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Nichts über Kulturcode

Achtung, die Frage: Welche Art von Angelegenheiten und zu welchem ​​Zeitpunkt wurde der Kulturkodex wichtiger als die Gegenwart?

Einerseits suchen Entwickler jetzt nachmittags mit Feuer: Sie senden freundliche Nachrichten an Post und Wagen, vernetzen sich nicht bei Besprechungen und Konfs, sie werden bald nach Hause kommen. Ich werde nichts von diesen Vorschlägen sparen, um über eine neue interessante Stelle zu sprechen. Zum anderen werden sie zunehmend erst auf Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten des Unternehmens überprüft, bevor sie zu einem technischen Interview zugelassen werden.

Dies wurde mit Artyom Susekov, dem Entwicklungsmanager von Miro, darüber sowie über die Einstellung, Einbindung und Motivation von Entwicklern besprochen.



Über das Unternehmen: Miro (ex-RealtimeBoard) - eine Plattform für die Zusammenarbeit funktionsübergreifender Teams. 3 Millionen Benutzer, darunter Teams von Cisco, Autodesk, Airbnb, Twitter, Spotify, Lego und Dodo Pizza Engineering. Jetzt haben die Jungs Büros in San Francisco, Los Angeles, Austin, Amsterdam und (plötzlich) Perm. In der Entwicklung 70+ Menschen.

Kulturkodex = Corporate Bullshit


Jedes Mal, wenn ich einen Artikel über Habré über Unternehmenswerte und deren Bedeutung sehe, schaue ich mir hauptsächlich Kommentare an. Erst dann kehre ich zum Artikel zurück. Und hier komme ich zu dem Schluss: Es spielt keine Rolle, auf welcher Seite und wie die Werte beschrieben werden, welche Evidenzbasis angegeben wird, welche Referenzen im Text hervorgehoben werden, die meisten Kommentare werden einander ähnlich sein.

„Du gehst mit deinem Firmenbulshit zur Hölle, lässt es leise arbeiten und erhöhst dein Gehalt besser. Die Grundüberzeugungen, auf denen ein Unternehmen basiert, sind Gewinn. Alles andere jagt. “

Vor acht Jahren würde ich auch einen solchen Kommentar schreiben. Zu dieser Zeit arbeitete ich für ein Unternehmen, das kein Startup mehr war, bis zu einem gewissen Grad wuchs und plötzlich beschloss, Unternehmenswerte einzuführen. Nach diesen Werten sollte nicht nur neue Leute eingestellt werden, sondern auch alte zum erneuten Schmelzen geschickt werden, damit sie im Clip nicht auffallen.

Es brannte dann vor allem bei mir. Und dafür gab es sowohl externe als auch interne Gründe.

Extern: Die proklamierten Werte wurden an jeder Ecke geschrieben, aber nicht vom Top-Management ausgeführt und wurden in ihrer reinsten Form zum Unternehmensbullshit.

Intern: Die ganze Geschichte erinnerte mich an ein Förderband von Menschen, die versuchen, identische Teile aus offensichtlich unterschiedlichen Materialien zu stempeln. Bedenken Sie, dass direkter Identitätsdiebstahl ein Mensch ist. Was die Leute anbelangt, die zum Wiederschmelzen gehen sollten, so schien es mir nur, als würde ich am helllichten Tag auf einer überfüllten Straße vergewaltigt.

Kulturkodex ≠ Corporate Bullshit


In acht Jahren hat die Unternehmenswelt große Veränderungen erfahren, deren Treiber normale Mitarbeiter sind. Zum Beispiel ignorierten und sabotierten sie aktiv Werte und Missionen, die auf Papier geschrieben wurden, nur um geschrieben zu werden. Sie weigerten sich, sich sofort zu ändern, und am Ende mussten sich alle ändern: die Unternehmen selbst, ihre Arbeitsweise und die Werte, die jetzt wirklich dazu beitragen, einen einzigen Fokus zu behalten.

Jetzt geht der Werteansatz über die Grenzen von Unternehmen hinaus: Viele veröffentlichen ihren Kulturkodex und ihre Prinzipien öffentlich. Die Tatsache, dass sich auf der Kellerseite der Website Text befindet, garantiert natürlich nichts, ist aber bereits ein Schritt in Richtung eines öffentlichen Angebots der Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern. Durch ein öffentliches Engagement übernimmt das Unternehmen mehr Verantwortung, von der es dann angezogen werden kann (wenn etwas schief geht).

Der zweitbeliebteste Kommentar zu Artikeln über Unternehmenswerte wird mir helfen, einigen Besonderheiten näher zu kommen: „Was kann die Ideologie und die Werte eines Unternehmens sein, außer: gut arbeiten, gut denken, gut verdienen?“.

Nun, im Allgemeinen ja, alle Werte aller Unternehmen und in der Tat alle Werte und Prinzipien der Welt sind auf eines zurückzuführen: Mach es gut - es wird gut. Die Aufgabe des Corporate Value-Ansatzes ist etwas weiter gefasst: nicht nur zu sagen, was gut gemacht werden muss, sondern auch die Antwort auf die Frage zu formulieren: „Wie genau, verdammt, ist es gut, dies zu tun?“

Die gängigsten Unternehmenswerte sind heute: Menschen, Professionalität, Kundenbetreuung, Ehrlichkeit und Gerechtigkeit, Verantwortung. Ziemlich banal und völlig unermesslich.

Aber es gibt Unternehmen, die weiter gehen und ihre Werte durch Bedeutungen und Prinzipien artikulieren.

Apfel
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Pepsico
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Miro
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Hier können Skeptiker mit den Zungen klappern und sagen, dass Slogans a la Slogans von Kinderlagereinheiten keine Unternehmen leiten können. Und doch, wenn die Werte ohne Kugelsicherheit und auf wahrheitsgemäße Weise in einem Homestep formuliert werden, werden die Menschen verstehen, was von ihnen erwartet wird, um mit dem Produkt, dem Kunden, dem internen Prozess, einander und der Entscheidungsfindung in Beziehung zu stehen. Und das vereinfacht das Leben für alle erheblich. Darüber und wie die Kultur in Miro funktioniert Artyom Susekov sprach auf einer Konferenz in St. Petersburg .

Wenn der Kulturkodex aufhört zu erzürnen


In Russland ist eine negative Konnotation zu "Unternehmenswerten" immer noch üblich. Es gibt eine Meinung, dass dies ein Echo des Krieges ist, Echos der 90er Jahre veraltet, als es keine Zeit zum Schwingen gab und dieser ganze Firmenhut. Der Grundinstinkt sagte mir, ich solle Geld verdienen, ohne vom Kulturalismus abgelenkt zu werden.

Aber fast 30 Jahre sind vergangen, und bald werden die Zoomer der Hauptteil der Werktätigen sein. Und sie sind so weggeflogen und von der Freiheit berauscht, dass sie sich bei der Auswahl eines Jobs nicht nur vom weißen RFP VHI leiten lassen, sondern auch von einer echten Übereinstimmung mit den Werten des Unternehmens.

Für diejenigen Unternehmen, die diesen Chip durchbrochen haben, sind „Unternehmenswerte“ nicht nur Null, sondern EVP , die sie dem Mitarbeiter anbieten und gleichzeitig von ihnen verlangen.

Kulturelle Kompatibilität


Es ist notwendig, eine Person und ein Unternehmen auf kulturelle Kompatibilität am Ufer zu überprüfen, dh bereits in der Interviewphase. Sie müssen sich gegenseitig untersuchen, welche Art von Person und welche Art von Unternehmen es ist, wie angenehm es für Sie sein wird, zusammenzuarbeiten, wie kompatibel die Person mit dem Team ist, in dem sie interviewt wird. Wenn sich alle am Startpunkt damit beschäftigen, werden die Teams ausgeglichen und in Werten ausgerichtet. Dies wird dazu beitragen, viel Zeit zu sparen, die unausgeglichene Teams für leere Streitigkeiten aufwenden.

Wenn Menschen in einem Team durch Werte übereinstimmen, denken sie ähnlich.
Wenn sie vor neuen Zielen stehen, haben sie einfach nichts zu streiten, sie nehmen und tun.

Die Trennung von Werten und Mission des Unternehmens bestimmt maßgeblich, warum Menschen selbst zum Team kommen. Zum Beispiel ist es für Mitarbeiter wichtig, ein interessantes cooles Produkt herzustellen. Ein solches Produkt, mit dem andere coole Typen ihre coolen Projekte erstellen. Eine solche Kulturteilung kann sogar die finanzielle Komponente überwiegen.

Es ist wichtig, aus Gründen der kulturellen Kompatibilität interviewt zu werden, aber das ist nicht das Ende. Ferner ist es notwendig, diese kulturelle Identität zu bewahren. Dazu wäre es schön, zumindest einige Richtlinien zu haben.

Das erste kann ein bestimmtes Dokument sein (nennen wir es einen Kulturcode), das beschreibt, wie sich diese Werte manifestieren können, Verhaltensindikatoren und -marker sowie reale Arbeitsfälle. Dies hilft beim Ausrichten und Ausrichten.

Die zweite Referenz sollte Feedback sein. Wenn die Zeit für eine Testüberprüfung gekommen ist, sollten Sie den Neuankömmling nicht nur anhand der Anzahl geschlossener Tacos oder Fehlschläge bewerten, sondern auch anhand der Manifestation der Kultur (durch Maßnahmen und Geschäftsansätze), die von einer Person erwartet wird.

Über Fehler in der realen Welt


Bisher scheint alles zu ideal und völlig vom Leben getrennt zu sein: Nur kulturell verträglich einzustellen, nicht nach Fehlern zu schelten, nur für Kultur wieder Feedback zu geben. Aber im wirklichen Leben können Menschen Fehler machen (in der Einstellungsphase), sich im Laufe der Zeit ändern und sich so entwickeln, dass sie nicht mehr mit dem Unternehmen konkurrieren. Und das ist die Norm.

Es ist gut, wenn Sie die Gelegenheit (oder sogar das Recht) haben, einen Fehler zu machen. Es ist wichtig, wie Unternehmen mit diesen Fehlern umgehen, ob dort eine Umgebung geschaffen wird, in der sie aufgrund von Fehlern lernen und wachsen können. Wenn ein Mitarbeiter sicher ist, dass er nicht für einen Fehler bestraft wird, er nicht vor dem Manager oder einer anderen Person fliegt, nutzt er diesen Moment, um zu wachsen und sich selbst zu pumpen.

Diese Geschichte passt gut zur Maslow-Pyramide: zuerst Sicherheit, Respekt, Gehalt und dann Selbstwertgefühl und Selbstverwirklichung. Wenn die Grundniveaus erfüllt sind, werden die Menschen selbst Verantwortung übernehmen wollen. Und hier ist es wichtig, dass die Unternehmenskultur es nicht zwingt, sondern ermutigt. Aber die Geschichte endet nicht dort, die Werte im Unternehmen sollten gut und inspirierend sein. Nur in dieser Situation entsteht Arbeitsmagie.

Glückliches Ende.


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