Get best of the week

حول البحث عن يونيو الواعدة و "udalenka". تجربة Redmadrobot مدير الدعم الفني



مرحبًا ، اسمي أنيا جوربونوفا ، غالبًا ما أواجه في أعمالي متخصصين صغار في التوظيف. سوف أشارك تجربتي حول كيفية عدم فقدان مرشح جيد بين عدد كبير من السير الذاتية. بالإضافة إلى ذلك دعونا نتحدث قليلاً عن العمل عن بعد.

لماذا junes ولماذا فجأة udalenka. يعمل قسمي بشكل مستقل عن تولياتي ، ومعظم الموظفين عمال عن بعد.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن تفاصيل القسم هي من هذا القبيل (نحن منخرطون في معالجة طلبات العمل الخاصة بتطبيقاتنا) ، والتي غالبًا ما أتناول المتخصصين المبتدئين و "ننميهم" في هذه العملية. على سبيل المثال ، يدير أحد موظفيني الآن الدعم الفني في أحد فروع الشركة.

ستكون المقالة مفيدة لأولئك الذين يبحثون عن أخصائي يونيو الواعد أو ، على سبيل المثال ، متدرب في القسم. في مثل هذه المواقف ، بالطبع ، لن تجري مقابلة مع الجميع وهناك خطر كبير من التخلص من مرشح الفصل الدراسي لبعض الأسباب الرسمية. سوف أشارك كيفية تقليل هذا الخطر.

وكذلك لأولئك الذين يواجهون المتخصصين عن بعد. سأخبرك بالمهارات والفروق الدقيقة التي أهتم بها.

أريد أن أؤكد أنني قائد ولست ساحرًا ، وهذه هي تجربتي بالضبط على أساس العمل مع متخصصي الدعم الفني. ولكن كم عدد الوحدات ، والعديد من المناهج (بما في ذلك في الروبوت).

فأين أبدأ


تشريح الشاغر


للعثور على الأخصائي المناسب ، عليك أن تفهم بوضوح من الذي تبحث عنه. الفكرة واضحة ، فالكثير منهم يشكلون "صورة للمرشح" ، ولكن يمكنك التعامل مع القضية بشكل مختلف قليلاً. اجمع مجموعة المهارات الخاصة بالوظيفة الشاغرة ، وقم "بتشريحها" في مجموعات صغيرة يمكن فهمها من المهارات التي يمكن التحقق منها أثناء المقابلة.

ضع قائمة بالمهارات الصعبة ، والتي بدونها لا "تنظر" حتى إلى الموظف. كن صريحًا وقرر على الفور ، على سبيل المثال ، أنه لا يمكنك القيام بدور محلل منتج مبتدئ لشخص بدون شهادة GA ، ولكن مع تجربة SMM وتمسك به. ضع علامة على هؤلاء المرشحين في البداية ، لا تحضر إلى المقابلة. لا تضيع وقتك ووقته.

فكر في المهارات الشخصية التي لا يمكنك الاستغناء عنها. على سبيل المثال ، بالنسبة للدعم الفني ، إنه اتصال استباقي. وللجهاز البعيد - القدرة على الإقلاع عن المهمة (طرح الأسئلة وطلب فهم النتيجة المرجوة). تسجيل المهارات الأساسية اللازمة في المتطلبات الإلزامية.

لكن لا يكفي تسليط الضوء على ما نريد رؤيته في المرشح. فكر في "توقف الكلمات". مهما كنت ترغب في رؤيته في أحد المتخصصين ، فلن تحجب أي مزايا هذا العيب. عدم القدرة على رفض العمل والتفويض عندما تكون موارد الموظف ممتلئة؟ عدم القدرة على التخطيط؟

والجانب الأخير الذي يجب مراعاته هو نوعك العاطفي والنوع العاطفي لغالبية الموظفين في الفريق.

فكر في الموظف الذي لا يمكنك العمل معه أبدًا. مع وجود أخصائي اجتماعي بشكل مفرط والذي سيرمي mechiki باستمرار في الدردشات ويتحدث عن مرض كلبه؟ مع شخص لا يعرف كيف يتصرف في موقف غير موصوف في التعليمات ، وسوف يصرف انتباهك إلى الإدارة الجزئية؟

بعد هذا العمل ، سيكون لديك قائمة بالحد الأدنى من مجموعات المهارات في أربع مجموعات: المهارات الصعبة ، والمهارات الناعمة ، والنوع العاطفي و "إيقاف الكلمات". تقسيمها إلى المطلوب والمطلوب. بالنسبة لشخص الدعم الفني ، قد يبدو هذا كالتالي:

المهارات الصعبة (كلها اختيارية)

  • القدرة على العمل مع أجهزة تتبع الأخطاء
  • فهم بنية خادم العميل
  • فهم دورة تطوير البرمجيات

المهارات الشخصية (مطلوب)

  • تواصل استباقي
  • مستوى عال من المسؤولية والتنظيم الذاتي
  • التفكير المنهجي أو على الأقل عقلية تحليلية

كلمات التوقف

  • "أبحث عن وظيفة جانبية"
  • "بشكل عام ، أريد أن أصبح مطورًا"
  • "مرحبا، كيف أستطيع مساعدتك؟"

النوع العاطفي (كل هذا يتوقف على قائد وفريق معين ، وليس على الوظيفة الشاغرة).

  • المهوس intovert المهوس

نأتي الشيكات


لقد صنعنا مجموعة من المهارات للموظف الذي نريد الانضمام إليه. الآن نحن بحاجة إلى فهم كيفية التحقق من ذلك في عملية الاختيار. المبدأ بسيط: قم بإحضار أقل عدد ممكن من الأشخاص إلى المقابلة ممن هم غير مناسبين من الناحية الموضوعية. بالطبع ، لن ترى الكثير في السيرة الذاتية ، لذا من الأفضل عدم استخلاص استنتاجات عالمية بشأنها.

من أجل "تصفية" المرشحين ، أستخدم استبيانًا. انظر إلى مجموعة مهاراتك وفكر في العناصر المطلوبة و "أوقف الكلمات" التي يمكنك التحقق منها بسؤال مكتوب واحد.

ضع أيضًا شيكات لكل مهارة مطلوبة في عملية الاختيار بأكملها: المهمة ، اللعبة ، السؤال. بحيث يكون لديك في نهاية المقابلة قائمة مراجعة بامتثال المرشح لمجموعة المهارات. ويمكنك إلقاء نظرة على قوائم المراجعة للمرشحين وفهم من هو الأنسب لك.

تقييم السيرة الذاتية وتوزيع الاستبيان


وفقًا للملخص ، من السهل استخلاص نتيجة خاطئة حول الشخص.

لذلك ، أضغط على "رفض" في الواقع في حالتين: إذا لم يكن للشخص الحق في العمل في إقليم الاتحاد الروسي وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي (ببساطة لن نتمكن من توظيفه) وإذا كان المرشح يعتبرنا وظيفة بدوام جزئي.

عادة ما أعطي الفرصة للجميع. لكنني سأجن جنون التحدث مع جميع المرشحين ، لذلك لدي مرحلة +1 من الاختيار.

لتحديد من الذي اتصل به لإجراء مقابلة ، أرسل قائمة أسئلة للمرشحين المناسبين أطلب منك الإجابة عليها كتابة. تستند جميع الأسئلة على الكتل الأساسية للمهارات من الفقرة السابقة ، فهي تساعد على قطع أولئك الذين "بالتأكيد ليسوا".

عادة ما أعرف ما إذا كان المرشح يبحث عن وظيفة دائمة أم لا ، أنه يعرف عنا ، أنه مليء بالطاقة.سؤال إلزامي للمتخصص عن بعد: كيف تم تنظيم مكان العمل وهل كانت هناك أي خبرة في العمل عن بعد؟ أنا لا أخرج أي شخص من ذلك ، لكني أريد أن أفهم مدى خبرة الشخص في شكل هذا العمل.

لقد طرحت أيضًا العديد من الأسئلة بخصوص أصعب مهارة للأخصائي. على سبيل المثال ، في المرة الأخيرة التي احتجت فيها إلى متخصص يمكنه أيضًا قيادة مجتمع من مختبري الإصدار التجريبي.

لذلك ، يجب أن يكون لدى أخصائي الدعم الفني على الأقل فهم سطحي لضمان الجودة. وأعطيت مهمة صغيرة للمرشحين: "أنت بحاجة إلى وضع خطة لاختبار نموذج البحث المتقدم على hh.ru ، ماذا ستفعل؟" وقد ساعد ذلك على فهم كيف يعرف الشخص عمليات ضمان الجودة.

في الواقع ، لم أكن بحاجة إليه للتمييز بين الدخان من الانحدار والمربع الأبيض من الرمادي ، ولكن كان من المهم أن يفهم ما وراء ضمان الجودة وما قد يحتاجون إليه للمساعدة. لذلك ، فإن السؤال النشط أفضل من السؤال النظري.

بعد إرسال الأسئلة وتلقي الإجابات ، بقي حوالي 10 أشخاص من 100-150 مرشحًا أوليًا ، وكنت على استعداد لدعوتهم لإجراء مقابلة. في الوقت نفسه ، علمت بالتأكيد أنني لم أفقد الكتلة بين كتلة السيرة الذاتية.

لماذا سقط الناس بعيدا؟ أولا ، لم يرد الكثير. ثانيًا ، تم التخلص من جزء مني من خلال الإجابات: شخص ما لم يفهم ضمان الجودة ، وأراد شخص ما أن ينمو ليصبح مطورًا ، وفي هذه الحالة قدمت برنامج التدريب الداخلي لدينا.

مقابلة عن بعد


بالنسبة للمرشحين الذين اجتازوا هذه المرحلة ، أحدد موعدًا لمقابلة. في حالتي - بعيد. عادة ما أستخدم سكايب. أقوم بإضافة المرشح مقدمًا وتعيين وقت مكالمة له.

قبل الاجتماع ، أطلع على سيرتي الذاتية بعناية وأكتب الأسئلة التي لدي. نظرًا لأن التواصل الاستباقي هو إحدى المهارات الأساسية لموظف الدعم الفني (والمسؤول عن بُعد) ، فإنني أتصرف كخطأ ماكر صغير ولا أكتب للمرشح "سنبدأ المقابلة خلال 10 دقائق ، هل أنت مستعد؟" ، في بعض الأحيان حتى تأخر عمدا لمدة 5 دقائق.

أنظر إلى السلوك البشري. علامات جيدة إذا كتب قبل 5 دقائق من البداية: "هل أنا جاهز ، فهل كل شيء على ما يرام؟" من الطبيعي أن أتساءل في غضون دقيقتين بعد البداية عما إذا كنت قد نسيت ذلك. إنه أمر سيئ إذا كان الشخص صامتًا.

تتيح لي هذه الحيلة الصغيرة أن أفهم كيف سيتصرف الموظف إذا كان المستخدم صامتًا ولا يتحدث عن المشكلة ، فهل سيطرحه الموظف أسئلة رئيسية أو يغلق المهمة كمستحيل؟ إذا كان الموظف سينتظر مهمة من عضو آخر في الفريق (على سبيل المثال ، إصلاح من مطور) ، فهل سيبقي إصبعه على النبض ويحدد ما سيتم تضمينه في الإصدار.

اختبر المهام أثناء المحادثة


اختياري مليء بمهام الاختبار ، وكل منها يغلق واحد أو أكثر من المهارات من قائمة المهارات الأساسية.

رقم 1: التحقق من الاتصال الكتابي

في العمل عن بعد ، من المهم جدا. لذلك ، بعد الاجتماع ، أبدأ المقابلة بهذه الطريقة: أطلب من المرشح الرد على طلبات المستخدم.

في حالتي ، لقد قمت منذ فترة طويلة بنسخ مراجعات مختلفة في المتاجر للتطبيقات التي دعمناها ، ونزع صفتهم عنها واعطائها كاختبارات. أقول أن المرشح يمكنه أن يتخيل بشكل مستقل كيفية عمل التطبيق ، أو يمكننا لعب قضية: يسألني أسئلة كمطور ، ثم ، بناءً على إجابتي ، يعطي إجابة للمستخدم.

كجزء من مهمتي لموظفي الدعم الفني ، ألقي نظرة على معرفة القراءة والكتابة في الوقت الحقيقي. بالإضافة إلى ذلك ، وإتاحة الفرصة لـ "اللعب" في التواصل مع المطور ، أنظر إلى مستوى استقلالية الموظف في صنع القرار.

وهنا كل من التطرف - إجابات مستقلة تمامًا أو "الوخز" المستمر للمطور - أمر سيئ. بحاجة إلى توازن.

أيضًا في هذه المهمة أقوم بتقييم خلفية المرشح. من الواضح أن هناك من عملوا كثيرًا في الدعم الفني وأجابوا على نفس النوع: "نعم ، شكرًا ، لقد أصلحنا الالتماس ، وسننقله إلى المتخصصين ، وسنكتب إليكم كيف سنصلحه". هذا ليس سيئًا ، ولكنه لا يظهر وجود نهج فردي للمستخدم وفهم العمليات التجارية للعملاء المحتملين.

إنه أمر جيد عندما يمكن لأي شخص أن يفهم ، على سبيل المثال ، عملية إصدار التأمين ( نحن ندعم التطبيقات وشركات التأمين ) وإعطاء إجابة بناءً على فهم المرحلة التي توقف فيها هذا التأمين. يتعلق الأمر بالتفكير المنهجي ، الذي يتجلى في مثل هذه التفاهات.

# 2 اختبار المهام اليومية


في المقابلة ، أطلب بالتأكيد من الشخص أن يفعل ما سيفعله في مكان العمل.

للحصول على الدعم الفني ، عادة ما "نلعب" لمساعدة الجدة في الهاتف. يختار المحاور التطبيق بنفسه ، وأقول السيناريو الذي سنلعبه. أتظاهر بأنني جدة تحتاج إلى شرح كيفية إعداد شيء ما.

هنا أنظر على الفور إلى عدد كبير من العوامل. أولاً ، كيف يزيل الشخص المهمة. إذا لم يطرح أسئلة إضافية ونتيجة لذلك كان هناك شيء خاطئ ، فهذا أمر سيئ. ثانيًا ، بالطبع ، حول القدرة على الكلام ، وصف الواجهات بكلمات مفهومة والصبر ، على القدرة على تنفير المعرفة ، وهو أمر أساسي للدعم الفني.

ثالثًا ، مرة أخرى حول الفطرة العامة والتفكير النظامي: هل يفهم الشخص العملية الكامنة وراء الواجهة وأفضل طريقة لوصفها لـ "الجدة" حتى تتمكن من استخدام هذه الواجهة بمفردها. كما أنظر إلى مستوى الانزعاج من تدفق الأسئلة حول الأشياء الشائعة.

التواصل بعد


قم بتشكيل مجموعة من الأسئلة التي ستساعدك في الحصول على معلومات لملء الفجوات المتبقية في مجموعة مهارات المرشح.

أوصي بعدم طرح أسئلة غير ضرورية ، لأنه يبدو كما ينبغي. أنا أشير إلى الأسئلة القياسية حول التجارب أو الهوايات السابقة. اسأل ما هو مهم بالنسبة لك لهذه الوظيفة.

أنا عادة "اكتشف" ما الذي يحفز الشخص على العمل وما هي الخبرة الثانوية التي يمتلكها (سيكون لدى مسؤول النظام السابق وأخصائي المبيعات السابق نقاط قوة مختلفة. وهذا يستحق النظر).

ماذا تريد أن تسألني؟


هذه مشكلة مهمة عند تعيين موظف بعيد.

تساعدني الأسئلة التي يطرحها المرشح على فهم مدى فهمه لما يجب القيام به وعلى استعداد لأداء هذه الواجبات.

وأيضًا حول الأسئلة المطروحة في هذا الجزء من المقابلة ، يمكننا استخلاص استنتاجات حول كيفية قيام الموظف بإنهاء المهام ، وقد كتبت بالفعل أن هذه مهارة مقدسة في المسافة.

أسئلة جيدة: هل هناك أي تعليمات؟ هل سيعلمني أحد؟ هل تم منح الوصول التجريبي للتطبيقات؟ كيف يتم تلقي الطلبات ، أي اتفاقية مستوى الخدمة؟ أتحدث دائمًا بصدق عن المسؤوليات المحتملة وأسأل كيف يقيم الشخص نفسه فيها ، فهل يخشى أي لحظات.

مادة إلزامية

أتحقق من كيفية معرفة الشخص لكيفية تقييم تكاليف العمالة وتحديد المواعيد النهائية الخاصة به والحفاظ عليها.

سأكون في غاية يوصي تضمين هذه المرحلة في التعاقد مع موقع بعيد. اطلب إكمال أي مهمة مكتوبة لمدة نصف ساعة كحد أقصى من العمل: كتابة خطة اختبار ، ورسم TOR لتطوير نموذج التفويض ، ورسم تخطيط الشاشة الرئيسية لعنوان التطبيق / موقع الويب.

اسأل كم من الوقت سيستغرق لإكمال المهمة ومتى سيتمكن المرشح من إرسال النتيجة. ستندهش من كيفية تحسين مرحلة الاختيار هذه لجودة الموظفين المعينين.

أسأل المرشح دائمًا: "متى يمكنك إرسال المهمة المكتملة إليّ؟"

الجواب الجيد هو: "سيستغرق مني حوالي نصف ساعة ، ولكن ستكون هناك نصف ساعة مجانية في المساء ، لذا سأرسلها حوالي الساعة 22:00 ، هل هذا طبيعي؟"

الجواب السيئ هو "اليوم أو الغد". يظهر أن الشخص لا يمكنه جدولة هذا العمل لنفسه كإلزامي.

إجابة زلقة للغاية: "ومتى تحتاج؟". من ناحية ، يعد توضيح المواعيد النهائية مرحلة طبيعية عندما تتم إزالة المهمة ، من ناحية أخرى ، هناك مخاطر عالية من الحصول على شخص يقوم بمهام عاجلة ، ولا يحذر من عبء العمل الكبير ويفشل في جميع المواعيد النهائية.

دائمًا ما أبتعد عن الإجابة على السؤال: "متى يكون ذلك ضروريًا؟" - وشاهد كيف يحدد المرشح وقته. بالطبع ، أولئك الذين لا يلتزمون بالمواعيد النهائية المحددة لأنفسهم يقعون في "ليس في الحال".

بعد المقابلة


أصلح الاستنتاجات الرئيسية حول المرشح في الوثيقة ، وهي نوع من قائمة المراجعة في مجموعة المهارات. عادة ما يكون لدي الهيكل التالي: الخبرة والمهارات ، الدافع والشخصية ، الجوانب التنظيمية والاستنتاج العام.

هذه الملاحظات تجعل من السهل تحديث ميزات المرشح. عندما تصف نقاط القوة والضعف ، حاول أن تفكر في ما يمكنك تدريبه في مكان العمل / قريبًا من خلال عملية ما ، وما هو جزء من الشخصية ولا يمكن تغييره إلا من خلال العلاج النفسي طويل المدى ، والذي من الواضح أنك لن تفعله.

على سبيل المثال ، في حالة الدعم الفني ، يمكن "إغلاق" علامات الترقيم والإملاء الطفيفة بحقيقة أن الموظف سيقوم بتشغيل نصوصه من خلال مصحح تلقائي. لكن الجهل بعمل الأطراف المعنية لا يعامل.

يمكن تدريس نهج فردي للمستخدم ، ولكن عدم القدرة على تنفير المعرفة (أفضل أن أفعل كل شيء بنفسي بدلاً من التوضيح) ، وعدم الرغبة في مساعدة الناس يكاد يكون من المستحيل إصلاحه.

كيف تختار الأفضل


عادةً ما أمهل نفسي أسبوعين للبحث عن المرشحين واختيارهم ، اعتمادًا على درجة تعقيد الوظيفة الشاغرة ، يمكن أن يختلف الوقت.

أحاول التركيز على حقيقة أن هناك 3 أشخاص متبقيين في القائمة القصيرة ، وأختار منهم ، وتقييم الملاحظات التي أدليت بها لكل متخصص ومع ما أنا مستعد للعمل عليه في مجموعة المهام هذه.

في حالات نادرة ، يحدث أن يكون المرشح المثالي سريعًا ، ثم لا تنتظر ، أمسك به وابتهج.

إذا كانت القائمة المختصرة تحتوي على مرشح واحد ولا يعجبك حقًا ، فكر في ما إذا كان يمكنك تأجيل التوظيف لفترة من الوقت وإغلاق المهام مع أشخاص آخرين من الفريق ، فسوف تقضي وقتًا في تدريب موظف ، وستكون فرص الانفصال عنه عالية جدًا. ولكن هنا يعتمد بالفعل على الوضع.

مجموع


وصفت كيف يتم البحث عن متخصصين مبتدئين في إدارتي ، تقنيتي ، التي طورتها في أربع سنوات من القيادة. آمل أن تساعد ملاحظاتي أولئك الذين يبحثون الآن عن رجال واعدة للانضمام إلى فريقهم والمشاركة غالبًا في الاجتماعات عبر الإنترنت.

حظا موفقا للجميع!



شاركت آنا جوربونوفا ، رئيسة الدعم الفني ، نصائحها.

More articles:


All Articles