🎍 👩‍👩‍👧‍👦 👩🏿‍🏫 Warum ist es wichtig, dem Bewerber mitzuteilen, was während des Interviews schief gelaufen ist (und wie man es richtig macht)? 🎚️ ✍🏼 👩‍🌾

Eines der schlampigsten Dinge bei technischen Interviews ist, dass es sich um eine Black Box handelt. Die Kandidaten werden nur informiert, wenn sie ohne Einzelheiten zur nächsten Stufe übergegangen sind, warum dies geschehen ist.

Mangelndes oder konstruktives Feedback frustriert nicht nur die Kandidaten. Das ist schlecht fürs Geschäft. Wir haben eine ganze Studie über Feedback durchgeführt und es stellte sich heraus, dass viele Kandidaten das Niveau ihrer Fähigkeiten während des Interviews ständig unterschätzen oder überschätzen. Ungefähr so:

Wie Statistiken gezeigt haben, besteht ein logischer Zusammenhang zwischen dem Vertrauen einer Person in den Erfolg des Interviews und der Frage, ob sie weiterhin mit Ihnen zusammenarbeiten möchte. Mit anderen Worten, in jedem Interviewzyklus verlieren einige Bewerber das Interesse an einer Arbeit für das Unternehmen nur, weil sie glauben, dass sie schlechte Leistungen erbracht haben, auch wenn alles wirklich wunderbar war. Dies ist ein grausamer Witz: Wenn eine Person nervös ist und den Verdacht hat, dass sie die Aufgabe nicht erfüllt hat, neigt sie zur Selbstkennzeichnung und um aus diesem unangenehmen Zustand herauszukommen, beginnt sie zu rationalisieren und sich selbst davon zu überzeugen, dass sie immer noch nicht versucht hat, dorthin zu gelangen .

In der Praxis kann das rechtzeitige Feedback erfolgreicher Kandidaten Wunder wirken, indem die Anzahl der offenen Stellen erheblich erhöht wird.

Neben der Erhöhung der Chance, jetzt erfolgreiche Kandidaten für Ihr Team zu bekommen, ist das Feedback in den Beziehungen zu Kandidaten, die Sie derzeit nicht einstellen möchten, von entscheidender Bedeutung. Vielleicht wird dieser Mitarbeiter jedoch in sechs Monaten eine brennende Stelle schließen. Die Ergebnisse der technischen Interviews sind äußerst uneinheitlich. Nach unseren Daten durchlaufen nur etwa 25% derjenigen, die einen Job finden möchten, alle Phasen von Interview zu Interview. Warum ist es wichtig? Ja, denn wenn die Ergebnisse nicht eindeutig sind, besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass ein Kandidat, der heute nicht von Ihnen akzeptiert wird, später zu einer wertvollen Ergänzung des Teams wird. Daher liegt es jetzt in Ihrem Interesse, gute Beziehungen zu ihm aufzubauen, sein professionelles Porträt zu erstellen und viele Schwierigkeiten bei der nächsten Einstellung zu vermeiden.

Ich denke, dieser Tweet spiegelt meine Gefühle dazu perfekt wider.

Große Teams behandeln Ablehnungen von Kandidaten mit der gleichen Aufmerksamkeit wie Genehmigungen. Es ist verrückt zu sehen, dass Menschen fatale Fehler machen, besonders in Bezug auf junge Talente. Warum? Sie haben keine Ahnung, wie diese Jungs in 18 Monaten erwachsen werden. Um Sie verständlich zu machen, haben Sie Michael Jordan in der High School einfach auf die Bank gelegt.

Warum ziehen es die meisten Unternehmen trotz der offensichtlichen Vorteile eines detaillierten Feedbacks nach dem Interview vor, zu zögern oder es überhaupt nicht zu geben? Um zu verstehen, warum jedem, der jemals für einen Interviewer studiert hat, dringend empfohlen wurde, kein Feedback zu geben, führte ich eine Umfrage unter Firmengründern, Personalmanagern, Personalvermittlern und Arbeitsrechtsanwälten durch (und stellte auch einige Fragen zum Thema auf Twitterverse).

Wie sich herausstellte, wird das Feedback in erster Linie abgewertet, weil viele Unternehmen auf dieser Grundlage Angst vor Klagen haben ... Und weil Interviewer Angst vor einer aggressiven Abwehrreaktion potenzieller Kandidaten haben. Feedback wird manchmal vernachlässigt, weil Unternehmen dies einfach für belanglos und unwichtig halten.

Die traurige Wahrheit ist, dass die Praxis der Einstellung nicht den modernen Marktrealitäten entspricht. Diese Rekrutierungsansätze, die heute für selbstverständlich gehalten werden, sind in einer Welt mit einer übermäßigen Anzahl von Kandidaten und einem spürbaren Mangel an Arbeitsplätzen aufgetaucht. Dies betrifft alle Aspekte des Prozesses, angefangen bei der unangemessen langen Ausführung von Testaufgaben durch Kandidaten bis hin zur Beschreibung der offenen Stellen durch Analphabeten. Feedback nach dem Interview ist natürlich keine Ausnahme. Wie Gail Laakman MacDowell, Autorin von Cracking the Coding Interview auf Quora, erklärt :

Companies are not trying to create the most perfect process for you. They are trying to hire — ideally efficiently, cheaper, and effectively. This is about their goals, not yours. Maybe when it’s easy they’ll help you too, but really this whole process is about them… Companies do not believe it helps them to give candidates feedback. Frankly, all they see is downside.

: “ . — , . , . , , , … , - .”

Übrigens, sobald ich das Gleiche getan habe. Hier ist ein Ablehnungsschreiben, das ich als Leiter der technischen Rekrutierung bei TrialPay verfasst habe. Wenn ich ihn anschaue, möchte ich in die Vergangenheit zurückkehren und mich vor zukünftigen Fehlern warnen.

Hallo. Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, mit TrialPay zu arbeiten. Leider haben wir derzeit keine freie Stelle, die Ihren aktuellen Fähigkeiten entspricht. Wir werden Ihre Kandidaturerklärung aufnehmen und Sie kontaktieren, wenn etwas Passendes erscheint. Nochmals vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, und wünschen Ihnen alles Gute für Ihre zukünftigen Bemühungen.

Meiner Meinung nach kann eine solche schriftliche Ablehnung (die zweifellos besser ist, als zu schweigen und eine Person in der Schwebe zu lassen) nur gerechtfertigt werden, wenn Sie einen endlosen Strom einmaliger Kandidaten haben. Und es ist völlig unangemessen in der modernen, neuen Welt, in der Kandidaten nicht weniger Einfluss haben als Unternehmen. Da die Personalabteilung im Unternehmen die Hauptaufgabe hat, Risiken zu reduzieren und die Geldausgaben zu senken (anstatt die Gewinne zu steigern, wenn beispielsweise die Qualität der Dienstleistungen verbessert werden soll), und auch, weil Techniker neben ihrer beruflichen Verantwortung häufig eine Menge anderer Aufgaben haben Verantwortlichkeiten, wir entwickeln den Autopiloten weiter und behalten veraltete und schlechte Gewohnheiten wie diese bei.

In einem solchen Einstellungsklima müssen Unternehmen einen neuen Ansatz verfolgen, um den Bewerbern eine neue, bessere Interviewerfahrung zu bieten. Ist die Angst vor Rechtsstreitigkeiten und die damit verbundenen Unannehmlichkeiten gerechtfertigt genug, damit Unternehmen Feedback ablehnen können? Ist es sinnvoll, die Ausgaben auf diese Weise zu optimieren, aus Angst und den Auswirkungen mehrerer erfolgloser Fälle angesichts eines gravierenden Mangels an qualifizierten technischen Spezialisten? Lass es uns herausfinden.

Hat es Sinn, mögliche Rechtsstreitigkeiten zu befürchten?

Als ich dieses Problem analysierte und herausfinden wollte, wie oft die konstruktiven Überprüfungen des Unternehmens als Ergebnis des Interviews (dh nicht "Wir haben Sie nicht eingestellt, weil Sie eine Frau sind") in Bezug auf den abgelehnten Kandidaten zu einem Gerichtsverfahren führten, sprach ich mit mehreren Anwälten zu Arbeitsfragen und gesuchten Informationen bei Lexis Nexis.

Weißt du was? NICHTS! Solche Fälle waren noch nie. NOCH NIE.

Wie einige meiner Rechtskontakte festgestellt haben, werden viele Fälle außergerichtlich entschieden, und es ist viel schwieriger, Statistiken darüber zu erhalten. In diesem Markt erscheint es jedoch bestenfalls irrational und im schlimmsten Fall destruktiv, vor einem Kandidaten einen schlechten Eindruck von einem Unternehmen vor einem Kandidaten zu erwecken, um sich gegen etwas zu versichern, das unwahrscheinlich ist.

Was ist mit der Reaktion der Kandidaten?

Irgendwann hörte ich auf, abgedroschene Ablehnungsschreiben wie oben zu schreiben, hielt mich aber trotzdem an die Regeln meines Arbeitgebers bezüglich schriftlicher Bewertungen. Außerdem habe ich als Experiment versucht, den Kandidaten telefonisch mündliches Feedback zu geben.

Übrigens hatte ich eine ungewöhnliche, hybride Rolle in TrialPay. Obwohl die Position „Leiter der technischen Personalabteilung“ ganz normale Verantwortlichkeiten für diesen Bereich beinhaltete, musste ich eine andere nicht standardmäßige Aufgabe ausführen. Da ich zuvor Softwareentwickler war, um das langmütige Team unserer Programmierer zu entlasten, hatte ich bei technischen Interviews die Position der ersten Verteidigungslinie inne und im letzten Jahr etwa fünfhundert davon durchgeführt.

Nach wiederholten täglichen Interviews war es mir viel weniger peinlich, sie früher zu beenden, wenn mir klar war, dass die Qualifikationen des Bewerbers nicht das erforderliche Niveau erreichten. Denken Sie, dass das vorzeitige Ende des Interviews zu Enttäuschungen seitens des Kandidaten geführt hat?

Nach meiner Erfahrung wurde die Bereitstellung von Feedback nach dem Interview meistens als Einladung zur Diskussion oder, schlimmer noch, zu einem Streit angesehen. Alle sagen, sie wollen nach dem Interview Feedback, aber das ist nicht wirklich der Fall.

Nach meinen Beobachtungen ist es Schweigen und Widerwillen, dem Kandidaten zu erklären, was speziell zur Ablehnung geführt hat, was die Kandidaten viel mehr enttäuscht und sie gegen Sie stellt, als zu erklären, was schief gelaufen ist. Natürlich nehmen einige Kandidaten eine defensive Position ein (und dann ist es besser, das Gespräch nur höflich zu beenden), aber andere hören bereitwillig auf das KonstruktiveFeedback und in solchen Fällen ist es notwendig, klar zu verstehen, was schief gelaufen ist, Bücher zu empfehlen, auf die Schwachstellen des Kandidaten hinzuweisen und wo sie beispielsweise in LeetCode zu pumpen sind - und viele werden nur dankbar sein. Meine persönliche Erfahrung mit detailliertem Feedback war erstaunlich. Ich schickte gerne Bücher an Kandidaten und hatte eine enge Beziehung zu vielen, von denen einige einige Jahre später die ersten Benutzer von interviewing.io wurden.

In jedem Fall ist der beste Weg, negative Reaktionen von Kandidaten zu vermeiden, konstruktives Feedback. Wir werden weiter darüber sprechen.

Wenn das Feedback also keine ernsthaften Risiken birgt, sondern nur Vorteile bringt, wie kann man es richtig machen?

Der Start von interviewing.io war der Höhepunkt meiner Experimente während meiner Arbeit bei TrialPay. Ich habe klar verstanden, dass Feedback positive Rückmeldungen von Kandidaten hervorruft, und in der Realität dieses Marktes bedeutet dies, dass es für Unternehmen nützlich ist. Trotzdem mussten wir uns noch viel mit den Ängsten potenzieller Kundenunternehmen auseinandersetzen (eher irrational), als ob die meisten Kandidaten schnell zu einem Interview mit einem Diktiergerät und einem Anwalt kommen würden.

Um den Kontext zu verdeutlichen, ist das interviewing.io-Portal ein Arbeitsaustausch. Vor dem direkten Kontakt mit Arbeitgebern können Spezialisten versuchen, anonym zu interviewen und bei Erfolg unser Jobportal zu entsperren, wo sie unter Umgehung der üblichen Bürokratie (Online-Bewerbungen einreichen, mit Personalvermittlern oder „Talentmanagern“ sprechen und nach Freunden suchen, die dies können senden Sie sie) und bestellen Sie echte Interviews mit Unternehmen wie Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch und vielen anderen. Oft schon am nächsten Tag.

Der Hauptvorteil besteht darin, dass im Interviewing.io-Ökosystem sowohl Test- als auch echte Interviews mit Arbeitgebern stattfinden. Jetzt werde ich erklären, warum dies wichtig ist.

Bevor wir mit einer vollwertigen Arbeit begannen, haben wir einige Zeit damit verbracht, unsere Plattform zu debuggen und alle erforderlichen Tests durchzuführen.

Für Testinterviews sahen unsere Feedback-Formulare folgendermaßen aus:

Das Feedback-Formular, das der Interviewer ausfüllt.

Nach jedem Testinterview füllen die Interviewer das obige Formular aus. Bewerber füllen ein ähnliches Formular mit einer Bewertung ihres Interviewers aus. Wenn beide Parteien ihre Formulare ausfüllen, können sie die Antworten des anderen sehen.

Wen kümmert es - ich empfehle Ihnen, sich unsere Beispiele für Testversionen und echte Rückmeldungen anzusehen . Hier ist ein Screenshot:

Wir haben Arbeitgeber angezogen, ihnen nach dem Vorstellungsgespräch ein solches Feedback-Format angeboten und uns gebeten, Feedback zu den Kandidaten zu hinterlassen, damit sie unangenehme Eindrücke aus erfolglosen Vorstellungsgesprächen verbessern und minimieren können.

Zu unserer Überraschung und Freude haben die Arbeitgeber ihr Feedback ohne Probleme hinterlassen. Dank dessen haben Experten auf unserer Plattform gesehen, ob sie bestanden haben oder nicht und warum genau es passiert ist, und vor allem haben sie wenige Minuten nach Ende des Interviews Feedback erhalten, um die übliche Angst vor Wartezeiten und Selbstkennzeichnung nach dem Interview zu vermeiden. Wie ich bereits schrieb, erhöht dies die Wahrscheinlichkeit, dass talentierte Kandidaten das Angebot annehmen.

Echtes, erfolgreiches Interview mit dem Unternehmen bei interviewing.io

Wenn der Beschwerdeführer das Interview nicht bestand, sah er den Grund und woran gearbeitet werden musste. Vielleicht zum ersten Mal in der Geschichte der Interviews.

Ein echtes, erfolgloses Interview mit einem Unternehmen bei interviewing.io

Anonymität erleichtert das Feedback

Bei interviewing.io sind die Interviews anonym: Der Arbeitgeber weiß vor und während des Interviews nichts über den Kandidaten (Sie können die Sprachmaskierungsfunktion sogar in Echtzeit aktivieren ). Die Identität des Antragstellers wird erst nach einem erfolgreichen Vorstellungsgespräch und nach Rückmeldung des Arbeitgebers bekannt gegeben.

Wir bestehen auf der Bedeutung der Anonymität, da etwa 40% der besten Arbeitssuchenden auf unserer Plattform keine weißen heterosexuellen Männer aus Westeuropa sind, was jedoch zu Voreingenommenheit führt. Aufgrund der Anonymität des Interviews fehlt praktisch die Fähigkeit, eine Person nach Alter, Geschlecht oder Herkunft zu diskriminieren. Wir bemühen uns um ein maximales konstruktives Feedback, dh die einzige Information, die der Arbeitgeber benötigt, ist, wie gut der Kandidat seine Aufgaben beim Vorstellungsgespräch bewältigt. Neben der Tatsache, dass die Anonymität dem Spezialisten eine faire Chance auf einen großartigen Job bietet, bietet sie auch eine Versicherung für den Arbeitgeber - es ist viel schwieriger, einen Fall von Diskriminierung aufgrund von Rückmeldungen zu erstellen, wenn die Identität des Bewerbers dem Arbeitgeber unbekannt ist.

Als wir den Interviewprozess beobachteten, sahen wir immer wieder, wie Anonymität eine Person aufrichtiger, entspannter und freundlicher macht und die Qualität der Interviews sowohl für Kandidaten als auch für Arbeitgeber verbessert.

Implementierung von Feedback-Praktiken nach dem Interview in Ihrem Unternehmen

Selbst wenn Sie unseren Service aufgrund der oben genannten Fakten nicht nutzen, empfehle ich dringend, diese Technik zu verwenden und jedem Kandidaten konstruktives Feedback per E-Mail zu geben, unabhängig davon, ob er das Interview bestanden hat oder nicht.

Hier einige Tipps für konstruktives Feedback:

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