📮 🤼 🎖️ كيف نختار المصممين ونجري المقابلات الفنية 🏉 🧑🏽‍🤝‍🧑🏻 ✉️

هناك ثلاثة أقسام لتصميم المنتجات في CityMobil: متسابق وسائق ومكاتب خلفية ، ولكل منهم تحتاج إلى تحديد الأشخاص الذين سيحلون مشاكلهم الخاصة.

من يستجيب بشكل عام ومن نبحث عنه

إن اختيار المرشحين ، حتى بالنسبة لبعض المقابلات الأولية ، هو عملية شاقة إلى حد ما. يستغرق رؤساء الإدارات والموظفين في خدمة التوظيف الكثير من الوقت.

هناك العديد من الردود ، ولكن القليل منها ذو صلة. نتيجة لذلك ، يمكن تقسيم جميع المرشحين إلى عدة مجموعات:

.الرسامين والفنانين ومصممي الاتصالات / الترويج. هناك سيناريوهان محتملان: إما أن الناس لا يفهمون ما يتحدثون عنه ، فهم ينقرون فقط على وظيفة شاغرة وينتظر أن يتم استدعاؤهم لإجراء مقابلة - يتم رفض هؤلاء المرشحين على الفور. إما أن يكون هؤلاء أشخاصًا يفهمون أنهم ليسوا مناسبين تمامًا ، لكنهم يريدون إجراء تحول مهني معين نحو تصميم المنتج. كل شيء فردي هنا: هناك أشخاص رائعون يجب عليك التحدث معهم على الأقل في المستقبل ، وهناك من يطلبون الاختبار ، لأنهم يريدون ضخ أنفسهم بهذه الطريقة ، ومن المهم بالنسبة لهم الحصول على تعليقات. في كلتا الحالتين ، يعد هذا أساسًا ممتازًا للمستقبل: يمكنك التعرف على شخص ، وإخباره عن الشركة ، وتقديم ملاحظات ومساعدة على الاقتراب بشكل أكثر هيكلية من عملية الانتقال إلى تخصص جديد.وكذلك وضعه في الحجز والدردشة في السنة.

مبتدئ / متدرب. متخصصون مبتدئون تمامًا تخرجوا من الدورات "أصبحوا مصمم UX في 3 أسابيع وحصلوا على وظيفة من٪ money_money٪". يحدث ذلك بشكل مختلف مع هؤلاء الرجال ، ولكن في الأساس ليس ملفنا الشخصي. غالبًا ما يكون لدى هؤلاء المرشحين أساس جيد في التصميم الجرافيكي ، لكنهم لا يفهمون على الإطلاق تفاصيل العمل داخل فرق المنتج مع الكثير من التفاعل والتواصل. إذا كان هناك مرشح جيد ، يجب أن تتعرف عليه وتضعه احتياطيًا أيضًا.

في المستقبل ، عندما نكون مستعدين لفتح برامج للمتدربين ، يسعدنا اصطحاب هؤلاء الأشخاص ومساعدتهم على التطور.

الأوسط.وهنا أصبح الأمر أكثر إثارة للاهتمام بالفعل ، تقع مجموعة متنوعة من المتخصصين في هذه الفئة: من مصممي واجهة المستخدم إلى المصممين الذين عملوا بالفعل في شركات البقالة.

غالبًا ما يكون من الصعب على المحفظة وخطاب التغطية وحتى الشركات في السيرة الذاتية فهم المهام التي يؤديها الشخص. في هذا المستوى ، عليك أن تفهم بالتفصيل ما فعله الشخص هناك ، وكيف تم تنظيم العمليات ، وما هي بنية الفرق ، وكيف تم توزيع أدوار المشاركين فيها ، وما هو دور المصمم نفسه. هنا عليك الحفر ومحاولة العثور على ما تحتاج إليه. في معظم الأحيان على هذا المستوى والمستوى السابق ، هناك إعادة تقييم معينة لمهارات الفرد وقيمته.

أولنادرا ما يستجيب هؤلاء المتخصصون للشواغر. من الواضح لماذا - ليس لديهم مشاكل في العمل. في 99٪ من الحالات ، يجدهم العمل بمفردهم. على الرغم من وجود ردود ، إلا أنها قصة عن سارافان: عندما يعرف الناس عنا من خلال معارفهم ، فإن لديهم ثقة معينة من الثقة ، ويخوضون بالفعل شاغرة لنا لبدء الاتصال. إن توظيف مثل هؤلاء المصممين أمر بسيط للغاية: فالناس يعرفون ما يريدون ، وإما أنك تدرك على الفور أنه ليس لديك الكثير من القواسم المشتركة (بشكل عام أو على وجه التحديد الآن) ، أو تمر جميع مراحل التوظيف بسرعة ودون ألم.

كبار +.واحدة من أكثر الفئات الغامضة. أحيانًا يفقد المتخصصون من هذا المستوى دوافعهم ببساطة ، في مكان ما يحاولون فيه تجربة أنفسهم كمديرين ، ويريدون أن يكونوا أكثر مديري منتجات ، ويعملون ثلاثة أيام في الأسبوع أو أي شيء آخر. كل شيء معقد للغاية مع نفسية الناس ودوافعهم الشخصية ، في حين أن هؤلاء المرشحين يمكنهم بسهولة إجراء المقابلات الفنية ، ولكن في مرحلة ما من التواصل تفهم أن الشخص ليس جاهزًا للعمل الدائم ويمكن أن يحترق ببساطة في غضون بضعة أشهر.
في كل من هذه المجموعات هناك عدد كبير من الفروق الدقيقة ، والأسئلة ، والبقع الداكنة. نقوم بانتظام بتحديث عملية التواصل مع المرشحين بمجرد أن نرى أي أنماط أو مشاكل منهجية.

كيف نبني حوارا مع مرشح

نظرًا لأننا علامة تجارية شابة في مجال تكنولوجيا المعلومات ، فمن المهم بالنسبة لنا بناء التواصل مع المرشح بشكل صحيح:

اجعل التواصل مريحًا. هذا مهم حقًا. من جانبنا ، نحاول أن نكون شفافين قدر الإمكان ونجيب على جميع الأسئلة بالتفصيل ، حتى يكون لدى الشخص صورة كاملة لهيكل العمل معنا.

تقديم التغذية الراجعة.يختفي جزء من المرشحين في مرحلة عرض السيرة الذاتية والمحفظة ، وجزء بعد المقابلة الأولى ، شخص بعد مهام الاختبار. كلما مررنا أنا والمرشح بمسار التحويل بشكل أكبر ، سنحاول منحه ملاحظات أكثر تفصيلاً: نحلل الحل بالتفصيل ، ونتحدث عن نقاط القوة والضعف ، ونفكر في الأفكار المقترحة ، ونقول ما يمكن تصحيحه ونوصي بمواد للدراسة. تُعد التعليقات طريقة رائعة لإدارة سلبية الرفض ، ولكنها أيضًا طريقة لإرساء الأساس للمستقبل: بعض المرشحين ليسوا مناسبين بسبب نقص الخبرة ، لذلك من المهم أن تخبرهم إلى أين يذهبون وترك انطباعًا جيدًا عنا ، لذلك مرة أخرى في السنة يجتمع ويتحدث عن العمل المحتمل.

اجعل العملية فعالة وسريعة قدر الإمكان. ليس هناك الكثير من المرشحين الجيدين ، يجب ألا تحاول تمديد مسار الاتصال ، ولكن أن تكون قادرًا على الحفاظ على مستوى المرشحين.

كيف تبدو عملية التوظيف لدينا

يتم فحص المرشح على خمس مراحل:

تقييم السيرة الذاتية للمرشح وحافظة أوراقه ؛
تحري؛
مقابلة مع زعيم المستقبل ؛
المقابلات مع فريق المنتج (مدير المنتج / المدير المباشر) ؛
اختبار وتحليله مع الرأس + HRBP.

تقييم السير الذاتية والمحافظ

يلغي هذا الجزء من مسار التحويل أكبر نسبة من الأشخاص.

لا أحد يبحث في محفظة لأكثر من بضع دقائق. في معظم الأحيان ، يكون من الواضح لمدير التوظيف من نظرة خاطفة على بعض الأعمال ، من المنطقي طرح أسئلة أكثر تفصيلاً حول العمل في مقابلة لرؤية رد الفعل وتقييم فهم مهام العمل. الشيء الرئيسي في المحفظة هو رؤية عدة نقاط رئيسية:

التصميم الجرافيكي . الاختبار الأساسي للمهارات الصعبة: هو كل شيء طبيعي مع التخطيط وإدارة المساحة والعمل مع اللون والنص والجوانب الأخرى.

نضوج القرارات.من المحفظة يمكنك أن تفهم مدى نضج الشخص الذي يتخذ قرارات فيما يتعلق بمنطق الواجهة وأداء المنتج. بالطبع ، هناك العديد من الأمثلة على الحلول حيث لا يمكن إجراء التقييم إلا بعد اختبار A / B واختباراته في المختبر - يمكنك التحدث عن ذلك مع المرشح لإجراء مقابلة. سيساعد هذا على فهم كيفية استجابة الشخص لمثل هذه الأسئلة ، ومدى فهمه للمنتج والأعمال.

مدى صلة تجربة المرشح. أقسم هذه الفقرة إلى قسمين:

خبرة العمل في منطقتنا (الأنظمة الداخلية) أو المجالات ذات الصلة: خدمات B2B المختلفة ، والأدوات ، ووحدات البنية التحتية. الأشخاص من الوحدات المجاورة أكثر توجهاً إلى b2c / c2c ، لذلك لديهم مجموعة خاصة بهم من المعلمات المهمة.
: Gett//Uber/., , , . , , — .

قصة منفصلة مع السيرة الذاتية للمرشح. يبدو أن هذه مجرد مجموعة من البيانات المُدخلة ، ولكن في الواقع ، من الملخص ، يمكنك تتبع كيفية تطور مسيرة الشخص المهنية ، ومن هذا الافتراضات حول مدى طموحه ، ومدى السرعة التي يريد تطويرها ، والأهداف التي يضعها لنفسه. لا يجب أن تتوصل إلى استنتاجات متسرعة في السيرة الذاتية ، ولكن إذا كانت لديك أسئلة ، فيجب أن تُسأل.

ذات مرة ، عندما سألت المرشح عن مقابلة لماذا اختار الشركات التي يعمل فيها ، أجاب: "أريد الانتقال إلى أماكن يمكن أن تزيد من قيمي في المستقبل". سيكون إجابة طبيعية وطموحة إلى حد ما إذا كان لديه مجموعة من العلامات التجارية المعروفة في سيرته الذاتية ، لكن ذلك لم يكن كذلك على الإطلاق. أكد انتقاله التالي ببساطة أن الشخص يبحث عن المال فقط ، وليس نوعًا من احتمالات النمو.

تحري

لا يحب محترفي تكنولوجيا المعلومات مكالمات الموارد البشرية ، بما في ذلك المصممين. ولكن من وجهة نظر العمل مع قمع المرشحين ، هناك العديد من الأشياء المهمة. أثناء الفحص ، نريد دائمًا إخبار الشخص قليلاً عن المنتجات التي نقدمها ، وكيف نطورها ، وننموها ، وما يتعين علينا العمل عليه. هذا أكثر ملاءمة للقيام به عبر الهاتف. أيضا ، يساعد التحدث مع مرشح على تقييم مهاراته في التواصل.

أحيانًا في محادثة هاتفية نجد المهام التي قام بها المرشح ، ونناقش النقاط الغامضة من السيرة الذاتية ونكتشف توقعات الراتب.

مقابلة مع زعيم المستقبل

هنا ، أعتقد ، لن أخبرك بأي شيء جديد. نجري مقابلة فنية قياسية لمدة ساعة واحدة لفهم مدى ملاءمة المرشح للشركة وهذه الوحدة. عادة نبني حوارًا على النحو التالي:

يتحدث الرئيس عن أهداف الشركة ، حول المنتجات التي يتم تطوير تصميمها ، ويقوم بجولة نظرة عامة قصيرة على هيكل القسم.

في الخطوة التالية ، نطلب من المرشح التحدث عن أماكن العمل القليلة الأخيرة ، وكيف تم تنظيم العمليات وفرق المنتج ، وما هي حالات المشكلة ، وكيف قام بحلها ، وكيف قام بحل مشكلات الاتصال. تسمح لنا جودة الإجابات على هذه الأسئلة بفهم نضج المرشح كمصمم: مدى استقلاليته ، وما إذا كان يفهم بشكل صحيح كيفية ترتيب العمل ، وما الذي يتوقعه من الرئيس والقسم والشركة. نحن نراجع المحفظة بشكل دوري أو نطلب تنظيم عرضه التقديمي ، وهذا يساعد على فهم مستوى الشخص الذي لديه مهارات الاتصال وما إذا كان يفهم تفاصيل العمل بشكل جيد.

إذا لم تكن هناك بيانات كافية في المرحلة السابقة ، نطلب من المرشح حل العديد من الحالات. وهي مرتبطة بفهم مشترك لعملية صنع القرار والاتصالات. تستغرق الحالات عادةً حوالي 20 دقيقة ، ونعطي مخططًا عامًا للمهمة ، ويمكن تغيير الشروط أثناء التنقل. الشيء الرئيسي هو عدم المبالغة ، فمن المهم أن تشعر بمزاج المرشح.

قسم الأسئلة من المرشح. دائمًا ما تكون المقابلة حول جانبين ، لذلك في المرحلة الأخيرة من المقابلة نجيب على أكبر عدد ممكن من الأسئلة من المرشح. أحب بشكل خاص الرجال الذين كتبوا جميع أسئلتهم مقدمًا :)

بعد المقابلة ، تم فحص أكثر من نصف المرشحين الذين تم اختيارهم في وقت سابق. حوالي 65-70٪. بعد 2-3 أيام من هذه المرحلة ، نقرر ما إذا كنا نريد أن نقدم للمرشح إكمال مهمة الاختبار وتقديمه إلى فريق المنتج.

اختبار

المرحلة الأكثر إيلاما. تتجلى هنا نتيجة كل ما سمعناه ورأينا واستفسر عنه. ولكن عليك أن تفهم أن الاختبار ليس طريقة للحصول على أفكار رائعة من مرشح سنقوم بسرقته ووضعه في الإنتاج. هذه مجرد طريقة أخرى للتعرف على بعضهم البعض ، لمعرفة ما هو المرشح بالفعل في الوظيفة.

يمكنك معرفة الكثير ، وترك الغبار في عينيك ، ولكن لا يزال الاختبار يضع كل شيء في مكانه.

هناك العديد من القواعد المتعلقة بحالات الاختبار:

2-3 ( , 2-3 -);
. , , .. . , . : , , . , , , . , . : « », « », «, , ...», « ui kit» ..
, - , - . , .
, , .
.
. , , . Senior+, .
. , - . . .

( / )

هذه مقابلة حول ما يسمى بالتناسب الثقافي. سيكون للمصمم رأسه الخاص للتخصص ، لكنه يعمل في فريق المنتج. جميع الفرق لها خصائصها الخاصة في عمليات البناء وثقافتها الخاصة. من المهم أن يكون المصمم مناسبًا تمامًا لقائده المستقبلي وفريق المنتج.

عادة ، يأتي مدير المنتج ومدير التوجيه لإجراء مقابلة من الفريق. الأول يحاول فهم مدى راحة العمل مع مصمم ، لأنه المصمم ومدير المنتج هو "منتج" حيث يعمل الناس كشركاء.

يمكن للمرشح الذي لا يناسب فريقًا أن يلائم فريقًا آخر بسهولة ، لذا عليك أن تفهم أن رفض مقابلة مع فريق لا يعني "لا".

النهائي - تحليل الاختبار مع المرشح

تحليل مهمة الاختبار موجود بالفعل مع المتأهلين للتصفيات النهائية. تشبه هذه المرحلة أحد أجزاء "المقابلة مع القائد" ، لكنها أكثر إيجازًا في الوقت المناسب. نمضي في المهمة ، نسأل كيف تعامل الشخص مع حلها وناقش هذه الحلول.

هذه المرحلة مثيرة للاهتمام من حيث أنها تحتوي على وحدة HRBP ، مهمتها التحقق من المكون التحفيزي للمرشح. قد يبدو الأمر غريبًا بالنسبة لك ، لكنني رأيت عدة مرات في شركات تكنولوجيا المعلومات الكبيرة أنهم يوظفون الأشخاص فقط بسبب مهاراتهم الصعبة ثم يعانون من توقعات غير مبررة وضعف الدافع والسمية وعوامل نفسية أخرى غير مواتية.

عرض

إذا نما كل شيء معًا ، يتلقى الشخص عرضًا :) في المتوسط ، يكفي يومي عمل بعد المباراة النهائية لتقديم عرض لمرشح ومناقشته معه.

بعد أن نقدم عرضًا لشخص ما ، يبدأ الجزء التالي - الإعداد. يبدأ بالضبط في اللحظة التي نقدم فيها عرضًا ، وليس عندما نجلب شخصًا بالفعل إلى العمل. لكن المزيد عن ذلك في المقالة التالية.

كيف نختار المصممين ونجري المقابلات الفنية