📻 👵 🧐 Anpassungscheckliste als Soft-Entry-Tool 🔓 👩🏾‍🏭 🤟🏿

Ein neuer Mitarbeiter in einem Unternehmen ist sowohl für Anfänger als auch für Unternehmen stressig. Für ihn ist alles um ihn herum unbekannt: Büro, Produkt, Team, technologischer Stack, Prozesse. All dies muss schnell angepasst und geregelt werden, um andere nicht zu foltern.

Der Anpassungsprozess kann dem Zufall überlassen werden. Angesichts der Kosten der Personalabteilung, des Abteilungsleiters, des Teamleiters und anderer Mitarbeiter, um geeignetes Personal zu finden, ist dies ein ineffektiver Ansatz. Wenn ein Anfänger versteht, dass ihm niemand hilft, dem Team beizutreten, wird er einfach eine Probezeit absolvieren. Wenn es so bleibt, wird die Anpassung zu lange dauern, niemand kontrolliert sie.

Daher ist es wichtig, den Anpassungsprozess zu konfigurieren. Ein gut funktionierendes System spart Zeit und Ressourcen des Unternehmens und der Mitarbeiter, ermöglicht es Ihnen, einen Neuling so schnell wie möglich in den Geschäftsverlauf einzuführen und erste Ergebnisse von ihm zu erhalten.

Eine adaptive Checkliste hilft Ihnen beim Einrichten des Systems. Es enthält die wichtigsten Aspekte der Anpassung in verschiedenen Phasen der Einführung in die Post: Anpassungszonen, welche Fähigkeiten und in welcher Reihenfolge sollte ein Anfänger lernen, ein Mentorensystem, Zertifizierung und Feedback. Weitere Informationen darüber, was eine Checkliste ist und wie sie funktioniert, erfahren Sie von Alexey Petrov (pifagor_mc)

Alexey - Leiter der QS-Abteilung FunCorp, Konferenzsprecher, Autor von Testkursen. In der IT seit 2005 leitet er seit 2010. Er hat sich von einem Junior-Tester zu einem Qualitätsdirektor entwickelt.

Und wieder er an Bord

Als Leiter der QS-Abteilung stelle ich regelmäßig Mitarbeiter ein, und es stellt sich auch die Frage, ob ich sie regelmäßig anpassen soll. Diese Frage wird aber nicht nur von mir, sondern auch von anderen Unternehmen gestellt, wenn es notwendig ist, einen neuen Mitarbeiter in die aktuelle Realität zu versetzen. Das Thema Onboarding erfreut sich immer größerer Beliebtheit.

Warum passiert es?

Es ist schwierig, IT-Experten zu finden.

Dies ist auf die demografische Situation, den starken Wettbewerb, die hohe Nachfrage nach Spezialisten und deren Kosten sowie den Abfluss von Menschen in andere Länder zurückzuführen.

All diese Gründe verzögern die Suche nach Spezialisten. Ein Personalvermittler oder eine Personalabteilung stellt mehrere Monate lang ein : Korrekturlesen von HeadHunter, LinkedIn, My Circle, Einladungen und Interviews. Diese Situation ist jedoch nicht katastrophal. Eine Katastrophe besteht darin, einen Menschen zu verlieren, als er ihn endlich gefunden hat: Er ging zur Arbeit und ging nach 2 Wochen wegen Stress.

Ich war wiederholt in verschiedenen Unternehmen an Bord. Einmal kam er zu einer leitenden Position in der Mail.ru-Holding. Als Teil des Onboarding wurde ich aus irgendeinem Grund zwei gewöhnlichen Entwicklern vorgestellt, und einen Monat später verließen beide das Unternehmen. Dann hatten sie Angst, mich jemand anderem vorzustellen.

In großen Unternehmen wird die Anpassung normalerweise von einer ganzen Einheit in der Personalstruktur und in kleineren Unternehmen von Abteilungsleitern und Teamleitern durchgeführt. Als Führungskraft habe ich auch daran teilgenommen, aber der Prozess passte nicht zu mir. Ich begann mich zu fragen: "Wie strukturiere und organisiere ich die Anpassung eines Mitarbeiters?"

Was wird normalerweise angepasst? In grundlegenden Dingen: Menschen, Haushaltsfragen, ein Produkt und sein Markt, Prozesse, Architektur, Unternehmen, Vorschriften, Traditionen, Werkzeuge. Aber ein Anfänger wird selten in jeder Hinsicht angepasst, und meistens läuft alles nach einem von vier klassischen Szenarien.

Typische Anpassung

Riesiges unlesbares Dokument oder Ordner . Dies ist ein langes monolithisches Fußtuch, in dem alle Dokumente vom Beginn der Zeit bis zum aktuellen Moment gesammelt sind. Eine weitere Option ist ein FTP-Ordner mit einer Wissensdatenbank. All dies wird mit Abschiedswörtern versehen: "Lesen!"

Wo soll ich anfangen, wo soll ich enden, wie soll ich damit umgehen? Eine Person ist in einer fragmentierten Wissensbasis verloren und noch mehr demotiviert. Ich möchte Sie daran erinnern, dass wir einen hochklassigen Spezialisten zum sechsstelligen Preis eingestellt haben , der sich aus seinem Gehalt und den Stunden der Personalabteilung sowie anderen Kollegen zusammensetzt, die für die Einstellung aufgewendet wurden. Infolgedessen ruht der Spezialist auf einem Fußtuch. Meinst du das ernst?

Liste der verstreuten Dokumente "auf Anfrage" . Diese Situation ist noch schlimmer. Ein Mitarbeiter hat beispielsweise eine Frage:

- Wie ist der Lebenszyklus von Aufgaben in unserem Tracker?
- Geh zu Peta, er wird dir die Dokumentation zeigen. Sie liegt irgendwo, du wirst es einfach nicht finden!
- Wie buche ich einen Tagungsraum?
- Geh zu Dasha
- ...?

Ein neuer Mitarbeiter muss eine Frage stellen, versuchen, sie zu lösen, eine Person finden, die weiß, wie man sie löst, und erst danach wird er eine Antwort geben. Oder vielleicht auch nicht.

Willkommenstreffen . Dieses Verfahren in verschiedenen Formen wird in vielen Unternehmen implementiert. Sie war in jeder zweiten Firma, in der ich 15 Jahre lang gearbeitet habe. Wie sieht es aus? HR kommt, manchmal ein direkter Vorgesetzter, und erzählt in einer halben Stunde, wie das Unternehmen organisiert ist, wo Sie Ihre grundlegenden Fragen schließen können, wen Sie fragen sollen. Das ist alles weiter.

Auf keinen Fall. Viele Unternehmen haben kein Anpassungsverfahren. Einmal kam ich als Führungskraft in die Firma, traf mich mit dem Team und wir gingen am ersten Arbeitstag zusammen zum Mittagessen. Mein direkter Vorgesetzter kam auf uns zu und beschloss, ein „Begrüßungstreffen“ zu vereinbaren. Er setzt sich und sagt:

- Lesha, das ist dein Team. Sie sind Erwachsene, dann werden Sie es selbst herausfinden.

Fünf Sekunden und er ging. Auf diese Anpassung innerhalb des Unternehmens endete.

Alles scheint schlecht zu sein. Ist es möglich, das Problem zu lösen?

Mein Rezept ist eine Anpassungs-Checkliste

Ich benutze es seit vier Jahren.

Wie ist er erschienen? Wir haben das größte monolithische Fußtuch zerlegt und modifiziert : Wir haben es in temporäre und funktionale Blöcke unterteilt und zusätzliche Materialien zu Aspekten heruntergeladen, die fehlten, z. B. Berichte über ein Produkt, einen Markt oder Prozesse innerhalb eines Unternehmens. Zusätzliche Materialien wurden entweder von ihnen selbst in der Einheit geschrieben oder sie gingen an HR-Kollegen, an die Lebensmittelabteilung, an Entwickler, um Nischen zu füllen. Also wurde diese Checkliste erstellt.

Wir haben alle Unterlagen im Voraus angefordertund platzieren Sie sie an einem Ort - in einer Checkliste mit Links. Es ist sehr praktisch, wenn das Unternehmen über eine Wissensbasis verfügt. Ich hatte es Confluence: Es ermöglicht Ihnen, Links zu setzen, Dateien, Videos anzuhängen. Ohne Unterbrechung der Produktion kann sich der Mitarbeiter mit der vollständigen Wissensliste vertraut machen.

Wir haben das erste Begrüßungstreffen zu einer iterativen Veranstaltung gemacht - mit regelmäßigem Feedback.

Lassen Sie uns die Nuancen der Checkliste genauer erläutern.

Die Eckpfeiler der Checkliste

Dies sind die Momente, die die Struktur bestimmen: Werbung, Zeitblöcke, verständliche Leistungskriterien, Mentor und Feedback.

Mentor

Ein Mentor ist der Checkliste beigefügt . Dies ist der Leiter eines neuen Mitarbeiters im Unternehmen, ohne ihn irgendwo. Manchmal kommt es vor, dass der Mentor der unmittelbare Vorgesetzte wird. Wenn jedoch 10 bis 15 Personen in das Team eintreten, wird der Leiter eine übermäßig große Menge an Ressourcen für das Mentoring ausgeben.

Ein Leiter muss kein Anfänger-Mentor werden.

Mentoring erfordert nicht die Kompetenzen des Leiters. Genug grundlegende Ideen darüber, was und wie das Unternehmen funktioniert.

Wenn Sie eine Führungskraft sind, delegieren Sie Mentoring . Finden Sie im Team einfühlsame Menschen, die am Erscheinen zusätzlicher Menschen und Ressourcen interessiert sind, und binden Sie sie ein. Sie werden es besser machen als Sie. Zum Beispiel wie in der Mail.ru-Gruppe. Das Unternehmen verfügt über ein ganzes Institut von Mentoren - eine separate Kaste mit eigenen Schulungen. Dort ist der Titel „Mentor“ ehrenwert.

Die Checkliste ist öffentlich . Stellen Sie sich einen unglücklichen Neuling vor: Er ist gestresst und versucht zu verstehen, was passiert. Er versteht nicht, wo er wachsen und was er im Unternehmen tun soll. Um ihn herum gehen HR- oder Teamleiter, blinzeln und kreuzen in einer Art „Checkliste“ an. Ist es absurd? Deshalb steht die Checkliste natürlich sowohl dem Mentor als auch dem Mitarbeiter zur Verfügung. Jetzt bei FunCorp üben wir, wenn die Checkliste öffentlich ist und sich auf das Team bezieht.

Der öffentliche Zugang erhöht die Verantwortung eines Mentors und eines Neulings . Wenn das gesamte Team den Fortschritt eines neuen Mitarbeiters und seinen Weg auf der Checkliste sieht, wächst die Verantwortung des Mentors um eine Größenordnung.

Bezieht den Mentor und das Team in die Passage ein. Hier ist das Team kein Aufseher, sondern ein Assistent. Wenn jemand sieht, dass die Checkliste keine Frage zu Traditionen enthält, kann einer seiner Kollegen dazu sagen: „Wir haben eine Tradition - jede neue wird freitags mit Bier niedergelegt!“ Vielleicht ist das Fiktion, aber so beteiligt er sich an der Anpassung eines neuen Mitarbeiters.

Dies betrifft nicht nur einen Mentor und direkten Vorgesetzten, sondern das gesamte Team. Dies ist eine gute psychologische Unterstützung für einen Neuling. Er versteht, dass dies keine verstreuten Menschen sind, die schief aussehen und ein paar Zecken setzen, sondern ein Team, das ihn unterstützt.

Temporäre Blöcke

Zersetzen und erobern . Die Checkliste ist in Blöcke unterteilt: erste Woche, zweite, erste Monate, zweite und dritte. Innerhalb der Checkliste können Sie mit diesen Zeitleisten das Fußtuch in eine Liste von Aufgaben aufteilen. Es wird seltsam sein, wenn eine Person im Rahmen der Anpassung in der ersten Woche versucht, ein komplexes Werkzeug zu verstehen, das nur für den dritten Arbeitsmonat nützlich ist.

Im Gegenteil, es funktioniert auch - warum sollte die Einarbeitung in die Toiletten im Büro auf den dritten Monat verschoben werden? Obwohl ich ein paar Mal auf eine Situation gestoßen bin, in der es nur auf Anfrage war. Die Frage zur Toilette war ein Geheimnis hinter sieben Siegeln: Niemand zeigte oder sagte, dass man zu Hause vor und nach der Arbeit auf die Toilette geht, aber bei der Arbeit aushält oder versucht, von jemandem herauszufinden, wo sich dieses „Büro“ befindet.

Klare Chronologie der Anpassung. Ein Anfänger wechselt von einfach zu komplex: zuerst Tradition und Produkt, dann lernt er sein Produktteam kennen, dann erhält er die notwendigen Zugriffe. Wenn alles erledigt ist, ist ein vollwertiger Mitarbeiter bereit, der eine bestimmte Arbeitsebene ausführt.

Definition von erledigt

Offensichtliche und verständliche Kriterien für die Erfüllung einer Aufgabe . Dies ist wichtig - es hilft zu bewerten, ob der Artikel wirklich fertig ist und das Häkchen nicht „um eines Häkchens willen“ markiert ist.

Manchmal besteht zwischen einem Mentor und einem Anfänger die Versuchung, eine "kriminelle Verschwörung" einzugehen, um einen Punkt auf der Checkliste zu markieren, ohne ihn zu überprüfen.

- Ich muss mich mit einigen Vorschriften vertraut machen. - Ich habe irgendwo in Confluence eine Liste von Vorschriften gesehen. Ich habe sie wahrscheinlich kennengelernt.

Der Mentor denkt auch:

- Nun, ich habe mich kennengelernt, dann habe ich mich kennengelernt.

Mach das nicht.

Während eines Einzelgesprächs und beim Sammeln von Feedback empfehle ich eine diagonale Überprüfung der Checklistenelemente. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise Tickets im Tracking-System bearbeitet hat, fragen Sie ihn nach den Schlüsselstatus. Wenn Sie das Tool für die Arbeit installiert und konfiguriert haben, stellen Sie sicher, dass dies der Fall ist. Das Sieben hilft, die Realität der Implementierung von Elementen zu klären.

Ich empfehle nicht, Schecks wie in einem Prüfungsausschuss zu arrangieren . Sie können Senilität erreichen: "Setzen wir uns und Sie werden langsam zeigen, wie Sie herausgefunden haben, warum Sie auf die Toilette gehen müssen." Seien Sie weicher, denken Sie daran, dass Sie keinen Junior, sondern einen Profi genommen haben. Er ist sich bewusst, dass die Checkliste eine „Wegpunktkarte“ ist. Der Mitarbeiter versteht, dass sein eigener Erfolg im Unternehmen von der Ehrlichkeit der Ausführung abhängt. Wenn er täuscht, täuscht er sich selbst, nicht den Arbeitgeber.

Eins-zu-eins-Feedback

Am Ende jedes Blocks halten wir Einzelgespräche ab, um Feedback zu erhalten.

Überprüfen Sie die Checkliste - finden Sie heraus, welche Punkte abgeschlossen sind . Idealerweise sollten bis zum Ende des Berichtszeitraums alle Elemente abgeschlossen sein. Dies ist ein Indikator dafür, dass ein neues Mitglied des Teams das erforderliche Gepäck an Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen erhalten hat.

Es ist auch eine gute Gelegenheit , mit einer Person zu sprechen.darüber, was er an Arbeit, Team und Unternehmen mag oder nicht mag. Nach meiner Erfahrung sagen Neulinge, wenn sie in das Unternehmen kommen, dass sie alles mögen. Manchmal ist es Euphorie, rosa Brille, aber oft ist es eine Angst um ihr zukünftiges Schicksal. Ein Mann glaubt, dass er gefeuert wird, wenn er sagt, dass Petya ein schlechter Manager ist. Deshalb schweigt er, leidet, geht während der Probezeit und Petja bleibt. Erst beim Exit-Interview erfahren wir, dass der Newcomer nicht mit dem Manager zusammenarbeiten wollte.

Achten Sie darauf, das "Negativ" zu sammeln. Gehen Sie beim Sammeln von Feedback tiefer und schlagen Sie Optionen vor: "Vielleicht gefällt Ihnen der Prozess oder etwas im Büro nicht. Vielleicht sind unsere Befehle und Traditionen nicht zufrieden? “ Es sind die "frischen" Leute in der Firma, die einen Nichtraucher-Look haben. Sie heben die Probleme hervor, die Sie nicht mehr sehen, weil Sie "historisch" daran gewöhnt sind.

Feedback geben . Sie müssen dies auch tun - zeigen Sie an, dass es der Person gut geht und dass es bei welchen Problemen nicht darum geht, Ihr Verhalten oder Ihre Qualifikationen anzupassen.

Eins-zu-eins-Feedback zu Zeitblöcken

Lassen Sie es uns genauer betrachten - jeden Zeitblock separat.

Erste Woche. Persönliche Einschätzung und Ziele

Zwei Bewertungen . Geben Sie nach der ersten Arbeitswoche zwei Bewertungen ab: Ihre persönliche, als Ihr direkter Vorgesetzter und als Mentor. Sprechen Sie über alles, was Sie an dem Ausfüllen der Checkliste und der Durchführung der ersten Arbeiten mögen und was nicht.

Allen Neuankömmlingen, die zu meinen Teams kommen, gebe ich eine einfache Installation: Ein guter Neuankömmling wird jeden mit Fragen „bombardieren“.

Ein Neuling, der bestenfalls keine Fragen stellt, tut im schlimmsten Fall nichts - macht etwas falsch. In diesem Moment sage ich noch einmal, dass er so oft wie möglich Fragen an den Mentor, den Manager und die Kollegen richtet, da dies noch mehr in den Anpassungsprozess einbeziehen wird.

Ziele . Denken Sie an die Ziele, die Sie erfüllen müssen, um die Probezeit erfolgreich zu bestehen. Wenn es klar definierte Ziele und Kriterien für deren Erfüllung während des Testzeitraums gibt , ist der Stresspegel des neuen Mitarbeiters um eine Größenordnung niedriger als in einer Situation, in der er bis zum letzten Tag nicht versteht - hat er den Testzeitraum bestanden oder nicht?

Sprechen Sie beim ersten Installationstreffen über Ziele und Kriterienaber nicht am ersten Arbeitstag. Am ersten Tag interessiert sich der Anfänger für Fragen des Niveaus: „Wo ist der Speisesaal, wo ist die Toilette, wie kommt man in den Tracker?“. Nachdem der Anfänger eine Woche lang den Atem angehalten hat, sprechen Sie die Ziele aus, damit er versteht, wohin er geht, wie viele „Levels“ und „Bosse“ vor ihm liegen.

Zweite Woche. Einheitenbewertung

Rückmeldung vom Gerät . Sie bewerten den Mitarbeiter und geben ihm nicht nur Feedback von sich selbst als Mentor oder Leiter, sondern sammeln auch Material von der Einheit, in der er arbeitet.

Trenne dich nicht vom Kollektiv . Dies ist besonders wichtig. Berichten Sie als Abteilungsleiter Neuigkeiten ausschließlich in der Installation „Wir glauben, dass Sie gut (oder schlecht) arbeiten.“ Der Ansatz, bei dem der Leiter seine Meinung äußert und dann separat erwähnt, dass das Team dies nicht glaubt, erweckt den Eindruck, dass der Chef gut ist und jemand im Team plant.

Wenn Sie Feedback von Mitarbeitern innerhalb der Abteilung erhalten, wählen Sie eine von zwei Optionen. Bei der ersten Option treten Sie auf die Seite des Teams - sammeln Sie negative Bewertungen zusammen mit Argumenten. Brechen Sie im zweiten Fall das Negativ auf, wenn Sie der Meinung des Teams nicht zustimmen, und erklären Sie, warum. Aber nicht vom Team trennen, zu einer gemeinsamen Meinung kommen.

Erster Monat. Einschätzung von Kollegen aus anderen Abteilungen und Bewegung in Richtung Ziele

Auswertung von anderen Einheiten . Es ist logisch anzunehmen, dass eine Person in den ersten 2-3 Wochen mehr in ihrem eigenen Team an kleinen Routineoperationen arbeiten wird, die es ihr ermöglichen, an der Arbeit in ihrer Einheit beteiligt zu sein. Bis zum Ende des ersten Monats wird es enger in externe Teams integriert sein. Zu diesem Zeitpunkt bilden sich andere Teams und Einheiten eine Meinung über den neuen Mitarbeiter, die Sie sammeln können.

Schützen Sie die Interessen Ihrer Mitarbeiter. Sie können sich nicht mit anderen Teams vergleichen: "Wir denken beim Testen, dass Sie cool sind, aber die Entwicklung nicht." Dies schafft eine schlechte Atmosphäre zwischen den Teams. Die Situation ähnelt der Sammlung von Rückmeldungen innerhalb Ihrer eigenen Einheit: Stimmen Sie entweder der von außen vorgebrachten These zu oder bestreiten Sie sie. Die Verantwortung für Rückmeldungen sollte nicht geteilt und begrenzt werden.

Ziele . Im ersten Monat kehren Sie zu den Zielen der Probezeit zurück und helfen, konkrete nächste Schritte für deren Umsetzung festzulegen. In diesem Moment ist eine Person so bereit wie möglich, die grundlegenden Werkzeuge zu beherrschen, Zugang zu erhalten, Standardoperationen durchzuführen, sich in Teams zu integrieren und die richtigen Leute zu treffen. Er kann genau an der Monatsmarke anfangen zu „leuchten“.

Zweiter Monat. Timlid-Bewertung anderer Abteilungen, erste Warnung

Feedback von Teamleitern benachbarter Teams . Der Neuling hat bereits mit ganzen Gruppen gearbeitet. Höchstwahrscheinlich hatten die Timlids eine Vorstellung von ihm. Es ist wichtig, die Meinungen der Teamleiter über den Mitarbeiter zu sammeln und der Person das Gefühl zu geben, dass ihr Auftreten im Unternehmen spürbar ist und eine Reaktion hervorruft: positiv oder negativ.

Der zweite Monat und das Treffen mit Feedback ist der ideale Moment für die „letzte chinesische Warnung . “ Erzählen Sie dem Mitarbeiter von seinen "Pfosten": "Wenn Sie weiterhin A, B und C machen und nicht mit 1, 2, 3 beginnen, werden Sie die Probezeit nicht bestehen." Wenn Sie richtig mit ihm sprechen, hat die Person am Ende des dritten Monats keine Fragen mehr, ob sie die Probezeit bestanden hat oder nicht.

Transparenz, die durch die Checkliste erreicht wird, ermöglicht es dem Mitarbeiter, Stress zum Zeitpunkt der Anpassung abzubauen.

Dritter Monat. Die Ergebnisse der Probezeit und das Erreichen der Ziele

Zusammenfassen . Ein Anfänger durchläuft eine Probezeit, Sie fassen zusammen, sprechen über Ziele. Es ist großartig, wenn die Ziele nicht stereotyp sind, sondern gemäß SMART formuliert werden: spezifisch, zeitlich begrenzt, messbar und relevant.

Erzähl uns etwas über das Gute . Als führendes Unternehmen im Namen des Unternehmens positiv senden. Wenn eine Person den Höhepunkt einer Probezeit erreicht, kennzeichnen Sie sie als zustimmend und positiv. Sagen Sie uns, wo sich die Person erfolgreich gezeigt hat, wie viele und welche Aufgaben sie während der Probezeit erledigt hat.

Loben. Loben Sie nach Ablauf der Probezeit unbedingt den Mitarbeiter. In der russischen Kultur ist dies ein großes Problem. Ich habe den Eindruck, dass, wenn wir alle geboren sind, 3 Güterzüge der Kritik zu uns geschickt werden und Lob ein Glas ist. Deshalb denken wir - zu loben oder nicht? Heute ein wenig loben oder nächstes Jahr sparen?

Wie nützlich ist eine Checkliste?

Das Thema Anpassung ist geregelt : Es gibt eine Anweisung, Sie können daran entlang gehen und abhaken. Die Anweisung ist öffentlich: Ein neuer Mitarbeiter, ein Mentor und das gesamte Team sind daran beteiligt.

Eine Checkliste ist ein skalierbares und flexibles Werkzeug . Ich teile es mit Ihnen, Sie werden es innerhalb des Unternehmens und des Teams teilen. Der größte Teil der Checkliste ist allgemein gehalten: Sie ist nicht an eine bestimmte Funktionseinheit gebunden und enthält keine Nuancen in Bezug auf Produkt, Prozesse, Architektur, häusliche Themen und Traditionen. Fügen Sie der Vorlage allgemeine Punkte hinzu und fügen Sie je nach Funktionseinheit hinzu, deren Mitarbeiter über Onboarding in ihrem Team nachgedacht haben.

Roadmap der Ziele vor Ihren Augen. Bei ihr ist der Verlauf der Probezeit angenehmer. Dies ist eine klare Abfolge von Aktionen - eine Reihe von 30-50 Punkten, die Schritt für Schritt näher an das Ziel heranrücken. Das Übergeben von Punkten ist wie ein Spiel mit verschiedenen Missionen, die abgeschlossen werden müssen, um zum Big Boss zu gelangen. Je erfolgreicher, desto näher der Sieg.

Der schnellste Einstieg von Mitarbeitern . Vergessen Sie nicht das Geschäft. Sie haben viel Geld und Ressourcen ausgegeben, um einen Klassenspezialisten einzustellen, ihn nicht verloren und ihn so schnell wie möglich zu Produktionsleistungsindikatoren gebracht - dies ist das Hauptziel, das Unternehmen ist zufrieden.

Argument für eine frühe Bewährung. Für einige Neulinge wird eine Checkliste zur Herausforderung. Ich habe Leute getroffen, die es vorzeitig durchgeführt haben und alle Punkte in 1,5 bis 2 Monaten durchgearbeitet haben. Dies ist eine gute Hilfe bei der Erörterung des vorzeitigen Abschlusses der Probezeit. Sie können mit dem Dokument zum Handbuch gehen und sagen: „Schauen Sie, wir haben ein Verfahren, eine Vorschrift. Normalerweise dauert es 3 Monate, und Dasha hat 2 bestanden. Wir haben nachgesehen, alles ist in Ordnung, nehmen wir es. "

Sie können das Beispiel einer Anpassungs-Checkliste für einen Qualitätssicherungsspezialisten verwenden. Die allgemeine Struktur und Kompilierungslogik sind wie in einem Material gestaltet. Passen Sie sich im Übrigen Ihren eigenen Bedürfnissen an.

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Anpassungscheckliste als Soft-Entry-Tool