👍🏾 😧 👵🏿 Rote Unternehmenskultur ist das Hauptproblem des russischen Geschäfts. (Teil 4) 👦🏾 🎳 🙌🏽

Für ein optimales Verständnis dieses Artikels ist es besser, hier Teil 1 kennenzulernen

Bewegung von Tier zu Mensch

In der wissenschaftlichen Gemeinschaft gibt es eine biosoziale Hypothese über den Ursprung der Kultur - die biosoziale Theorie der Kulturgenese, die darin besteht, dass ein Mensch in erster Linie ein Teil der Natur ist und nach bestimmten biologischen Gesetzen lebt, und Kultur eine rein menschliche Art der Anpassung an die Umwelt ist. Ein Mensch schafft ein bestimmtes System von Werten, Traditionen und Symbolen, in dem das Soziale aus dem Biologischen folgt.

Diese Theorie erklärt die individuelle Spannung, die mit der Aufwärtsbewegung der Spiraldynamikleiter verbunden ist - je niedriger das Kulturniveau, desto „natürlicher“ das Verhalten der Person näher an unserem Tierprinzip und jede Aufwärtsbewegung in diesem Sinne ist eine Komplikation, die Anstrengung erfordert.

Auf individueller Ebene können Sie ein hohes kulturelles Niveau organisch akzeptieren, wenn Ihr persönliches kulturelles Niveau hoch ist, dh unabhängig von der Erziehung, dem Einfluss der Umwelt und Ihrer Umgebung.

Wenn Ihr persönliches Kulturniveau „rot“ ist, müssen Sie zuerst an sich selbst arbeiten, um ein „Führer der Zukunft“ zu werden, und wie dies zu tun ist, ist wahrscheinlich ein Thema für einen separaten großen Artikel.

Selbst wenn eine Person es gewohnt ist, sich in Zeiten von Müdigkeit, Irritation und in einer kritischen Situation nach den Regeln einer „grünen“ Kultur zu verhalten, rutscht sie sehr schnell in „rot“, einfach weil dies der am wenigsten energieaufwendige Modus ist.

Auf der Leiter der Spiraldynamik folgt nach der „roten“ Kultur die „blaue“ Regelkultur. Und dies ist kein Zufall - es sind genau die klar formulierten, geteilten und von der Gesellschaft unterstützten Regeln, die verhindern, dass eine Person in einen natürlichen, primitiven Zustand abrutscht. Die Regeln, Werte und Werkzeuge, die sie unterstützen, schaffen eine Verhaltenskultur in der Organisation und wirken sich daher direkt auf deren Wirksamkeit aus.

In diesem Artikel werden wir über die Entwicklung von Regeln sprechen und Ihnen genau sagen, welche Regeln es Ihrem Unternehmen ermöglichen, ein hohes "grünes" Effizienzniveau zu erreichen, auf welchen Prinzipien sie basieren sollten, welche Tools dafür verwendet werden sollten und mit welcher Methodik Sie nicht nur die in genannten Regeln kopieren können Dieser Artikel befasst sich mit Ansätzen und Werkzeugen, aber auch mit dem Prisma von Werten, um deren Wesen zu verstehen und sie an Ihren einzigartigen Geschäftskontext anzupassen und Ihre eigenen Werkzeuge und Geschäftslösungen zu erstellen.

Das Ziel ist eine flexible, sich selbst entwickelnde Organisation.

Der beste Weg zu verstehen "Was genau ist zu tun?" - Dies ist eine Bewegung von der Bildung eines Ziels und einer Zukunftsvision bis zur Entwicklung einer Strategie und der Zerlegung dieser Strategie in Werkzeuge und Aufgaben.

Als Vision und Ziel schlage ich den folgenden Wortlaut vor: „Aufbau eines effektiven, motivierten und engagierten Teams, das auf Veränderungen reagiert und sich selbst um ideale Prozesse nach den Prinzipien der kontinuierlichen Verbesserung organisiert.“

Diese Formulierung erscheint mir aus Sicht des gegenwärtigen Standes der russischen Wirtschaft optimal und ist auf der minimal notwendigen Grundlage für den Übergang zu "Organisationen der Zukunft", wo das Ziel von Ihnen und Ihren Mitarbeitern (Kollegen) nicht der finanzielle Erfolg sein wird, sondern ausschließlich die Selbstverwirklichung und das Dienen hoher Ideale oder alle anderen Ziele, die Sie erreichen möchten. Alle Versuche, sofort von der „roten“ Ebene in eine bessere Zukunft zu springen, ohne das Stadium der Effizienz und dementsprechend des finanziellen Erfolgs zu erreichen, führen nach meinen Beobachtungen zur schlimmsten Form der kulturellen Schizophrenie.

Auf individueller Ebene ist dies ein Führer, der nach „roten“ Methoden handelt, sich jedoch als „grün“ oder, Gott bewahre, als „türkis“ betrachtet.

Auf Organisationsebene handelt es sich um ein „Unternehmen, das sich als„ grün “,„ türkis “, agil transformiert usw. deklariert hat, aber weiterhin nach„ roten “Methoden geführt wird.
Wir haben bereits ein solches psychologisches Phänomen als Psychoprotektion erwähnt. Oft wird es als "Krone" oder "rosa Brille" bezeichnet. Eine Situation, in der die menschliche Psyche, die sich bei der Konfrontation mit der Realität unwohl gefühlt hat, beginnt, eine „Pseudorealität“ zu bilden, in der das Problem nicht existiert, entweder erfolgreich gelöst wird oder nicht signifikant genug ist, um die Aufmerksamkeit darauf zu lenken und sich noch mehr damit zu befassen. Wir haben bereits Alkoholiker erwähnt, die ihre Abhängigkeit in Artikeln über die Vorteile von Alkohol rechtfertigen, aber ich denke, Sie selbst können zahlreiche Beispiele für solche Selbsttäuschungen nennen, um Ihre eigene Psyche zu "retten". Sowohl auf der Ebene einer Person als auch auf der Ebene der Organisation ist der Mechanismus einfach: Die Realität trifft das Selbstwertgefühl, verletzt das Ego schmerzhaft, aber es gibt nicht genug Kraft und Entschlossenheit, um die Realität zu ändern, und dann kommen Illusionen zur Rettung.

Die Tragödie dabei ist, dass sich diese Person oder Organisation aufgrund des Glaubens an solche Illusionen selbst die hypothetische Möglichkeit entzieht, ihre Probleme zu lösen und ihre Position in der Realität zum Besseren zu verändern. Der zweite Teil des Problems ist, dass die Realität auf jeden Fall früher oder später immer wieder eine solche psychologische Abwehr durchbricht und noch schmerzhaftere und zerstörerischere Schläge liefert. Denn laut Boxern ist der schrecklichste Schlag ein Schlag, den Sie nicht gesehen haben.

Auf Organisationsebene ist die Wirkung eines solchen Psychoschutzes noch destruktiver. Anders als bei der üblichen „roten“ Organisation, bei der die Mitarbeiter die Spielregeln verstehen („wer den Chef nicht lobt, stirbt der Arbeiter und wird seine Grabfabrik“ (c) ein kostenloses Zitat der Klassiker), dann in der „roten“ Organisation, die sich selbst inspiriert hat dass es „grün“ ist, die Spielregeln so unverständlich wie möglich werden und das Maß an Stress, Absurdität und Chaos für die Mitarbeiter unerschwinglich wird.

Möchten Sie herausfinden, ob Ihre Organisation an „kultureller“ Schizophrenie leidet? Achten Sie zunächst auf den Koeffizienten der unerwünschten Fluktuation. Wenn er groß ist, ist Ihre Organisation höchstwahrscheinlich ein Alkoholiker, der sich sicher ist, dass er das Beste weiß. Vielfraß, der allen von dem "breiten Knochen" und dem Verlierer erzählt und von der Couch aus sendet, dass er alles erreicht hätte, aber einfach nicht will.

Schlechtes Bild? Nun, Sie haben zwei Schlussfolgerungen: Entweder um eine weitere Psychoprotektion einzurichten, die besagt, dass "Menschen einfach nicht arbeiten wollen, deshalb laufen sie", oder um zuzugeben, dass Ihre Organisation schwer krank ist und dringend behandelt werden muss.

Womit soll man sich behandeln lassen?

Werfen wir einen Blick auf das Erste-Hilfe-Set der Welt und sehen, was sich die Geschäftswelt für den Aufbau einer „gesunden“ effektiven Organisation ausgedacht hat.

Das folgende Bild zeigt die Entwicklung von Ansätzen und Instrumenten im Zuge des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts und die Komplexität der Beziehungen innerhalb von Organisationen.

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Theoretisch wird die sicherste Lösung für die „roten“ Organisationen eine fortschreitende Aufwärtsbewegung durch eine Kultur der Regeln hin zur Ausbildung von Führungskräften sein, die eine Kultur des Erfolgs schaffen. Dies ist ein evolutionärer Weg. Vorteile - minimaler Stress und Schock, maximales Überleben. Nachteile sind nur eine lange Zeit. Manchmal von ein paar Jahren bis zu einem Jahrzehnt. Angesichts der Geschwindigkeit der Marktentwicklung und des hohen Wettbewerbs wird Ihr Unternehmen möglicherweise nie eine grüne Kultur der Effizienz erleben.

Ist es möglich, sich schnell zu ändern, ohne einen Frachtkult aufzubauen und ohne in kulturelle Schizophrenie zu verfallen?

Ich denke, dies ist die akzeptabelste Option, und wir werden heute über diese „schnelle“ Version der „Heilung“ sprechen.

Wertmanagement

Ich denke, viele haben von einem Tool wie OKR (Objectives and Key Results) gehört. Ohne auf die Vielfalt seiner Interpretationen einzugehen, können wir sagen, dass er aufgerufen ist, sich mit dem Problem der Verzerrung von Geschäftsaufgaben zu befassen, wenn diese entlang der Pyramide der Hierarchie von oben nach unten übertragen werden, und die Konsistenz des KPI verschiedener Abteilungen mit den allgemeinen Zielen des Unternehmens sicherzustellen.

Beispiel: „Der Verwaltungsrat hat beschlossen, das Produktionsvolumen durch die Erweiterung bestehender Anlagen zu verdoppeln. Die Beschaffungsabteilung organisierte die Lieferung der erforderlichen Ausrüstung für die Grundstücke. Beim Einkauf orientierte sie sich jedoch an ihrem KPI, um den Kaufpreis als Hauptkriterium zu senken. Infolgedessen kaufte ich ein billiges chinesisches Gegenstück, das in kurzer Zeit versagte und lange Ausfallzeiten, Verluste und Störungen der Unternehmensstrategie verursachte. “

Hier bietet OKR idealerweise einen Vergleich und die Beseitigung von Widersprüchen in solchen KPI-Einheiten und Ebenen. „Idealerweise“ - denn wie Sie und ich bereits wissen, funktionieren Tools einer höheren Kultur (und OKR ist nur ein solches Tool) einfach nicht für Sie, wenn das Kulturniveau Ihrer Organisation niedrig ist.

In dieser Hinsicht basiert das Managementmodell mit Hilfe von Werten, das wir als Hauptinstrument für eine schnelle und effiziente Transformation empfehlen, auf demselben Prinzip, löst das Problem jedoch viel effektiver, da es in erster Linie darauf abzielt, eine hochwirksame Kultur aufzubauen, in der alle Effizienzinstrumente auf diese Weise funktionieren Da sie nur auf

drei Werten beruhen , können Sie sie sowohl zur Diagnose als auch zur Transformation und Entwicklung Ihrer Organisation verwenden.

Die Idee ist im Allgemeinen einfach: Sie betrachten jede Geschäftsentscheidung, jeden Prozess und jede Vorschrift in Ihrer Organisation dahingehend, ob diese drei Werte darin implementiert sind, und ergreifen, falls nicht, Maßnahmen, um sicherzustellen, dass sie bereitgestellt werden.

Im Allgemeinen sind diese sehr ...

Drei Impfstoffe gegen "Rötung".

Wert: Kontinuierliche Verbesserung.

Ich schreibe diese Zeilen jetzt, und Sie werden sie nur lesen, weil die Natur zu ihrer Zeit, sehr weit von uns entfernt, das Prinzip der kontinuierlichen Verbesserung aller Lebewesen festgelegt hat. Er ist uns auch unter dem Namen Evolution bekannt.

Die Idee ist einfach - es ist unmöglich, für jeden Kontext eine ideale Lösung zu finden und Ereignisse in Millionen von Jahren voranzutreiben. Sie können jedoch einen Mechanismus in den Entwurf einfügen, mit dem der aktuelle Status kontinuierlich berücksichtigt und eine sofortige Entscheidung über die Änderung getroffen werden kann, basierend auf den verfügbaren Informationen und Erfahrungen zu diesem bestimmten Zeitpunkt. Wenn die Entscheidung falsch getroffen wurde - es spielt keine Rolle, wird sie im nächsten Verbesserungszyklus aufgedeckt und korrigiert.

Beispiele für die Vorteile dieses Werts für Unternehmen:

Kostensenkung - effizientere und sparsamere Ressourcennutzung.
Verbesserung der Kundenbindung - Die Mitarbeiter sind zufriedener, weil sie einen direkten Einfluss auf die Umsetzung des Geschäfts haben und mit ihrer Bedeutung bei der Arbeit zufrieden sind.
Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit - Verbesserung der Qualität der Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens.
Verbesserte Teams - Durch die Zusammenarbeit bei der Problemlösung können vorhandene Teams erstellt und gestärkt werden.

Kontinuierliche Verbesserung ist unter anderem die Steigerung der persönlichen Kompetenz, das ständige Selbstwertgefühl und die gegenseitige Bewertung der Mitarbeiter mit der Identifizierung von Entwicklungsbereichen und der Erstellung klarer und strenger Zeitpläne für die Umsetzung dieser Pläne mit der Übermittlung der Ergebnisse der Kommission an kompetentere Kollegen in diesem Bereich.

Wert: Psychologische Sicherheit

Eine Verbesserung ist nicht möglich, wenn Menschen Angst haben, ihre Ideen zu äußern oder den aktuellen Stand der Dinge zu kritisieren.

Sie können davon ausgehen, dass die psychologische Sicherheit in Ihrem Unternehmen auf einem hohen Niveau liegt, wenn:

Die Mitarbeiter Ihres Teams danken einander und loben für ihre gute Arbeit und andere Leistungen, ohne von oben angegeben zu werden.
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Psychologische Sicherheit ist ein fruchtbarer Boden für jede Wirksamkeit. Lassen Sie die Menschen sich selbst sein, bewahren Sie sie vor Angst und übermäßigem Stress, und Sie werden überrascht sein, wie schnell ihre Produktivität steigt.

Wert: Freie Kommunikation

Wie die beiden oben genannten Werte lebt die freie Kommunikation nicht ohne den Rest, schneidet und unterstützt sie.

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Werkzeuge zur Pflege und Umsetzung dieser Werte.

Der Hauptvorteil der Verwaltung mit Werten besteht in der Möglichkeit, die vorhandenen Leistungstools selektiv und in Kombination anzuwenden und sie je nach Geschäftskontext zu ändern, anzupassen und zu hybridisieren.

Ein Beispiel für das Kombinieren und Hybridisieren bekannter Tools zur Aufrechterhaltung von drei Kernwerten kann das Folgende sein:

Agile – , ;
Lean – ;
Agilean – , Lean Agile , 3 Agilean.

In diesem Artikel wurden einige hybride agiläische Werkzeuge erwähnt. Beispiele für andere hybride Anpassungen finden Sie unter folgendem Link: www.agilean.ru/gemba

"Agilean - Mitarbeiter" oder dass sich nicht nur Manager ändern müssen.

Und zu guter Letzt möchten wir in diesem Artikel die Transformation der Mitarbeiter eines so hocheffizienten agiläischen Unternehmens erwähnen.

Wir haben bereits in den vorherigen Teilen dieses Artikels über das Hauptproblem aller kulturellen Transformationen gesprochen, als das Management den Beratern befahl, ihr Unternehmen zu transformieren, und eine Anfrage formulierte: "Transformieren Sie unsere Mitarbeiter, und wir, das Top-Management, sind bereits gut."

Dieses Problem hat jedoch eine andere Seite. Es manifestiert sich in einer selteneren Situation, in der das Management die Notwendigkeit von Änderungen erkannt hat, bereit ist, sich selbst zu ändern, aber auf Missverständnisse und Widerstände von Mitarbeitern stößt, die es nicht gewohnt sind, unabhängige Entscheidungen zu treffen, Initiative zu ergreifen und sich weiterzuentwickeln.

Solche Mitarbeiter akzeptieren psychologische Sicherheit als Zulässigkeit und die Fähigkeit, sich Verantwortung und Kritik zu entziehen. Kontinuierliche Verbesserung als Recht, vom Management eine ständige Verbesserung seiner Bedingungen unabhängig von persönlichen Leistungen zu fordern, und freie Kommunikation als Gelegenheit, mehr Privilegien für sich selbst zu fordern, einfach weil sich herausstellt, dass andere Mitarbeiter diese haben.

Ja, es gibt viele solcher trägen Mitarbeiter, die sich in „roten“ Organisationen sehr wohl fühlen, denken, Entscheidungen treffen und Verantwortung tragen und sich auf die Kernkompetenz konzentrieren - bedingungslose Loyalität gegenüber jeder Entscheidung des Leiters. Und ich muss unverblümt sagen: In der agiläischen Organisation haben sie nur die Wahl, sich mit der Firma zu verwandeln oder zu gehen. Es wird unmöglich sein, in einer sich ständig verbessernden Organisation mit transparenten Prozessen und ständiger Kreuzbewertung im Status eines inkompetenten inerten Ballastes zu bleiben.

Diejenigen Mitarbeiter, die sich für einen Aufenthalt entscheiden, müssen die drei zentralen Werte von Agilean zunächst auf sich selbst anwenden.

Und das heißt ...

Im Geiste der kontinuierlichen Verbesserung müssen Sie ständig lernen, über sich selbst wachsen und Ihre Kompetenz steigern
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Was bekommen Sie am Ende für all diese Bemühungen?

Zufriedenheit mit Ihrer rasanten beruflichen Entwicklung und dem Gesamterfolg Ihres Teams. Ein Ansturm von Dopamin-Energie am Morgen bei dem Gedanken, dass Sie zur Arbeit gehen müssen, und dem Seratonin-Gefühl der Vollständigkeit und Sicherheit vor wertvoller und nützlicher Arbeit, die pro Tag geleistet wird. Reduzierter Stress und Absurdität. Ein Sinn in Ihrem Leben.

Nun, oder wenn Sie all das kombinieren, erhalten Sie das gleiche Glück bei der Arbeit.