Get best of the week

نظام اعتماد فعال يسمح لك بأن تصبح قائدًا أفضل



في الماضي ، عندما كنت مدير منتج شابًا ، غيّر أحد قادتي مهنتي بشكل جذري. كانت سنتي الثانية في Airbnb. لقد تعاملت مع واجباتي ، ولكن ليس أكثر. وجه قائدي الجديد ، فلاد لوكتيف ، الانتباه إلى حقيقة أن إتمام المشروع الذي قمت به قد تم تأجيله لأسابيع. لم يفاجأ ؛ ساعد في إعادة المشروع إلى المسار الصحيح وإكماله. لكنني كنت أعلم أنه في الشهادة التالية سوف أتذكر هذا الخطأ. عندما حان الوقت ، تلقيت حقًا بعيدًا عن العلامات الرائعة. أوجز فلاد نقاط النمو الخاصة بي ، بما في ذلك التوصية بأن أركز على الاتصالات التي تهدف إلى مراقبة حالات المهام وتحديد أولوياتها الصارمة. بعد هذه المحادثة ، قد أخرج من الاكتئاب. ولكن بدلاً من ذلك ، على العكس من ذلك ، شعرت بتضخم عاطفي غير مسبوق ورغبة في العمل - أصبح واضحًا ليماذا علينا أن نفعل.

ولهذا السبب. استخدم فلاد نظام مراجعة أداء بسيط للغاية وفعال. إن وضوح ملاحظاته ومساعدته والتنظيم البسيط لعملية العمل - كل هذا معًا خلق الأساس لنمو حياتي المهنية. سمح لي هذا بالاقلاع من منصب مدير منتج جديد إلى رئيس ستة مديرين ، مع مجال مسؤولية من تحسين جودة المنتج إلى إنشاء وإدارة فريق متعدد الوظائف من 80 شخصًا ، مما يضمن نمو Airbnb.

بعد عام من أن أصبحت قائداً وتلقيت مرؤوسين مباشرين ، أجريت أكثر من 50 شهادة. لقد قمت بتكييف وتوسيع نظام فلاد ، وتحويله إلى نظام شامل لإدارة شؤون الموظفين -إطار العمل سمح لي النظام باستمرار بتنمية مديرين مؤهلين تأهيلاً عالياً من المديرين الشباب ، وتحويل عيوبهم إلى قوى خارقة وإنشاء واحد من أفضل الفرق وأكثرها فعالية في Airbnb .

أعتقد أن العديد من القادة سيجدون هذا النظام مفيدًا. لذلك ، سوف أصف بالتفصيل سبب عمل نظام الشهادات المقبول بشكل سيئ وكيفية إصلاحه. ثم ، خطوة بخطوة ، سأشرح كيف يعمل إطار العمل الخاص بي. بغض النظر عمن تكون - مديرًا حديثًا يبحث عن تعليمات حول كيفية إجراء الشهادة الأولى ، أو مدير متمرس يأمل في ترقية مستواه إلى درجة عالية من الانحدار ، أو رجل أعمال مبتدئ يحاول تطبيق نظام شهادة في الشركة - يمكنك استخدام أفضل ممارساتي وأساليبي وحقيقي أمثلة عمل تجدها في هذه المقالة.

يا قادة ، تجنب الأخطاء الرئيسية أثناء التصديق!


من النادر أن يكون لاجتماع أو اجتماعين في السنة تأثير كبير على تحفيز الموظفين وكفاءتهم وتطويرهم. لسوء الحظ ، غالبًا ما تكون الشهادة غير كافية ، ويتم إجراؤها بشكل سيئ. ونتيجة لذلك ، فإن احتمال التقييم يسبب الرعب وليس الأمل بين المرؤوسين ، ويرى المديرون أن الشهادة واجب روتيني ، وليست فرصة.

يزيد نظام التقييم المنظم جيدًا من الكفاءة ويفي بالتوقعات ويحفز نمو الموظفين ، ويطلق نظام تقييم ضعيف التنظيم منهم.

6 أخطاء رئيسية للمديرين أثناء الاعتماد


  1. . , . , . 6 3 ( 5) .
  2. . , , . ( .) . , . , , . , .
  3. . . , , , . .
  4. . , , . . – , .
  5. . , , . , . , .
  6. . , . 6 , , , . , .. . , . , , . .

إذا لم تتمكن من العثور على اثنتي عشرة ساعة خلال العام للتركيز على تطوير المرؤوسين ، فهذا يعني عادةً أن لديك عددًا كبيرًا من المرؤوسين أو أنك غير قادر على أن تكون قائدًا.

3 خطوات نظام شهادة


يتكون النظام الذي أقدمه من ثلاثة أجزاء مهمة:

  1. تدريب،
  2. تنفيذ
  3. مزيد من الإجراءات.

هذا هو أساس النظام. فكر في كل جزء بالتفصيل. وسوف تعطي شكل شهادة التي يمكنك استخدامها في عملك .



الخطوة 1. التحضير ، التحضير ، التحضير


يجب أن تقضي معظم وقتك في العمل من خلال كل خطوة. ابدأ بجمع البيانات عن عمل المرؤوس ، باستخدام ملاحظات زملائه والمعلومات التي قدمها بنفسه. تحتاج إلى جمع أكبر قدر ممكن من البيانات في هذه المرحلة. كلما بدأت هذه العملية بسرعة ، كان ذلك أفضل. أبدأ عادةً قبل شهر من الشهادة القادمة للحصول على إجابات من الجميع. هناك طرق عديدة لجمع التعليقات ، ومعظم الشركات لديها أدواتها الخاصة ، ولكن يمكنك دائمًا القيام بذلك عبر البريد الإلكتروني.

اختر من 5 إلى 8 أشخاص يمكنهم تقديم ملاحظات حول مرؤوسك ، وإرسال رسائل لهم بثلاثة أسئلة بسيطة .

مرحبًا جو!

, , . . 5 – 10 , , ( ) .

1. 2 – 3 ? ?
2. 2 – 3 ? ?
3. 2 – 3 ? ?

, . , . . , , , . !

بالتوازي ، اطلب من مرؤوسك احترام الذات عن طريق إرسال الرسالة التالية تقريبًا.

مرحبا جاين

تحسبًا للشهادة القادمة ، أود أن أعرف رأيك في كيفية سير الأمور. هل يمكنك الإجابة على الأسئلة الثلاثة التالية ، وكذلك تقديم أي معلومات أخرى حسب تقديرك لـ X / X؟

1. ما أهم إنجازاتك خلال الفترة المشمولة بالتقرير؟
2. ما هي الكفاءات 2-3 التي ترغب في التركيز عليها في الفترة المقبلة؟
3. ما هي أهدافك المهنية للعامين القادمين؟ شكرا!

أثناء جمع التعليقات ، أوصي بالبدء في تكوين رأيك الخاص حول نتائج المرؤوس. ماذا فعل بشكل جيد؟ ما الذي يسحبه؟ ما هي نقاط نموها الرئيسية في الفترة القادمة (واحدة أو اثنتان)؟ هذه خطوات رئيسية لتقليل التحيز وخطر التأثر الكامل بتعليقات الأقران.

عندما تقرر ، تتلقى تعليقات من الزملاء ، وتبدأ في تنظيم المعلومات وإدخالها في نموذج الشهادة (انظر أعلاه). ستتم مناقشة المعلومات من هذا النموذج في نهاية المطاف مع أحد المرؤوسين. دعنا نذهب من خلال كل قسم من هذا النموذج.

تقدم- هذه تفاصيل الإنجازات خلال الفترة المقدرة. يتم جمعها على أساس معلومات من الشهادات المعتمدة ، وردود الفعل من الزملاء وملاحظاتك الخاصة. يجب أن تكون الإنجازات ذات مغزى. على سبيل المثال ، "حقق أهداف الفريق" ، "أكمل المشروع X في الوقت المحدد ولبى الميزانية" بدلاً من "كان لديه اجتماع رائع" أو "حضر 3 مؤتمرات". في هذا القسم ، أفضل أيضًا تضمين أفضل الأمثلة على التعليقات الإيجابية من الزملاء ، بشكل مثالي 3-5 من أفضل الاقتباسات (بالطبع ، مجهولة المصدر).

قوة خارقة- هذه هي الكفاءات الأكثر تطوراً. في الواقع ، ستكون مساهمة الموظف في الشركة أعلى إذا قام بما يقوم به بشكل جيد حقًا ، ولم يحاول تطوير صفات تتطلب صراعًا مع نفسه. لديك الفرصة للتركيز على هذا. وصف مرؤوسه القوة العظمى وكيف يمكن استخدامه في المستقبل. لقد أتيحت لي الفرصة للكشف عن قوى عظمى مثل القدرة على التحدث مع الفريق لتحقيق وحدته وتعبئته. هناك العديد من الدراسات التي تظهر أن التركيز على نقاط القوة هو أكثر فعالية من التركيز على نقاط الضعف. لكن كن حذرًا: من السهل أن ترتكب خطأ ، لأن العديد منا يدركون بغير وعي نفس السلوك كفضيلة عندما يتعلق الأمر بالرجل ، وكنوع من العيب إذا تصرفت المرأة بهذه الطريقة.(يمكنك قراءة المزيد عن هذا.هنا ، هنا و هنا .)

وتلخيصا - نتائج الموظف في جمل 4-6، وهو ما وصف، والعودة الذهاب. أحاول إنشاء قصة بسيطة: أبدأ بوصفًا لمدى تقدمه ، ثم أتحدث في جملة أو جملتين عن كيفية مرور فترة التقرير ، وانتهي بتعميم - يجب على الموظف التركيز عليه في المستقبل.

نقاط النمو - واحدة أو اثنتان من الكفاءات التي يتعين تحديدها ويتركز تطويرها في الفترة القادمة. صف هذا في العمود الأوسط (انظر أعلاه). هذا الجزء هو جوهر الشهادة ، حيث أن الاختيار الصحيح لنقاط النمو أمر بالغ الأهمية. سأقدم بعض التوصيات.

  • ? , , .
  • ?
  • , ? , -, .
  • , . , , – , .

سأقدم أمثلة على نقاط النمو: "زيادة التحكم" ، "العمل على جودة الشفرة" ، "استخدام عبارات أقصر". لا تعطي أهمية كبيرة لتجميع الأوصاف الشاملة ، حيث سيتم إعطاء جميع التفاصيل في العمود التالي. الأخطاء الرئيسية التي يمكن ارتكابها هنا هي الإشارة إلى اتجاهات كثيرة جدًا للتنمية (إذا كان هناك أكثر من اثنين منها ، فمن الصعب للغاية تحقيق تقدم واضح) وتحديدها بشكل غير كافٍ على وجه التحديد (إذا كان على المرؤوس أن يخمن ما كان يدور في ذهنك).

صف التفاصيل لكل اتجاه من جوانب التنمية.


يشير العمود الموجود على اليمين إلى أكبر قدر من المعلومات ، وكقاعدة عامة ، أكبر عدد من أسباب المناقشة. الهدف هو وصف نقاط النمو بوضوح وسبب أهميتها وما يجب القيام به. أقوم غالبًا بتحرير هذا القسم حتى اللحظة الأخيرة قبل التصديق.

بالنسبة لكل نقطة نمو ، أصف ما يلي.

ملخص في هذا المجال من التنمية. على سبيل المثال ، "يفتقر فريقك إلى استراتيجية واضحة للأشهر الستة المقبلة. في غياب استراتيجية ، ليس من الواضح لأعضاء الفريق كيف يجب أن يعملوا معًا ، ومن الصعب على زملائك في الخارج فهم كيفية ترتيب أولويات مهامك ولماذا ".

أمثلة ملموسة على ما لم ينجح بشكل جيد للغاية.هنا ردود الفعل من الزملاء مفيدة ، أمثلة على الحالات التي نشأت فيها مشاكل ، ظهرت الشكاوى التي أصبحت مناسبة للمناقشة في الاجتماعات. اجعلها قاعدة لتسجيل مثل هذه الحقائق على مدار العام.

اقتراحات ملموسة للتنمية.هنا يجب عليك مشاركة تجربتك. ما الذي يمكن أن تقترحه على وجه التحديد أن المرؤوس يحقق أقصى قدر من التقدم في نقاط النمو المحددة؟ صياغة الجمل بشكل مباشر وطموح وبناء. ونتيجة لذلك ، ستكون هذه هي المهام التي يجب أن تعمل عليها مع مرؤوسك. أقوم بتضمين مقالات وكتب لقراءتها في هذه القائمة ، أشخاص للتحدث معهم ، تجارب لإجراء. كلما كان ذلك ممكنًا ، استخدم القوى العظمى في المقام الأول جنبًا إلى جنب مع نقاط القوة الأخرى لإحراز تقدم في الاتجاه الذي اخترته. على سبيل المثال ، إذا كانت نقطة النمو المعينة مرتبطة بالاتصال الشفهي ، فقد يكون الاقتراح هو هذا - خذ دورة في الخطابة. إذا كانت الكفاءة المختارة للتنمية تتعلق بالسيطرة ،من المنطقي صياغة الاقتراح بهذه الطريقة - لتخطيط أنشطة المراقبة الأسبوعية ، وفي ذلك الوقت سيتم التحقق من العوائق والأولويات لكل عضو في الفريق. إذا كنا نتحدث عن العمل نحو الوفاء بالمواعيد النهائية ، فيمكننا اقتراح - تخصيص وقت إضافي للمشاريع الخمسة التالية لتقييم العمل القادم.

أهداف خارقة. لا تبالغ في تقدير المرؤوسين ، مما يسمح لهم بالبقاء في منطقة الراحة لفترة طويلة. صف في هذا القسم كيف يمكن أن تستمر 12 شهرًا. لا تتوقع أن يتمكن شخص ما من تحقيق ذلك ، ولكن امنحه مساحة وإلهامًا للنمو.

إن الأشخاص الطموحين لا يريدون أن يعرفوا كيف يصبحون أفضل فحسب ، بل وأيضًا الفوائد التي ستعود عليهم. ارسم هذه الصورة للمرؤوس - كيف سيبدو تحقيق الأهداف الفائقة في الشهادة القادمة.

الإطار الزمني المقدر للترقية.تحتاج إلى ترك المرؤوس مع فهم مقدار الوقت الذي يحتاجه قبل الانتقال إلى المستوى التالي. إذا لم يكن لشركتك مستويات رسمية ، فاستخدم علامات بارزة للمرؤوس الذي يرغب في تحقيق إنجازاته (أصبح قائدًا ، وسّع مجال النفوذ ، وانتقل إلى منصب آخر). سأقدم ثلاثة أنواع عامة من هذه المواقف.

جاهز تقريبا: مثل هذا الشخص قد وصل إلى حدود مستواه ، لكنه لم يتجاوزه بعد. أستخدم الدرجة من 6 إلى 12 شهرًا (على افتراض أنك تجتمع كل 6 أشهر لتقييم أداء العمل). وهذا التقدير أقل بكثير من 6 أشهر.

ترقية فقط:مثل هذا الشخص ليس قلقا للغاية بشأن الوصول إلى المستوى التالي. كن واقعيًا قدر الإمكان بشأن توقيته. أعتقد أن الفترة من 12 إلى 18 شهرًا طبيعية تمامًا.

في مكانها: هذه هي الحالة الأكثر شيوعًا ، وعادة ما يكون تقييم النمو من 6 إلى 12 شهرًا.

الخطوة 2. السلوك


للحصول على الشهادة ، من المهم حقًا ليس ما نناقشه بشأنه (الدرجات ونقاط النمو والتغيرات المهنية) ، ولكن كيف نقوم بذلك. حصلت على شهادات حصلت فيها على درجات ضعيفة ، لكنني تركت الاجتماع مدفوعًا وعلى تصاعد عاطفي. وكانت هناك شهادات ذات درجات ممتازة بلغت ذروتها بشعور من عدم اليقين بشأن مستقبلي. يحدث هذا لأن الناس يريدون التفاصيل والوضوح ، والأهم من ذلك كله - فهم الخطوات التالية.

غالبًا ما تكون الطريقة التي تقدم بها التعليقات وكيف يشعر المرؤوس بعد المحادثة أكثر أهمية من محتواه.

إليك بعض النصائح لتحضير نفسك للشهادة.

  • : 45 . 30, 60 , 45- . , , , . 30 ( , - ).
  • : . , . , . . – .
  • : , , . , , . , , . , . .
  • : , , . : , . , . , .

بعد هذا التحضير ، عادة ما تذهب المحادثة على النحو التالي.

مقدمة
أبدأ المحادثة بمحاولة للتعبير عن فرحتهم والتحقق مما يشعر به الشخص. من المهم إيجاد طريقة لنزع فتيل الموقف. ثم يجب عليك القيام بما يلي.

  • وضح أن هذا حوار ، ومن الطبيعي جدًا طرح الأسئلة والعثور على إجابات لها بشكل مشترك.
  • ذكرني بمدى جدية هذه المحادثة حول التطوير الوظيفي للموظف ، وكم من الوقت والجهد الذي قضيته في التحضير للحصول على الشهادة.
  • اشرح ترتيب الاجتماع ، النقاط الرئيسية ، أخبر عن البدلات المقدمة وفقًا لنتائج الشهادة واترك معظم الوقت للمقابلة.

مناقشة نتائج العمل ،

أنظمة تصنيف مختلفة.كقاعدة ، ساعد المرؤوسين في الحصول على فكرة واضحة عن نتائجهم. لذلك ، إذا لم يتم استخدامها بالفعل في مؤسستك ، فقم بتنفيذها في الفترة التالية. أبلغ الشخص بتصنيفه في أقرب وقت ممكن. هذه مسألة ملحة ، ولقد لاحظت أنه لا يمكن لأي شخص أن يغمر نفسه بالكامل في عملية التصديق حتى يتلقى النتائج الرسمية لعمله. إذا لم تكن هذه نتائج رائعة ، فقم بصوتها ، ولكن لا تتوقف عند هذا الحد لفترة طويلة. المضي قدما ، والحديث عن فرص تحسينها. قدر الإمكان ، تأكد من أن نتائج التقييم لن تكون مفاجأة مطلقة. يجب أن يفهم مرؤوسك بشكل أساسي كيفية تقييم عمله أثناء الاجتماعات المنتظمة على مدار العام. إذا كانت نتائج العمل تمثل مشكلة حقًا ، فيجب إيلاء اهتمام خاص لهذا الجزء.غالبًا ما يتضمن هذا العمل على اتصال وثيق مع خدمة الموظفين.

ننتقل إلى الداخل

ننتقل إلى الوثيقة. إذا أرسلته مسبقًا وقرأه الشخص ، ركز على النقاط الرئيسية. توقف ووضح كل النقاط التي تشعر بالخلاف بشأنها. تتبع الوقت واترك ثلثي الاجتماع لمناقشة تفصيلية لنقاط النمو. عند تحليل المواقف الصعبة ، أحثك ​​على الانفتاح والحساسية. كلما كان ذلك ممكنًا ، شارك تجربتك الخاصة في التغلب على هذه الصعوبات ، والمشكلات التي كان عليك مواجهتها ، وحلولها. كلما شعر المرؤوس برغبتك في المساعدة (بدلاً من الإدانة أو التوبيخ) ، كلما كان أفضل في قبول الملاحظات.

فيما يلي بعض ردود الفعل الشائعة التي يمكن رؤيتها أثناء المحادثة.

الحماية.إذا لاحظت ذلك ، استمع بعناية للمرؤوس لفهم وجهة نظره. هناك دائمًا خطر أنك فاتتك شيئًا أو أساءت فهمه. حتى إذا لم يكن الأمر كذلك ، فمن المهم إعطاء الشخص فرصة للتعبير عن رأيه. إذا بدأت المشي في دوائر ، فحاول تحويل انتباهك والانتقال إلى الخطوة التالية. لا تفكر في سؤال واحد. إذا بقي دون حل حتى نهاية الاجتماع ، ولم تتوصل إلى إجماع ، فابق مع ما تريد. تحدث بوضوح. هذا امر طبيعي. ناقش الخطوات التالية ووافق على رؤية كيف ستسير الأمور في الأشهر الـ 12 المقبلة.

الصمت.هذا هو رد الفعل الأكثر شيوعًا. الشهادة هي كمية هائلة من المعلومات ، لذلك يستمع إليها الناس ويعالجونها. هذا امر طبيعي. ولكن إذا شعرت أن الشخص صامت للغاية ، فقل ذلك بصراحة ، على سبيل المثال: "لاحظت أنك صامت طوال الوقت ، وأريد التأكد من أننا نفهم بعضنا البعض. يمكنك التعبير عن أفكارك وطرح الأسئلة قبل المضي قدمًا ".

يبدو مرتبكًا أو مذهولًا.يحدث هذا عندما تعطي الكثير من المعلومات أو تسير الشهادة بطريقة سلبية. ابطئ. تواصل لمشاهدة. أحيانًا أتوقف عن التصديق وأنتقل إلى محادثة من القلب إلى القلب. اكتشف ما يحدث للشخص. في بعض الأحيان ، يدرك أن المعلومات أقرب إلى القلب من الضرورة. ربما هذه مسألة صعوبات الحياة. عُد إلى التواصل البشري العادي ولا تقلق بشأن مراجعة جميع نقاط وتفاصيل الشهادة.

الإبلاغ عن المكافآت بناءً على نتائج الشهادة (إذا تم اتخاذ القرار)
محادثة حول البدلات المنصوص عليها بناءً على نتائج الشهادة ستكمل بشكل إيجابي هذا الجزء من المحادثة. افعل ذلك ببساطة ، اذكر الحقائق و هنأ الشخص على الإنجاز. من السهل عليه أن يأخذ الترقية كأمر مسلم به ولا يعتبره حدثًا مهمًا. استغل هذه الفرصة لتذكير الموظف كيف تقدر عملك.

اترك وقت للمناقشة

امنح المرؤوس الفرصة لطرح أي أسئلة والتعبير عن الأفكار. هل هناك شيء لا يوافق عليه؟ ما الذي يجب أن أنظر إليه بمزيد من التفصيل؟ هل هناك حاجة لتوضيح توقعاتك للفترة المقبلة؟ حاول إعطاء الشخص 5 دقائق على الأقل. أحاول ألا أبقى هنا لفترة طويلة ، خاصة إذا لم تكن هناك لحظات غير مريحة متبقية وكل شيء سار كما ينبغي. غالبًا ما يحتاج الناس إلى وقت لفهم كل ما سمعوه. يمكنك مناقشة الخطوات التالية في اجتماعك التالي الفردي.

خطة الإجراءات الإضافية

انتقل إلى مناقشة خطة الإجراءات الإضافية (التعليمات انظر أدناه). سيسمح لك ذلك بمراعاة جميع الأفكار والوعود والنقاط الرئيسية في الاجتماع التالي ، حيث ستوافق أنت والمرؤوس على مزيد من التغييرات.

تنتهي

جد طريقة لإنهاء الاجتماع بشكل إيجابي. ذكّر المرؤوس بمدى أهمية مساهمته في تطوير الشركة (إذا كان الأمر كذلك) ، ومدى سروره للعمل معه (إذا كان ذلك صحيحًا) وما الذي يمكنه تحقيقه في الشركة (إذا استطاع). وليس أقل أهمية: دع الموظف يفهم أنه إذا حدث شيء ما قبل اجتماعك التالي ، فيمكنه الاتصال بك في أي وقت دون تردد.

الخطوة 3. خطة العمل


الكل يعرف عبارة جورج برنارد شو: "أكبر مشكلة في الاتصال هي الوهم الذي حدث."

تريد أن تصدق أن كلماتك الحكيمة المختارة بعناية تُفهم بشكل صحيح وتطبع في ذهن المرؤوس. من الأسلم أن نفترض أن الأمر ليس كذلك.

كان لدي مرؤوس ، وأدار واجباته بشكل سيئ. قضيت ساعات في التحضير للحصول على شهادته ، وحددت نقاط النمو ، وأعطيت مجموعة من الأمثلة ، والعديد من التوصيات. تحدثت عن كل هذا في اجتماعات المشاهدة. ظننت أنني أقوم بمساهمة حقيقية. بعد شهر ، عدنا إلى محادثتنا ، وذهب الأمر كما لو لم تكن هناك محادثة سابقة على الإطلاق. كان لدى المرؤوس ذكريات غامضة عن بعض مجالات التنمية التي أشرت إليها ، ورغبة صادقة في التطور. لكن 95٪ مما قلته ضاع.

من هذا تعلمت درسين. أولاً ، خطأي كقائد هو أن مرؤوسى لم يتذكر الكفاءات التي يجب أن يركز عليها في التطوير. ثانيًا ، اعتقدت أنني أكملت الشهادة عندما كنت في بداية هذه العملية فقط.

حل هذه المشاكل بسيط - خصص وقتًا كافيًا لهذا واتفق على المسؤوليات المتبادلة. يمكنك فعلها هكذا

إنشاء خطة عمل ذات اتجاهين. في نهاية الشهادة ، اطلب من المرؤوس عمل قائمة من 5 إلى 7 إجراءات محددة يرغب في تنفيذها في الأشهر الستة المقبلة. أضفها إلى جدول بسيط. امنح الموظف أسبوعًا لإكمال هذه المهمة أثناء ذكريات جديدة. سأقدم نموذجًا وبعض الأمثلة.



تأكد من أن المرؤوس قد أدرج في هذه القائمة كل ما يحتاجه منك لتحقيق النجاح. من المهم أن يتحمل مسؤولية هذه العملية ويختار المهام (بناءً على ملاحظات منك). في هذه الحالة ، سيكون متحمسا حقا للعمل. يجب أن تتضمن القائمة توصيات محددة تم التعبير عنها في الشهادة ، ولحظات أراد المرؤوس نفسه العمل بها ، بالإضافة إلى ما تحتاج إلى القيام به حتى يتمكن المرؤوس من تنفيذ المخطط بنجاح. ضع علامة على حالة كل مهمة باللون وقم بتحديثها شهريًا.

جدولة المراقبة الشهرية.فور الانتهاء من الشهادة ، قم بإنشاء موعد في التقويم. سمتها "النصيحة الشهرية للتطوير الوظيفي" لتمييزها عن اجتماع أسبوعي واحد لواحد. خلال هذا الاجتماع ، من المهم الابتعاد عن المهام اليومية والتركيز على قضايا التطوير الوظيفي والكفاءة. لا تناقش المشروع الحالي ، المواعيد النهائية القادمة ، الأقفال: لهذا هناك اجتماع واحد لواحد. قم بتذكير المرؤوس قبل كل اجتماع من هذا القبيل لتحديث الحالات المتعلقة بالمهام من الخطة المذكورة أعلاه وتضمين عناصر جديدة يرغب في تخصيص وقت لها.

الإرشاد الوظيفي الشهري. في هذا الاجتماع لديك ثلاث مهام:

  1. لمراقبة تقدم المرؤوس في الاتجاهات المخطط لها للتنمية ؛
  2. تأكد من أن لديه كل ما يحتاجه للمضي قدما ؛
  3. تأكد من أن قائمة المهام لا تزال ذات صلة (لا تتطلب مراجعة).

في الاجتماع ، يجب عليك في المقام الأول الاستماع وطرح الأسئلة ، وإذا لزم الأمر ، تقديم التوصيات. يجب على المرؤوس إجراء اجتماع: استعرض كل عنصر في الخطة ، وأبلغ عن المعلومات الجديدة واجعل لون الحالة في الخط. كقاعدة عامة ، كان لدى مرؤوسي كل شيء بالترتيب مع هذا. إذا كنت لا توافق على شيء ، ناقش. تصرف من خلال المناقشة ، بدلًا من إخبار المرؤوسين بما يجب القيام به ، ساعدهم في صياغة المهام بأنفسهم. عندما يطلبون إجابة أو نصيحة ، اسأل مرة أخرى: "ما هو القرار الصحيح الذي تراه؟" أو "قبل أن أجيب ، قل رأيك." (هذا من كتاب ديفيد روك وجولي جو ، الذي علمني كيف أسأل المرؤوسين بشكل صحيح.)

بين الاجتماعات.تتبع ما قام به الموظف بشكل جيد ، وما لم يتم تحقيقه بشكل جيد ، وكذلك أي إنجازات ملحوظة. تحدث إلى مرؤوسك عنه في أقرب وقت ممكن ، أو في الاجتماعات الأسبوعية الفردية. قم أيضًا بتدوين مثل هذه اللحظات في ملف ، على سبيل المثال: "10 يوليو - كان لي اجتماع رائع مع المدير الأعلى" أو "3 سبتمبر - قمنا بتطوير استراتيجية قوية للربع الثالث" ، وأدخل تعليقات الآخرين هنا: "4 يناير - أخبر سبايك كيف كان أعجب بقدرة جين على اللقاء ". للقيام بذلك ، أحتفظ بمستندات google بشكل منفصل لكل مرؤوس. بالإضافة إلى ذلك ، هناك أدوات مثل Matter و Culture Amp و TINYpulse للعمل مع التعليقات وأنشطة الإدارة الأخرى. يمكنهم مساعدتك على إبقاء هذه المشاكل تحت السيطرة طوال العام.

ضعها سوية


إن أكثر شيء ممتع للقائد هو أن يرى كيف ينمو مرؤوسيه. لن أنسى مدير المنتج الشاب الذي جاء إلى فريقنا بفجوات خطيرة في مهارات العمل الجماعي. بعد تحديد نقاط النمو والعمل معًا عليها ، كنت سعيدًا للغاية بعد 6 أشهر لأرى من ملاحظات الزملاء أن المهمة قد اكتملت. أصبحت الكفاءة التي تتطلب التنمية قوة. هذه النتيجة تجعل عملية الاعتماد أكثر تنظيماً ، وتتطلب الاهتمام ، وتملأها بالمعنى.

ملخص عملية إصدار الشهادات:

  1. تدريب
    • جمع التعليقات من المرؤوسين وزملائه
    • الالتزام بإنجازاته
    • وصف قوته العظمى
    • اكتب استنتاجًا قصيرًا حول نتيجة عمله
    • حدد نقاط نمو 1-2 مع أمثلة وتوصيات محددة وصياغة هدف خارق لتطورها

    • ,
    • ,
    • /
  3. :

    • ,
    • , ,

إذا كانت شركتك قد أنشأت شهادة ، فيمكنك تنفيذ هذا النظام بسهولة. أعتقد أن المديرين لديهم العديد من الفرص لاستخدام مناهجهم الخاصة ، والتي كانوا يحافظون عليها لفترة طويلة والتغيرات التنظيمية. لا يجب عليك فقط استخدام النماذج والتوصيات وعقد اجتماعات رسمية. قم بعمله بشكل صحيح. ستلاحظ النتيجة على الفور وستجد نفسك على الطريق لتصبح قائدًا أفضل.

More articles:


All Articles