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Mitarbeiter einzustellen ist nicht gut. Und deins auch

Ich kann mich nicht einmal an alle Artikel über die Einstellung von Arbeitnehmern erinnern, die ich in den letzten Jahren gelesen habe. Alle von ihnen sind in einem Format angeordnet. Zu Beginn wird argumentiert, dass die Einstellung von Mitarbeitern nicht gut ist . Anschließend werden die Einstellungspraktiken bei XYZ beschrieben. Darauf folgt eine außergewöhnlich detaillierte Analyse, in welchen Situationen diese Praxis nützlich ist und in welchen Situationen sie zu schlechten Ergebnissen führt. Schließlich werden sie nach ABC-Kriterien eingestellt, und dies ist nur für andere Personen, die einen Artikel schreiben, in dem ABC eine ungeeignete Möglichkeit ist, Mitarbeiter einzustellen.

Bisher habe ich bereits fast alle Kombinationen von ABC und XYZ gesehen. Als kleine Übung habe ich beschlossen, eine kleine Auswahl von allen zu treffen. Ich bin sicher, dass viele Menschen ihre Ansichten darüber, wie man Mitarbeiter richtig und falsch anstellt, leidenschaftlich verteidigen werden. Ehrlich gesagt habe ich bereits jegliches Interesse daran verloren, diesen Meinungen und Beispielen aus dem Leben zuzuhören. Bis jemand eine gründliche Studie durchführt, in der verschiedene Interviewstrategien bewertet werden, vorzugsweise mit doppelblinder Zufallsstichprobe, macht es keinen Sinn, diese tote Stute weiter anzutreiben. Die Auswahl des Personals ist überhaupt nicht gut. Und du hast es nicht besser.



Sehen Sie, welcher Universitätskandidat


Hinter:


  • Die Zulassungsteams der Universitäten geben sich viel Mühe, um die fähigsten Studenten auszuwählen. Warum nutzen Sie ihre Bemühungen nicht zum Wohle Ihres Unternehmens?
  • Die besten Universitäten beschäftigen im Allgemeinen die besten Professoren, die besten Studenten und anspruchsvollere Studienprogramme. All dies wirkt sich unweigerlich auf den Kandidaten aus.
  • Um die Universität in den oberen Zeilen des Rankings zu betreten, müssen Sie sowohl körperliche als auch geistige Anstrengungen unternehmen. Dies können gute Anzeichen für einen erfolgreichen Mitarbeiter sein.


Gegen:





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(brain teasers)



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  • Entweder Sie kennen die Lösung oder nicht. Es hängt davon ab, wie viel Glück der Kandidat im Moment hat, einen Einblick zu bekommen, oder ob er dieses Problem schon einmal gelöst hat.
  • Es besteht keine direkte Verbindung zur Programmierung.
  • Sogar Google sagt, dass sie nutzlos sind .


Live-Codierungsübungen



Hinter:

  • Direkte Prüfung und Demonstration von Fähigkeiten zum Schreiben von Code, für die die Mehrheit in den obigen Absätzen nicht und „gegen“ gilt.
  • Die Tatsache, dass FizzBuzz effektiv ist, zeigt, dass noch mehr Live-Codierung erforderlich ist .
  • Ganz ehrlich und unparteiisch. Wenn Sie ein Problem gelöst haben, haben Sie viele Punkte. Wenn nicht, nicht genug. Hier ist so eine Meritokratie .


Gegen:





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Gute Frage. Als ich bei Google arbeitete, haben wir uns vollständig auf Live-Programmierung verlassen, und die Personalabteilung hat zusätzlich die Daten aus dem Lebenslauf berücksichtigt. Vor nicht allzu langer Zeit begann Google, Verhaltensfragen zu stellen, aber dieser Prozess steht noch am Anfang.

Ich denke, dass es keine Lösung gibt, die für alle Bewerber geeignet wäre. Unterschiedliche Menschen demonstrieren ihre Erfahrungen auf unterschiedliche Weise. Jemand ist gut in Live-Programmierung, einige in Testarbeiten, andere können ausgezeichnete Empfehlungen von berühmten Personen geben, die vertrauenswürdig sind. Unternehmen sollten flexibler sein und es den Kandidaten ermöglichen, zu entscheiden, wie sie ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen möchten.

Dies ist natürlich nur meine persönliche Meinung und es ist mir klar, dass die Umsetzung eines solchen Ansatzes schwierig sein kann. In den kommenden Jahrzehnten werden sich in diesem Bereich sicherlich gravierende Veränderungen ergeben.

Über den Autor.
Rajeev Prabakar ( Standort ) erhielt einen Master-Abschluss in Elektrotechnik von der Stanford University, danach arbeitete er bei Intel, Oracle, Google und Amazon.

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