Get best of the week

كيف هي إدارة الأداء في أفضل شركات تكنولوجيا المعلومات

يواجه كل قائد أسئلة: 

  • كيفية زيادة إنتاجية الفريق من أجل القيام مرة ونصف أكثر في نفس الوقت؟ 
  • كيف تحفز الناس على الحرق بعملهم؟
  • كيف يمكن لموظف قيم التعرف على نقاط الضعف وإعطائه ردود فعل متطورة؟
  • كيفية تقييم موضوعي لمن يجب رفعه ورفع الرواتب ومنح جائزة ، ومن الذي يجب أن يجد بديلاً؟

لكل شخص وصفات شخصية ، ولكن كيف تتعامل أنجح شركات تكنولوجيا المعلومات لحل هذه المشاكل؟ بعد طرح هذا السؤال ، درست ممارسات Google / Microsoft / Adobe / Netflix / Intel.

الكل في شكل أو آخر يحتوي على 4 مكونات:

  • تقييم ملاءمة الثقافة (مثل Googleness / Netflix code code)
  • OKR (الأهداف والنتائج الرئيسية)
  • استعراض النظراء
  • مراجعة الأداء

دعونا ننظر فيها بمزيد من التفصيل.

تقييم الامتثال للقيم الثقافية (ثقافة ملائمة)


كم من الناس يتبعون قيم الشركة. كيف يحقق أهدافه. هذا شيء ليس من السهل دائمًا وصفه ، ولكن من السهل التعرف عليه في الشخص. على سبيل المثال: التفكير الاستراتيجي ، والانفتاح في التواصل ، والفضول ، والشجاعة في صنع القرار ، والعاطفة لأعمال المرء ، والنزاهة ، والتركيز على النتائج. يصف لازلو بوك ، نائب الرئيس الأول لعمليات الأشخاص في Google ، الأمر على النحو التالي:
صفات مثل حب المرح (ومن لا يحب؟) ، مستوى معين من التواضع الفكري (من الصعب الدراسة إذا لم تتمكن من الاعتراف بأنك قد تكون مخطئًا) ، مستوى عالٍ من الوعي (نحن ننتظر أصحاب العمل ، وليس المؤدين) ، والراحة مع عدم اليقين (لا نعرف كيف سيتغير عملنا) والتأكيد على اختيارك عدة طرق جريئة أو مثيرة للاهتمام في حياتك.
فيما يلي وصف أكثر تفصيلاً للقيم الثقافية لـ Google و Netflix و Amazon .

الأهداف والنتائج الرئيسية (OKR)


OKR (الأهداف والنتائج الرئيسية) - نظام لتحديد الأهداف القابلة للقياس داخل الشركة. تم وصف هذا المفهوم لأول مرة بواسطة Andy Grove ، الرئيس التنفيذي لشركة Intel. قال لاري بيج ، المؤسس المشارك لشركة Google ، إن OKR ساعدتهم على النمو عشرة أضعاف أكثر من مرة. مستوحى من نجاح Google ، بدأ النظام أيضًا في استخدام Linkedin و Twitter و Gett و Uber.

الهدف من OKR هو دمج الأهداف العالمية للشركة مع أهداف الفريق / الشخصية لكل موظف.

دلائل الميزات:

  • يجب أن يكون الهدف قابلاً للقياس ؛
  • دورات تخطيط قصيرة (شهر / ربع / سنة) ؛
  • . , . ;
  • . OKR // ;
  • . 60% , ;
  • . , ;
  • , . OKR Performance Review. , .

(Peer Review)


في هذه الخطوة ، يتلقى الموظف تقييمًا شاملاً من عدة مصادر: أعضاء الفريق ، والرئيس ، والمرؤوسون ، وموظفو الأقسام الأخرى. وهذا يساعد على زيادة موضوعية التقييم مقارنة بالنهج عندما يتم تقييم الموظف من قبل المشرف المباشر فقط.

الأداة المعروفة هي نظرة عامة 360. وفقًا لمجلة Forbes ، تستخدمها أكثر من 85٪ من شركات Fortune 500.

مراجعة الأداء


الخطوة الأخيرة. هنا ، يتم تحليل البيانات التي تم جمعها في المراحل السابقة ، وبناءً عليها ، يتم إجراء تقييم. علاوة على ذلك ، يتم إعطاء الموظف التغذية المرتدة ويتم اتخاذ القرارات بشأن الأجر.

كيف يعمل على جوجل؟


فكر في عملية مراجعة الأداء مع دراسة حالة من Google.

يتكون من 4 مراحل:

  • تقييم ذاتى
  • تصنيف 360 درجة (نظرة عامة 360 درجة) ؛
  • معايرة
  • عرض النتائج (المخرجات).

التقييم الذاتي


يقوم الموظف بتقييم نفسه وفقًا لستة معايير (على مقياس مكون من خمس نقاط من "لا أعرض أبدًا" إلى "أعرض دائمًا" ، مع اقتراح لمشاركة أمثلة تؤكد هذه التقديرات). علاوة على ذلك ، وفقًا لنفس المعايير ، سيقوم الزملاء بتقييمها.

  1. Googleyness  - الامتثال لقيم Google. هذا هو المكون الرئيسي على طول محور كيف.
  2. حل المشكلات  - المهارات التحليلية المستخدمة في مواقف العمل.
  3. الكفاءة والاستقلالية  - القدرة على أداء عمل جيد دون الحاجة إلى المراقبة المتكررة من قبل الإدارة والزملاء.
  4.   —   . , , Google , : tech-talks, , .
  5.   —   , ( ), . , , .
  6.  -   , , .

علاوة على ذلك ، يصف الموظف الذي تم تقييمه بإيجاز مشاريعه وإنجازاته خلال العام الماضي (الجوهر ، حجم حقل النص يقتصر على 512 حرفًا). سيتم إرسال هذا الوصف أيضًا إلى المراجعين من أجل تقييم مساهمة الموظف في كل عنصر.

تصنيف 360 درجة (نظرة عامة 360)


في هذه المرحلة ، من المهم اختيار الأشخاص المناسبين لإجراء التقييم. يقدم الموظف نفسه قائمة مختصرة يتم مناقشتها والتحقق من صحتها مع القائد. ويأخذ في الاعتبار مدى تفاعل المراجعين المحتملين عن كثب وتفاعل المراجعين المحتملين في المشاريع ومدى قدرة هذا المراجع أو ذاك على تقديم تقييم موضوعي. ما يلي مطلوب من المراجعين:

  • لاحظ نقاط القوة في التقييم ؛
  • تحديد الأطراف التي يجب العمل عليها ؛
  • إعطاء تقييم لكل من النقاط الست من مرحلة التقييم الذاتي ؛
  • تقييم درجة المساهمة في تلك المشاريع التي أشار إليها الموظف المقيم بنفسه في المرحلة السابقة.

استبدل هذا النهج النموذج متعدد الصفحات الذي تم استخدامه في الأصل ، مما أدى إلى تقليل متوسط ​​الوقت لهذه المرحلة بأكثر من 25٪. بالإضافة إلى ذلك ، زادت نسبة المشاركين (من 49٪ إلى 75٪) الذين وجدوا هذه المرحلة مفيدة.

معايرة


بعد جمع نتائج التقييم الذاتي ومراجعات النظراء والإنجازات على OKR ، يقوم المديرون بإعداد مسودة تصنيف لها مقياس:

  • يحتاج إلى تحسين ؛
  • مطابق للتوقعات؛
  • يفوق التوقعات؛
  • يفوق بكثير التوقعات ؛
  • ممتاز.

ثم تبدأ عملية المعايرة. كما يصف Laszlo Bock هذه العملية:

 -   . , « », OKR. , , , , . , . , . , . , , .. . , . .

إذا تم تحديد المديرين "القاسيين" في عملية المعايرة ، فسيتم إجراء خصم على تقييمهم (وهو أيضًا ذو صلة بالمديرين "اللينين" أيضًا).

عرض النتائج (المخرجات)


بعد الانتهاء من التقييم ، يعقد القادة اجتماعين مع كل موظف: أحدهما لتقديم الملاحظات ، والثاني لمناقشة زيادة الرواتب والمكافآت والترقيات. يتم فصل هاتين المحادثتين إلى اجتماعات مختلفة مع استراحة لمدة شهر على الأقل.
, .  -  , . . . , .


نهج Google له عيوب: إن جمع النتائج ومعالجتها والإعلان عنها عملية تستغرق وقتًا إلى حد ما (في الشركات الكبيرة تستغرق آلاف الساعات كل عام). وبسبب هذا ، فإن القيام بذلك أكثر من مرة في السنة يمثل مشكلة كبيرة. في الوقت نفسه ، من النادر جدًا تقديم تعليقات إلى الموظف مرة واحدة في السنة. لذلك ، في العديد من الشركات (على سبيل المثال ، Amazon و Adobe و Deloitte) هناك ميل لتقليل عدد الأسئلة ، مما يجعل هذه العملية بسيطة ومرنة قدر الإمكان حتى تتمكن من جمع الملاحظات مباشرة على الفور.

على سبيل المثال ، في Deloitte ، بدلاً من إجراء مراجعة مرة واحدة في السنة ، بعد كل مشروع مكتمل ، يجيب المدير على 4 أسئلة لكل موظف:

  1. , , , ? ( - « » « »).
  2. , , , ? ( ).
  3. ? ( /).
  4. ? ( /).


لدى المخرج ، لكل موظف أهداف واضحة / قابلة للقياس ، والمعايير شفافة بالنسبة له ويتم من خلالها تقييمه من قبل زملائه ومديره. يعرف نقاط ضعفه للعمل عليه. يحفزه إنتاجية عالية ، لأنه يدرك أن نتائج عمله ترتبط مباشرة بالتقييم والمكافأة. يتمتع الفريق بإحساس بإنصاف المكافآت المالية والترقيات المهنية. 

بالطبع ، مراجعة الأداء لها عيوبها. حتى في أفضل الشركات ، فإن نسبة كبيرة من الموظفين (أكثر من 25٪) غير راضين عن نظام التصنيف. ولكن من الأفضل أن يكون لديك نظام غير كامل من عدم وجوده على الإطلاق. من المهم الحصول على دعم قوي من الإدارة العليا وتحليل النتائج والبحث باستمرار عن طرق لتحسين هذا النظام.

مواد إضافية


More articles:


All Articles