste von Berichten zu grundlegenden Tools hervorgehoben - individuelle Entwicklungspläne (IPR), Einzelgespräche, Onboarding und die Zusammenarbeit mit Nachwuchsentwicklern. Unser Team hat solche Praktiken bereits implementiert, aber mit gutem Gewissen empfehle ich diese Berichte unseren Anfängern.

"Management der individuellen Entwicklung der Teammitglieder", Pavel Filonov

IPR (Individual Employee Development Plan) ist ein praktisches Tool zur Verwaltung der Entwicklung jedes einzelnen Teammitglieds. Bei korrekter Verwendung ist IPR sowohl für den Mitarbeiter als auch für seinen Vorgesetzten nützlich. Pavel spricht über seine Erfahrungen beim Aufbau von Rechten des geistigen Eigentums, gibt Kollegen Beispiele für Pläne und Feedback.

Der Bericht ist vor allem für diejenigen nützlich, die noch nie einen Entwicklungsplan erstellt haben oder gerade erst mit der Umsetzung dieser Praxis beginnen.

Präsentation

„Machen Sie alle wieder gut: neue Mitarbeiter gewinnen“, sagt Alexander Afenov

Viel hängt davon ab, wie die ersten Monate eines neuen Mitarbeiters im Unternehmen verlaufen: wie schnell er dem Team beitritt, wenn er mit voller Kraft anfängt zu arbeiten, ob er bleiben möchte. Alexander spricht darüber, wie Onboarding bei Lamoda funktioniert.

Der Bericht ist am nützlichsten für diejenigen, die noch keine klaren Prozesse zur Anpassung neuer Mitarbeiter haben (dann empfehle ich auch den „Leitfaden für Pokémon-Trainer: Wie man wächst und wann man loslässt“, siehe unten). Aber auch diejenigen, die solche Prozesse haben, können einige Praktiken ausleihen. Für mich selbst habe ich folgende Punkte festgestellt:

Zuweisung an den Newcomer-Kumpel - ein Assistent, der Fragen beantwortet und mit einer Person kommuniziert, anstatt mit dem für immer beschäftigten Teamleiter (im Allgemeinen haben wir dies auch versucht, aber der Teamleiter tut dies immer noch häufiger).
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Der Satz „Wir müssen reden“ ist ein schrecklicher Traum vieler Teamleiter. Dieser Beginn eines Dialogs ist kein gutes Zeichen. Das erste, was mir in den Sinn kommt: Mein Mitarbeiter ist demotiviert, ausgebrannt und möchte gehen.

In seinem Bericht spricht Mikhail über Einzelgespräche, um sich über auftretende Probleme zu informieren, und gibt Ratschläge, wie solche Treffen häufig durchgeführt werden, wo, welche Fragen zu stellen sind usw.

Ich habe Einzelerfahrungen mit Besprechungen, aber nahm ein paar Ideen:

Als Tools können Sie Trello, Impraise, Monday.com ausprobieren. Bisher habe ich nur Trello angesehen, aber es schien nicht sehr praktisch, für jeden Mitarbeiter ein Board zu gründen (wenn es viele gab).
(, Trello ). .

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Maria und Alevtina beraten bei der Arbeit mit Mitarbeitern unterschiedlicher Art und in unterschiedlichen Lebensphasen im Unternehmen.

So benötigen Anfänger beispielsweise Onboarding, das einen detaillierten Wochenplan, Projektleitfäden, einen Fragebogen zum Projektwissen, eine Leistungsüberprüfung und Einzelgespräche umfassen kann. Für jeden dieser Punkte teilten die Mädchen ihre Empfehlungen.

Andere Arten von Mitarbeitern, die besprochen wurden: leicht ablenkbare Kollegen, giftige Kameraden, überverantwortliche erfahrene Mitarbeiter. Übrigens basiert der Bericht auf dem ursprünglichen Prinzip - jeder Mitarbeitertyp wird als Pokémon bezeichnet: Charmander, Snorlaks, Coffing und Stummschaltung (ich hatte es ohne Pokemon-Kenntnisse schwer).

Sie kategorisierte diesen Bericht als „für Anfänger von Teamleitern“, da alle Techniken recht einfach sind und höchstwahrscheinlich bereits in reifen Teams oder erfahrenen Teamleitern eingesetzt werden.

Sie nahm die Fragebögen zur Kenntnis des Projekts im Rahmen des Onboarding zur Kenntnis.

Präsentation

„Wie arbeite ich mit Junioren?“, Seryozha Popov

Der Bericht von Seryozha richtet sich an Teamleiter, die zuvor noch nicht mit Nachwuchsentwicklern zusammengearbeitet haben, es aber versuchen möchten. Wir sprechen über die Funktionen der Einstellung, Einarbeitung und des Feedbacks für solche unerfahrenen Kollegen.

Wir haben unsere eigenen Verfahren zur Gewinnung junger Fachkräfte ( Tinkoff Fintech School , Praktikumsprogramme ), aber wenn dies nicht der Fall wäre, würde ich die folgenden Ideen aus dem Bericht zur Kenntnis nehmen:

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Frühere Berichte waren gut, aber sie waren immer noch die Grundlagen. In diesem Abschnitt werde ich einen Überblick über die Berichte geben, die sich mit weniger verbreiteten oder fortgeschritteneren Tools befassten, sowie über die einzigartige Erfahrung der Redner.

"Karrierestufen in Wargaming, Plattform", Ilya Roslyakov

Für mich war es der erstklassigste und nützlichste Bericht auf der Konferenz. Die Mitarbeiter von Wargaming implementieren Karrierestufen (ähnlich dem Google-Level-System). Dies ist etwas fortgeschrittener als die Junior-, Middle- und Senior-Levels, die häufig in der IT betrieben werden. Darüber hinaus gelten die Ebenen aus Ilyas Bericht nicht nur für Entwickler.

Karrierestufen sind praktisch, um Erwartungen an einen Mitarbeiter zu stellen und die Frage zu beantworten: „Wie und wo soll ich wachsen?“. und im Allgemeinen die Offenheit deutlich erhöhen. Ilya spricht darüber, wie sie in Wargaming eingeführt wurden, wie man Grenzen zwischen Levels zieht und die Anforderungen für jedes von ihnen bestimmt. All dies kann ein hervorragender Ausgangspunkt für die Implementierung von Karrierestufen in Ihrem Unternehmen sein.

Ich empfehle diesen Bericht den Leitern großer Teams und Abteilungen.

Präsentation

„Wer ist wer: Technischer Leiter, Teamleiter, technischer Leiter“, Denis Chernobay

Ein weiterer Bericht, den ich wirklich mochte. Vielleicht, weil wir dieses Thema bei der Arbeit aktiv diskutieren und die Informationen sehr nützlich waren.

In seinem Bericht spricht Denis am Beispiel von Monzo (Startup, bei dem die Rollen von technischen Experten und Engineering-Managern im Jahr 2019 herausgegriffen wurden) und Google (wo es diese Abteilung schon lange gibt) darüber, wer Teamleiter, technische Manager und technische Manager sind. Er teilt auch seine Erfahrungen mit der Verwendung dieser Rollentrennung in Badoo.

Es scheint, dass die Unterscheidung zwischen Techlides und „reinen IT-Managern“ immer noch nicht sehr verbreitet ist. Sie sprechen oft von Teamleitern, die sowohl Schweizer als auch Schnitter und Dude-Spieler sind: Er schreibt den Code und ist für die Architektur verantwortlich, ist für die Entwicklung und Motivation des Teams verantwortlich, Einzelgespräche eins und das ist alles, was die Prozesse einrichtet.

Einige Entwickler geraten in eine Art Karrierefalle: Die Jungs machen gerne coole technische Lösungen, aber sie wollen auch Wachstum und die Rolle des Teamleiters scheint eine natürliche Entwicklung zu sein. Und zusammen mit dieser Rolle (die übrigens nicht für jeden geeignet ist) gibt es viele Verantwortlichkeiten für die Arbeit mit dem Team und den Kunden, und jetzt bleibt keine Zeit mehr für technische Arbeiten. Anstelle eines motivierten Entwicklers haben wir nachts einen traurigen Teamleiter, der Code schreibt.

Wenn Ihnen dieses Problem bekannt ist, kann Ihnen die Trennung der Rollen der für Technologie zuständigen Techniker und der für die Mitarbeiter zuständigen Manager helfen. Der Bericht von Denis ist eine großartige Gelegenheit, sich mit diesem Ansatz vertraut zu machen.

Präsentation

„Kann ein Manager seine Mitarbeiter motivieren? Das Konzept der optimalen Motivation “, Olga Prokhodskaya

Normalerweise sprechen wir über motivierte und unmotivierte Menschen. Nach dem Konzept der optimalen Motivation, von dem Olga spricht, kann man jedoch bis zu sechs Motivationsstatus identifizieren. Von diesen sind drei nicht optimale Motivation, die anderen drei sind optimal (es ist offensichtlich, dass es besser ist). Darüber hinaus spricht Olga über psychologische Grundbedürfnisse - Autonomie, Zugehörigkeit und Kompetenz - und deren Beziehung zu Motivationsstatus. Sie erklärt auch, wie man mit den richtigen Fragen prüft, wie zufrieden diese Bedürfnisse sind und wie man zur optimalen Motivation wechselt.

In diesem Bericht geht es nicht um vorgefertigte Rezepte ("Holen Sie sich eine Checkliste im Wiki" oder "Verwenden Sie ein solches Tool für Einzelgespräche"). Für mich war er voller neuer theoretischer Informationen und schien daher wertvoll. Dies ist nicht nur für diejenigen nützlich, die mit der Motivation der Mitarbeiter arbeiten, sondern auch für die Analyse ihrer Motivation und Einstellung zu Aufgaben. Empfehlen.

Präsentation

„Remote-Team: Wie man sie nicht auf dem Bildschirm betrachtet, sondern alles sieht“, sagt Alexey Likhachev

Obwohl der Titel des Berichts die Worte "Remote-Team" enthält, sind alle oben genannten Punkte für die Arbeit mit dem Team im Büro relevant. Alex gibt Antworten auf Fragen: „Woher weiß ich, ob ein Entwickler arbeitet? Macht er Bullshit? Entwickelt es sich? "

Eine Möglichkeit, dies herauszufinden, besteht darin, den vom Entwickler hinterlassenen digitalen Fußabdruck zu erfassen (Aufgaben in Jira und deren Bewegung nach Status, Nachrichten in Slack, Aktivitäten nach Commits und Codeüberprüfung usw.). Der Bericht hat zwar nicht klargestellt, wie die meisten dieser Parameter verfolgt werden sollen, mit Ausnahme des Zeitfensters für Jira, GitHub usw. Wir tun etwas Ähnliches, aber mit der Möglichkeit, die angegebenen Parameter auf einer Seite zu verfolgen (und jeder kann sie sehen). nicht nur Teamleiter).

Der Bericht enthält auch andere nützliche Informationen: über das Onboarding, das Sammeln von Feedback usw. Aber was mich persönlich noch interessierte - die Evrone Challenge, ein System der freiwilligen technischen Überprüfung.

Präsentation

"Die wirklichen Aufgaben des Führers", Ivan Lukyanov

Iwans Bericht ist ohne eine „Raketenwissenschaft“ leicht zu lesen, aber es gibt etwas zu überlegen.
Die Arbeit des Leiters ist sehr unsicher, und die offensichtliche Lösung ist nicht immer die richtige. Sie müssen tiefer graben. Eine der wichtigen Aufgaben eines Leiters besteht darin, als Bindeglied zu fungieren und Informationen zwischen einem Team und seinem Leiter (sowie Stakeholdern und anderen Einheiten) korrekt zu übertragen.

Es scheint, dass die Idee sehr einfach ist. Aber es wäre schön, wenn wir uns alle öfter daran erinnern und, wie Ivan sagt, den Kontext unserer Mitmenschen erweitern würden. Mein Team weiß nichts, was ich weiß, und ich muss ihnen davon erzählen. Mein Leiter weiß auch nichts, was ich über das Team und das Projekt weiß, und wieder ist es meine Aufgabe, darüber zu erzählen und sicherzustellen, dass sie mich gehört und verstanden haben, damit Entscheidungen richtig getroffen wurden.

Außerdem habe ich den Team Health Check zur Kenntnis genommen. In dem Bericht darüber ein wenig, aber der Ansatz ist gut gegoogelt.

Präsentation

"Houston, wir haben ein Problem! Systemisches Risikomanagement und Kontrolle von mehr als 20 Teams “, Andrey Ryzhkin

Andrei spricht über den Ansatz des Risikomanagements, den er und seine Kollegen implementiert haben, um Zeitverschiebungen zu reduzieren. Der Ansatz ist recht einfach und transparent:

Listen Sie die möglichen Risiken auf.
Bewerten Sie die Wahrscheinlichkeit einer Reise und das Ausmaß der Folgen
Berechnen Sie auf dieser Grundlage die Wichtigkeit und entscheiden Sie, wie wir mit diesem Risiko umgehen.

Natürlich spricht Andrei mit Beispielen und Tipps aus seiner Erfahrung ausführlicher darüber. Ich empfehle diesen Bericht allen, die mit Projektmanagement konfrontiert sind, aber noch nicht mit Risiken arbeiten.

Präsentation

Beiträge von Kollegen von Tinkoff

Von Tinkoff nahmen zwei Redner an TeamLeadConf teil - Galina Golovanova und Anton Kosterin tohandr. Ich mochte die Berichte meiner Kollegen, aber ich habe sie absichtlich nicht auf die allgemeine Liste gesetzt, damit meine Haltung nicht voreingenommen aussieht. Es ist schließlich klar, dass ich ein besonderes Interesse daran habe, was in unserem Unternehmen passiert.

"Universelle Kompetenzkarte", Galina Golovanova

Galina spricht über ein Problem, das mir auch sehr nahe steht: Wenn ein Team wächst, weiß der Manager weniger über Mitarbeiter und ihre Kompetenzen, und die Teams entwickeln sich ungleichmäßig.

Für Galina und ihre Abteilung war die Lösung die Kompetenzmatrix - die Jungs identifizierten eine Reihe wichtiger Fähigkeiten (harte Fähigkeiten) für sie, beschrieben die Niveaus und klaren Kriterien für jede von ihnen. In der Anfangsphase bewerteten sie sich selbst und verteidigten die Noten vor erfahreneren Kollegen. Und dann werden alle sechs Monate Zertifizierungen durchgeführt, um die Matrix im aktuellen Zustand zu unterstützen.

In dem Bericht erzählt Galina die Geschichte der Umsetzung dieses Ansatzes und wie die Kompetenzmatrix bei der Rotation hilft und die Stellen für die Mitarbeiter transparenter macht.
Der Bericht wird sowohl für die Teamleiter kleiner Teams als auch für die Abteilungsleiter nützlich sein - für alle, die mit Wachstumsplanung, Rotationen, der Notwendigkeit, Wissen und Fragen wie „Warum ist Vasya Senior und ich nicht?“ Fummeln.

Präsentation

"Ich las auf dem Zaun:" XYZ "", Anton Kosterin

Sicherlich haben Sie mindestens einmal von Menschen der älteren Generation "Hier in unserer Zeit ...", "Jugend ..." oder so etwas gehört. Und wenn Sie häufig mit Kollegen arbeiten, die 10 Jahre jünger oder älter sind als Sie, stellen Sie möglicherweise selbst fest, dass sich diese Kollegen geringfügig unterscheiden. Sie mögen Ihnen entspannter, weniger ernst, mehr oder weniger ehrgeizig erscheinen ...

In seinem Bericht sucht Anton nach einer Erklärung für dieses Phänomen in der Generationentheorie: Er erzählt, was das Wesen von „Archetypen“ und „Generationen“ ist, gibt die Ergebnisse einer Studie, die zeigt, wie eine Generation nimmt etwas anderes wahr und diskutiert, wie es sich auf Arbeit und Motivation auswirkt.

Natürlich hatte ich bereits von den Generationen X, Y, Z gehört, aber ich habe nicht ernsthaft darüber nachgedacht, wie diese Theorie in der Arbeit anwendbar ist. Der Bericht ist an sich interessant, da er interessante Fakten enthält. Er ist jedoch besonders nützlich für Manager, die mit Mitarbeitern unterschiedlichen Alters arbeiten.

Besonderer Dank geht an Anton für eine große Liste zusätzlicher Materialien, die Ihnen helfen, in das Thema einzutauchen.

Präsentation

Talkshows

Ich möchte noch zwei Berichte erwähnen. Es geht nicht um Werkzeuge und Praktiken, nicht um Theorie und die Einführung eines neuen Ansatzes in Organisationen. Es ist möglich, dass sie eher unterhaltsam als informativ sind. Trotzdem war es sehr interessant, die Redner zu sehen und zu hören, die Berichte lösten bei allen Teilnehmern die lebhafteste Resonanz aus, und ich empfehle auf jeden Fall, sie anzuschauen.

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In diesem Bericht wird das Thema der Ängste entwickelt, die vielen Timlids bekannt sind und die Yegor im Artikel „Wie man Timlids sitzt“ angesprochen hat . Die Geschichte erwies sich als sehr lustig, und natürlich erwiesen sich viele Mythen als bloße Mythen. Spoiler: Wir sind auf dem Markt gefragt, unsere Aufgabe ist es nicht, Code zu schreiben, und Fähigkeiten sind nicht an ein bestimmtes Unternehmen gebunden.

Es ist nicht so, dass ich ernsthafte Zweifel daran hatte, aber es ist schön zu wissen, dass nicht nur Sie solche Gedanken haben, zu verstehen, dass alles in Ordnung mit Ihnen ist, und sich zu beruhigen.

Dies ist ein großartiges Beispiel für einen Top-Bericht, der aus meinen eigenen Eindrücken, meiner Kreativität und den Daten aus zwei Umfragen zusammengestellt wurde. Eine Gelegenheit zu überlegen, ob Sie schon lange sprechen wollten, aber als ob es nichts zu erzählen gäbe. Dies ist übrigens der beste TeamLeadConf 2020-Bericht über die Ergebnisse der Abstimmung der Teilnehmer.

Präsentation

"Meine Erfahrung mit 1000 Interviews", Egor Bugaenko

Oh, das ist ein Bombenbericht, das perfekte Ende des ersten Tages! Egor sprach über die sieben Sünden des Interviewers und teilte seine Meinung zum richtigen Rekrutierungsprozess.

Viele Tipps sind umstritten oder unter unseren Bedingungen von geringem Nutzen. Anstatt beispielsweise Fragen zu harten Fähigkeiten zu stellen, sollten Sie sich die Zertifikate, Open Source- und Haustierprojekte des Bewerbers ansehen. Nach meiner Erfahrung haben die meisten Front-End-Kandidaten nichts davon. Ich weiß es wirklich zu schätzen, wenn ein Kandidat ein Haustierprojekt hat, aber ich benötige dessen Verfügbarkeit nicht. Yegor ist jedoch ein unglaublich charismatischer Redner und lässt niemanden gleichgültig, und Sie können interessante Ideen einbringen, auch wenn Sie dem Bericht grundsätzlich nicht zustimmen.

Hier sind einige meiner Notizen:

Zertifikate sind immer noch nicht wertlos! :) :)
Open Source, Haustierprojekte und die Teilnahme am Leben der Fachwelt sind heute wichtiger denn je.
Yegor bewertet Kandidaten auf einer 10-Punkte-Skala, die Gesamtbewertung setzt sich aus der Bewertung nach verschiedenen Kriterien zusammen. Wir haben Interviewberichte, aber ohne numerische Bewertung. Es scheint eine interessante Idee zu sein, sollten Sie versuchen.

Präsentation

Workshops

Neben Berichten wurden vier Workshops in das Konferenzprogramm aufgenommen. Jeder Teilnehmer konnte sich für einen von ihnen anmelden, aber die Anzahl der Plätze war begrenzt:

"Sitzung der Gruppenentschiebung" mit Maxim Dorofeev.
"Probleme mit Menschen nach Schemata lösen" mit Alexander Orlov (und Vyacheslav Pankratov, aber er kam nicht).
"Der Entscheidungsalgorithmus in Teams" mit Dmitry Lazarev.
"Ein informeller Führer" mit Kirill Anastasin.

Ich werde nur über einen von ihnen erzählen. Und obwohl es kein Video des Workshops gibt und auch nicht geben wird, sind ähnliche Workshops auf YouTube mit den Stichwörtern „konstruktive Konfrontation“ leicht zu finden.

„Probleme mit Menschen nach Schemata lösen“, Alexander Orlow

Es wurde angenommen, dass diese dreistündige Meisterklasse von Alexander Orlov und Vyacheslav Pankratov, Mitbegründern und geschäftsführenden Gesellschaftern der Stratoplan School of Managers, geleitet wird. Die Moderatoren selbst und die Stratoplan-Schule sind ziemlich bekannt, so dass es nicht verwunderlich ist, dass dies der erste Workshop war, bei dem die Sitze endeten. Leider konnte Vyacheslav Pankratov nicht an der Konferenz teilnehmen, so dass Alexander Orlov für zwei Personen „anschwoll“ (wie er es ausdrückte).

Die Meisterklasse hieß "Probleme mit Menschen nach Schemata lösen", widmete sich jedoch der Methode der konstruktiven Konfrontation. Nach den einführenden Informationen teilten sich die Teilnehmer in Dreiergruppen auf und führten dann Aufgaben in diesen Minigruppen aus.

Nachdem wir uns kennengelernt hatten, mussten zwei Fälle gelöst werden.

Die erste besteht darin, den Untergebenen darüber zu informieren, dass es schlecht ist, zu spät zu kommen. Zu diesem Zeitpunkt mussten sie den Fall jedoch nur auf der Grundlage ihrer eigenen Kenntnisse und Fähigkeiten bewältigen.

Dann gab es eine Analyse, die die Motivation, Ängste und Pläne des Mitarbeiters erklärte. Und danach - der zweite Fall, in dem es notwendig war, einem anderen Mitarbeiter zu erklären, dass obszöne Störungen bei Kollegen die Produktivität des Teams beeinträchtigen. Hier war es bereits notwendig, die Methode der konstruktiven Konfrontation anzuwenden.

Während der gesamten Meisterklasse wurde die Theorie durch Beispiele aus dem Leben ergänzt, die dazu beitrugen, Entscheidungen in Fällen zu treffen oder Sie dazu zu bringen, über Situationen aus der Praxis der Teilnehmer nachzudenken. Drei Stunden vergingen schnell und fügten viele neue Gedanken hinzu. Wenn Sie noch nichts von konstruktiver Konfrontation gehört haben - suchen Sie nach einem Video, ich empfehle es jedem.

Anstelle von Ausgabe

Abschließend kann ich sagen, dass ich genug nützliche Ideen gehört habe, die in der Arbeit anwendbar sind. Und vor allem - erhielt eine Motivation zur Umsetzung dieser Ideen. Daher empfehle ich die TeamLeadConf-Konferenz für einen Besuch. Und ich hoffe, dass meine Überprüfung Ihnen bei der Auswahl von Berichten zur weiteren Anzeige hilft.

Und vor allem haben wir bereits mit unseren Leads besprochen, was wir gehört haben, und werden weiterhin die Best Practices für jedes Team implementieren.

PS: Den Teilnehmern stehen Aufzeichnungen aller Berichte zur Verfügung. Die zehn wichtigsten Berichte zu den Abstimmungsergebnissen sind öffentlich verfügbar . Nun, einige Themen, wie konstruktive Konfrontation, googeln ganz gut.

Liebe alle Menschen - die besten Berichte mit TeamLeadConf in 5 Minuten