Absichtliche Implementierung von Remote-Arbeit: So verdoppeln Sie Ihre Ergebnisse, ohne jemanden einzustellen

Heute werde ich darüber sprechen, wie wir Remote-Arbeit in CarPrice implementiert haben, zu welchen Ergebnissen sie uns geführt hat und warum sie überhaupt benötigt wird.

Der Zweck des Artikels: mehr Unternehmen dazu zu bringen, Remote-Arbeit zu unterstützen, da dieser Ansatz die Ergebnisse des Unternehmens wirklich verbessert und vor allem die Menschen freier, kreativer und härter werden.

Hintergrund

Mindestens 600 Unternehmen weltweit arbeiten bereits remote. Ihre Mitarbeiter sitzen zu Hause oder auf Reisen, arbeiten und erzielen coole Ergebnisse. Es gibt bereits mehr als 150 vollständig in der Heimat ansässige erfolgreiche Unternehmen, zum Beispiel Invision, GitLab, Balsamiq, Zapier. Verteilte Teams - das ist nicht morgen, es ist heute.

Wir bei CarPrice haben uns vom Skyeng-Beispiel inspirieren lassen - es gibt viele Entwickler, die von zu Hause aus arbeiten - es sah für uns interessant und attraktiv aus, und wir haben beschlossen, es auszuprobieren.

Der Initiator für die Implementierung der Fernarbeit in CarPrice war Yura Builov, unser CTO. Zuvor war alles sehr streng mit Disziplin: Selbst wenn ein Mitarbeiter mit einer Temperatur zu Hause lag und überlegte, was er tun sollte, musste er die Personalabteilung benachrichtigen, um zu verstehen, ob er zumindest die Post lesen oder sich besser krankschreiben lassen würde. Und am Ende haben wir auf volle Fernarbeit umgestellt, und jetzt werde ich Ihnen sagen, wie wir es gemacht haben.



Wir hatten ein IT-Team von 50 Mitarbeitern, das physisch auf zwei Büros verteilt war: in Moskau und Kirow, dh zwei Teams. Und wir haben die Aufgaben aufgeschlüsselt: Einige wurden vollständig an Kirov gespendet, andere vollständig in Moskau, während die Interaktion auf einem sehr niedrigen Niveau war.

Von den interessanten Dingen möchte ich den Rekrutierungsdruck von Unternehmen erwähnen. Ein unerfahrener Entwickler kam zu uns, und nur wir hatten Zeit, es ein wenig aufzupumpen und einige Dinge zu lehren, sobald er seine Hand hob und zu einer größeren Firma ging. Und eine solche Geschichte passierte ständig: Die Leute arbeiteten 6-7 Monate und gingen - es war sehr ärgerlich.

Was wollten wir nach der Implementierung bekommen? Werden Sie vollständig verteilt, wie es bei verteilten Unternehmen der Fall war. Sie versuchten, mit weniger Ressourcen mehr zu erreichen und gleichzeitig, damit die Leute nicht alle sechs Monate vor uns davonlaufen.



Was haben wir getan? Wir haben damit begonnen, Fernarbeit nach dem Prinzip des Umschaltens von Funktionen einzuführen, wenn Sie schrittweise etwas tun und das Testmuster vergrößern. Im ersten Quartal haben wir als Experiment beschlossen, den Mitarbeitern an einem Tag in der Woche von Dienstag bis Donnerstag die Möglichkeit zu geben, auf Wunsch von zu Hause aus zu arbeiten. Sie können alles im Büro arbeiten, und wenn Sie möchten, können Sie am Dienstag, Mittwoch oder Donnerstag von zu Hause aus arbeiten - wie Sie möchten. Und wir haben gesehen, dass die Mitarbeiter zu Hause gut arbeiten. Warum Dienstag bis Donnerstag? Wir wollten nicht, dass die Leute einen entfernten Tag an das Wochenende binden und irgendwohin aufs Land gehen.

Was haben wir gesehen? Diese Menschen begannen, Gewohnheiten für Fernarbeit zu entwickeln. Zuvor war eine Person krank und es wurde garantiert, dass sie diskriminiert wurde, zum Beispiel fand eine Kundgebung statt, aber jeder vergaß ihn und schloss ihn nicht einmal ein, weil er glaubte, zu Hause zu sitzen und Post zu lesen, und wir würden ohne ihn reden. Als alle Menschen von zu Hause aus zu arbeiten begannen, stellten sie fest, dass sie auch vergessen konnten, sie selbst zu verbinden, und infolgedessen begannen alle, alle miteinander zu verbinden.

Es wurden auch andere Gewohnheiten entwickelt, um beispielsweise weiter zu trainieren und allen anderen die transparentesten Informationen zu liefern - dies alles auf der Ebene des Verständnisses der Menschen und einiger nützlicher Maßnahmen, die sie jeden Tag durchführen. Eine vollständige Liste der Gewohnheiten ist im obigen Bild dargestellt.



Im zweiten Quartal haben wir beschlossen, zwei solcher Tage zu gestalten, auch ohne die Möglichkeit, am Wochenende teilzunehmen. Während dieser ganzen Zeit kontrollierten wir den Prozess, überwachten die Effektivität und wenn sich herausstellte, dass jemand nicht online war oder den Slack-Status nicht festlegte, dass er zu Mittag aß, brachten wir ihn ins Büro zurück.

Da die Arbeit von zu Hause aus bereits an zwei Tagen in der Woche durchgeführt wurde, stellten wir fest, dass wir einige zusätzliche Werkzeuge festziehen mussten. Der Manager brachte Miro ins Team, zeichnete uns Servicepläne und kramte alles durch. Jetzt saßen sogar die Leute, die ursprünglich gegen dieses Programm waren, in Slack. Jeder hat verstanden, wie nützlich die Tools sind, warum sie benötigt werden und dass auch allgemeine Transparenz und Zugänglichkeit erforderlich sind. Nach wie vor funktioniert die Arbeit am Knie nicht - sie ist ineffektiv.



Ab dem dritten Quartal haben wir zugelassen, dass diese beiden entfernten Tage mit dem Wochenende verbunden werden. Und wir begannen, entfernte Prozesse zu entwickeln. Dies wurde nicht gewaltsam von oben implantiert, sondern kam vom Team selbst. Frauen sagten den Entwicklern: Es ist gut, dass Sie zu Hause sitzen (nicht für alle, aber für die Mehrheit). Jemand hat gerade gemerkt, dass es toll ist, nicht zwei Stunden am Tag unterwegs zu sein, aber es ist viel besser, zu Hause in Ihrem bequemen Stuhl zu sitzen und sich mit Jobs auszustatten. Diese Remote-Prozesse sind wichtig und gefragt geworden. Das heißt, wenn Sie nicht zu jemandem gehen, ihn belästigen und etwas sagen können, dann verstehen Sie den Wert der Prozesse. Alle diese Prozesse sind im obigen Bild dargestellt, aber der vielleicht wichtigste Prozess, der uns unterstützt hat, ist OKR.



Seit dem 4. Quartal haben wir bereits 3 solcher Tage in der Woche mit der Möglichkeit des Beitritts gemacht, und dann begann sich die Kultur zu entwickeln. Die Leute begannen zu verstehen, was es braucht, um aus der Ferne effizient zu arbeiten. Zum Beispiel riefen sie 15 Minuten vor Meath an, um darüber zu plaudern. Wenn jemand ins Büro kommt, warnt er die anderen und sagt: Leute, lasst uns zustimmen, und wir werden alle eines Tages ins Büro kommen, d. H. Die Mitarbeiter konzentrieren sich mehr auf Remote-Besonderheiten als auf die Arbeit im Büro.

Und das Wichtigste ist das Vertrauen des Managements. Vielleicht denken Sie jetzt, dass Sie niemals Erfolg haben werden, weil der Personalleiter sich um alle kümmert und nicht möchte, dass die Leute herumlaufen. Das Vertrauen des Managements ist sehr wichtig, und das Management muss verstehen, dass dies keine Laune ist, die getan wird, damit jeder bequem in Hängematten liegen kann, anstatt zu arbeiten, und dass dies dazu beiträgt, bessere Ergebnisse zu erzielen, und dies kann genau in den Ergebnissen gesehen werden.

Wir haben einige Artefakte entwickelt, die sowohl vom Team als auch vom Management erfunden wurden. Wenn Sie beispielsweise zur Arbeit gekommen sind und die Person, die Sie benötigen, von zu Hause aus arbeitet, gibt es an seinem Arbeitsplatz eine Karte mit einem QR-Code, um die Kontaktaufnahme zu erleichtern. Der Code des entfernten Mitarbeiters ist eine erstaunliche Sache: Wir haben eine Reihe von Regeln aufgestellt, und alle Mitarbeiter haben beispielsweise für sie unterschrieben, dass sie sich verpflichten, 40 Stunden pro Woche zu trainieren.



Natürlich gibt es Risiken, wir haben sie auch gespürt. Das erste Risiko betrifft schnell wachsende Teams: Wenn Sie doppelt so stark pro Jahr wachsen wie ein Team, ist es für Sie schwierig, zu einem Remote-Standort zu wechseln.

Schwaches Onboarding ist, wenn neue Mitarbeiter kommen, es schwieriger ist, sie in die Arbeit einzuführen, als wenn sie zu einem Offline-Team kommen.

Für Anfänger glaube ich, dass die Fernbedienung überhaupt nicht geeignet ist, weil sie sich nicht selbst organisieren kann. Anfänger haben natürlich manchmal eine gute Selbstorganisation, aber normalerweise kommt es vor, dass ein junger und unerfahrener Mensch sich nicht motivieren kann und abgelenkt ist, und für ihn ist ein entfernter Mensch zu viel.

Es ist auch schwieriger, ein entferntes Team zu schulen und auszubauen, aber diese Prozesse können auch aufgebaut werden.

Life Hacks

Zusammenfassend, was ich gesagt habe:

1. Implementieren Sie den Ansatz Schritt für Schritt, beeilen Sie sich nicht.
2. Bringen Sie den Menschen bei, sagen Sie ihnen, üben Sie von anderen Unternehmen, wie Sie effektiv aus der Ferne arbeiten können.
3. Sei selbst der Evangelist dieses Ansatzes.
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Da wir in den letzten 3 Jahren zu Beginn eines jeden Quartals OKR haben, haben wir alle unsere OKRs gemalt und sie mithilfe der Pokerplanung auf die Komplexität der Aufgaben von 1 bis 5 bewertet. Und für alle unsere OKR, die wir zur Arbeit bringen, haben wir Wir wissen, wie viel sie uns bei diesen Schätzungen der Komplexität kosten werden.

Am Ende des Quartals sehen wir uns an, wie viele Aufgaben in alle Teams passen, dh wie viele OKR wir insgesamt in Bezug auf die Komplexität erledigt haben. Auf dieser Grundlage verstehen wir, wie viel wir für das nächste Quartal einnehmen können.

Im Laufe des Jahres, als wir mit der Einführung der Fernbedienung begannen, hat sich unsere Leistung mehr als verdoppelt. Und ein weiterer schöner Bonus ist der Nullumsatz.

Warum funktioniert es, wie ich es mir selbst erkläre?

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2. Die entfernte Frau gibt den Menschen zusätzlichen Wert, sie fühlen es und sind bereit, extra dafür zu arbeiten, mehr zu investieren.
3. Und das Wichtigste: Sie beginnen mehr zu denken, und mehr Ideen kommen zu Ihnen, wenn Sie remote arbeiten.