تتمثل إحدى المواهب الرئيسية لقائد الفريق الحديث أو المتخصص التقني في القدرة على العثور على متخصصين معقولين وتجميعهم في فريق مترابط والعمل بشكل فعال معًا. وفقط في فبراير ، تم عقد المؤتمر الاحترافي TeamLead Conf 2020 ، وهو الحدث الوحيد لقادة الفريق. أردنا التعرف على تجربة الشركات الأخرى ، وذهبنا إلى المؤتمر. تحت الخفض - الموضوعات الأكثر إثارة للاهتمام التي أثيرت هناك.

قرأت على السياج: "XYZ"

يشير أنطون كوستيرين ، Tinkoff Bank

Sooner أو في وقت لاحق ، المدير إلى أنه لا يستطيع العثور على لغة مشتركة مع الموظفين الأصغر أو الأكبر سنا. أول ما يقترحون دراسته في هذه الحالة هو كتاب "نظرية الأجيال". لذلك كان معي. قرأت الكتاب في الأصل. تصف التاريخ الأمريكي للفترة في 1584-1991.

تستند النظرية إلى افتراض أن الأحداث التاريخية في الولايات المتحدة ذات طبيعة دورية ، والتي ترتبط بوجود أجيال متكررة.

توليد

الجيل هو الناس الذين ولدوا في عصر تاريخي مشترك. تؤثر الأحداث والاكتشافات العلمية على كيفية تطور الأشخاص في مراحل مختلفة من حياتهم.

لدى الأجيال بعض المعتقدات والسلوكيات المشتركة. عندما نما الناس ونضجوا في نفس الفترات التاريخية ، بدأوا في تقدير نفس الأشياء على قدم المساواة. على سبيل المثال ، إنهم يحبون نفس أنواع الموسيقى ، ويهتمون بنفس الفن. وبناءً على ذلك ، يتشارك ممثلو الجيل في الشعور بالانتماء إلى هذا الجيل نفسه. على سبيل المثال ، ربما سمعت من جداتك أو والديك أننا كنا كذلك ، وأنت بعض الآخرين. "نحن" الجماعية هي حساب أنفسنا لمجموعة معينة من الناس حسب العمر.

دعونا نلقي نظرة على الأجيال الموجودة اليوم في سوق العمل.

الجيل الأول من مواليد . هؤلاء هم الأشخاص الذين ولدوا في مكان ما من عام 1943 إلى عام 1963.

الجيل القادم هو جيل X . من خلال النموذج الأصلي ، فإنهم "متجولون": في مرحلة الطفولة ، لم يعرفوا ما هي سيطرة آبائهم. لقد ذهبوا إلى المدرسة بأنفسهم ، وقاموا بتسخين طعامهم ، وكانوا يعملون في الترفيه ، وفعلوا أنفسهم كل ما يحتاجونه. الجيل

الثالث من ص . هؤلاء هم الناس الذين ولدوا من 1983 إلى 2003.

A جيل Zما زلنا لا نرى في سوق العمل ، وأكبرهم في الوقت الحالي هو 16-17 سنة. في أفضل الأحوال ، يمكنهم القيام ببعض الأعمال الحرة ، والذهاب في تدريب لشركتك. هؤلاء هم الأشخاص الذين سيملؤون فرقك في غضون 2-3 سنوات. سينتهون من السنة الأولى من الجامعة وسيأتون إليك ليتم توظيفهم من قبل المبرمجين والمحللين.

كيفية استخدام نظرية الأجيال في العمل

بادئ ذي بدء ، تحتاج إلى صياغة المشكلة بين ممثلي الأجيال المختلفة التي تريد حلها.

ثم - انتقل إلى دورة المنتج ، أي صياغة الفرضية التي تريد اختبارها. على سبيل المثال ، لدي مهام إدارية يجب تفويضها. أود أن أنقل هذه المهام إلى شباب نشيطين ، لأنه يبدو لي ، أولاً ، سيساعدهم على النمو بشكل احترافي ، وثانيًا ، سيعطي حماسهم وطاقتهم نتيجة جيدة.

عندما أذهب إلى الرجال وأقترح مباشرة إدارة ، يرفضون. لقد بدأت في البحث عن دراسات من شأنها أن تساعدني على فهم لماذا يجد الناس أنفسهم. أول البيانات التي وجدتها كانت استطلاعات لممثلي الأجيال المختلفة حول موضوع "هل يريدون أن يصبحوا قادة". اتضح أن الجيل العاشر ، الذي يعتبره الجميع قادة ولدوا ، يريد في الواقع إدارة أقل بقليل من أي شخص آخر ، ويريد Z أن يقود ما لا يقل عن Y. فلماذا يرفضون؟

السبب الأول الذي جاء إلى ذهني: الرجال يخافون من التوتر والصعوبات والمشاكل التي تنشأ في العمل. لقد وجدت دراسة وجدت أن 54 ٪ من الناس يرفضون القيادة بسبب الإجهاد. هذا سبب مهم ، لكنه لا يظهر الفرق بين الأجيال.

يقول مؤلفو الدراسات الأخرى أن ممثلي الجيل Z يزعم أنهم يعتنون بتوازن العمل / الحياة ويريدون قضاء المزيد من الوقت مع أسرهم ، والقيام بأنفسهم وقليل من العمل. هل هي حقا؟ بحثت عن البيانات: اتضح أن الأمر ليس كذلك. يسمي الجيل Z هذا سبب الرفض النصف في كثير من الأحيان مثل Y و X. ربما يكون هناك تفسير لذلك ، لأن Z لم يجربوا أنفسهم كقادة حتى الآن ، بينما ينظرون إليه نظريًا بحتًا.

ربما يمنحنا دافع هؤلاء الناس المفتاح لدعوتهم ليصبحوا قادة؟ لقد وجدت البيانات التالية. طُلب من الناس اختيار أسباب جاذبية أن يصبحوا قادة. إذا كان X ، في الأساس ، يسمى إمكانية توجيه محفزهم ، فإن Z تريد أن يكون لديها مستوى أعلى من المسؤولية والمزيد من حرية العمل. لذلك ، من أجل إقناع موظف في سنة 1997 من الولادة لتولي العديد من واجبات المدير ، أحتاج إلى تقديم المزيد من الحرية.

على الرغم من اختلاف الأجيال ، إلا أن هذه الاختلافات ليست مهمة في الغالب مثل الاختلافات بين الجنسين أو الجغرافية. على سبيل المثال ، من أجل تحفيز الرجل والمرأة على تولي منصب قيادي ، سيكون من الضروري إجراء تغييرات أكبر بكثير في العمليات والأساليب من مجرد إيجاد الفرق بين الأجيال ، لأن الرجال والنساء ينشأون بشكل مختلف في مرحلة الطفولة ، لديهم قيم مختلفة.

مثال على الاختلافات الجغرافية: في الهند ، يحب الكثير من الناس العمل في العمل الجماعي وقلة من الناس يحبون القيادة. وفي أوروبا هناك الكثير من الأشخاص الطموحين الذين يريدون تسلق السلم الوظيفي بسرعة. ونتيجة لذلك ، فإن الجانب الجغرافي له تأثير أكبر من الأجيال.

نظرية الأجيال هي مصدر الفرضيات التي يمكنك محاولة استخدامها. ولكن كلما كانت مساحة هذه الفرضيات أكثر غموضاً ، يجب بذل المزيد من الجهود للاختبار عملياً. بدون تجربة ، من المحتمل أن يكون أخذ الثقة في ما هو مكتوب في هذه المقالات خاطئًا: على الأرجح ، أنت تتشاجر ببساطة مع زملائك.

الموارد البشرية بنفسي

آرثر ديمنتييف ، الائتمان المباشر

دعونا نتحدث عن توظيف الناس. أيا كان القائد الذي أنت عليه - قائد الفريق ، رئيس القسم ، CTO - نحتاج جميعًا إلى توظيف أشخاص في الخدمة. سيكون من الجيد أن تكون قادرًا على القيام بهذه الجودة.

بطريقة ما تم استدعائي إلى بدء تشغيل قطع غيار السيارات المستعملة لعمل مجمع لهذه قطع الغيار. كانوا يبحثون عن رئيس قسم التطوير ، الذي سيبدأ تطوير وظائف التخزين ، وتحميل الأسعار ، وبيع قطع الغيار ، والتسليم ، وما إلى ذلك.

كانت أول المعارف التقليدية التي أجريتها هي: "لدينا متجر لبيع قطع الغيار ، وهناك مشترين. دعونا نربطهم ". وبطبيعة الحال ، لا يمكن للمرء أن يبدأ العمل بهذه المعارف التقليدية. كيف يكون ذلك ممكنا؟

أولاً ، تحتاج إلى جمع معايير المشروع ؛ تحويل هذه المعايير إلى أدوار ، أي المواقف ؛ فهم مكان العثور على الأشخاص وكيفية جذبهم ، وكيفية اختيار الأشخاص وعدم التعثر في المزالق. أخذت قلمًا ودفترًا ، وذهبت إلى المصنع لمعرفة ما يحدث هناك.

درست كل شيء من مستثمر إلى سائق يقدم هذه الأجزاء. اتضح أننا نتحدث عن برنامج قديم في دلفي. تم شراء الموقع مرة واحدة على Bitrix. علاوة على ذلك ، عاش البرنامج والموقع بشكل عام على طائرات مختلفة. كنت بحاجة إلى فرصة للعمل عبر الويب ومن الأجهزة المحمولة. يجب أن يكون هناك تكامل مع منصات الإعلان. يجب أن تكون هناك وحدة مالية. من الضروري عمل بدايات المجمع. متطلب آخر: افعل كل شيء في 3-4 أشهر. بشكل عام ، ليست القصة الأكثر وردية.

الفكرة الأولى التي تتسلل إلى الرأس - حسنًا ، nafig ذلك ، تحتاج إلى الخروج من هنا وعدم أخذ حمام بخار. ومع ذلك ، لم أغادر ، لكنني حاولت بناء شيء هناك. جمعت المتطلبات. ماذا بعد؟

بادئ ذي بدء ، رسمت خطة عمل أشرت فيها إلى ما يجب القيام به ، وما هي الخدمات التي يجب تنفيذها ، حتى يمكن إطلاقها. كانت الخطة لمدة ستة أشهر فقط ، لأنها كانت بلا جدوى - إنها شركة ناشئة. ثم بدأ يتساءل ، وما هي التقنيات التي يمكنني القيام بها من حيث المبدأ. هنا تحتاج إلى أن تأخذ في الاعتبار سوق العمل ، لأن المتخصصين يمكن أن يكونوا مكلفين ، ولكن قد يتبين أنهم ليسوا هناك على الإطلاق بالمبلغ الصحيح.

الآن كان من الضروري فهم أين تأخذ الناس. لدى شركتنا الناشئة جوانب إيجابية وسلبية. يجب تحديدها ووصفها وفهمها ، وكيف يمكننا حزمها بشكل جميل من أجل جذب المتقدمين. أنا لا أقصد أن شخصًا ما يحتاج إلى دفع شيء ما إلى الداخل - فقط حاضر جميل.

ما هي مزايانا؟

لا إرث.
نمو سريع.
لا يوجد دليل.
لقد خرجت من التدريب (رحلات لجميع أنواع المؤتمرات وما إلى ذلك).
يمكنك الحصول على تجربة فريدة.
القدرة على العمل عن بعد.

في الواقع ، لدى أي شركة ناشئة هذه المزايا ، لم أسمي أي شيء جديد.

يمكنك إنشاء مزايا إضافية ليست واضحة دائمًا. على سبيل المثال ، أردت أن يشارك الناس. هناك مهمة لم يتم وصفها بالكامل. أتيت إلى الفريق وأقول: " شباب ، دعنا نناقش كيف ستحلها ." في البداية ، لا أحد يقدم أي شيء. ثم أقول كيف سأفعل ذلك ، أطلب من كل عضو من أعضاء الفريق التعبير عن رأيهم. وببطء ينخرط الناس في العملية. بمجرد أن جمعت اجتماعا ، وعندما وصلت ، يناقش الرجال بالفعل بدوني. كانوا متورطين بالكامل.

والخطوة التالية هي فهم من أين تحصل على الناس. يعد التعارف والشبكات الاجتماعية خيارًا قياسيًا ، ولكن يجب أن تفهم أننا قد لا نجند عدد الأشخاص الذين نحتاجهم. على أي حال ، يشبه المطورون شقة جيدة: بعد ساعتين تم تأجيرهم بالفعل. اضطررت لاستخدام جميع القنوات لجذب الموظفين في وقت واحد.

تلقيت 54 رداً في الساعات القليلة الأولى ، والتقطت الهاتف وبدأت شخصياً في الاتصال بالمتقدمين. بالطبع فعلت هذا بسبب اليأس ، لأنه لم يكن هناك ضابط شؤون. ولكن اتضح أن هذا له مزايا عديدة. أولاً ، لن يقوم كل متخصص تقني وقائد فريق ومدير بالتواصل شخصيًا على الفور مع المتقدمين. جميل. ثانياً ، مستوى الثقة آخذ في الازدياد. يمكنك طرح بعض الأسئلة المحددة ، حتى "بيع" منصبك الشاغر ، أي إخبارك عن التقنيات وكيف ستفعل ذلك.

ما الذي تبحث عنه عند اختيار الموظفين

لقد صنعت جهازًا لوحيًا في إكسيل ، حيث كتبت مهارات مختلفة ، وطلبت من المتقدمين إدخال أرقام من 1 إلى 10 مقابل كل من المهارات. إذا كانت قيم مقدم الطلب صغيرة ، لم أعتبره شاغرًا. إذا كان متوسطًا مرتفعًا ، ثم طرح أسئلة محددة ، مما يوفر الكثير من الوقت. لمدة 4 سنوات ، رفض ثلاثة أشخاص فقط ملء قرص. تابعت المحادثة مع البقية ، وهنا ما تعلمته من هذا:

تأكد من الاستماع بعناية للمتقدمين ، لأنهم يمكنهم التحدث عن تجربة لا تشك فيها حتى. تذكر أنه يجب على مقدم الطلب الإجابة على كل حرف في سيرته الذاتية.
تحتاج أيضًا إلى معرفة من مقدم الطلب حول التعليم الذاتي ، لأن هذا سيوضح ما إذا كان يفعل شيئًا أم لا ، وما إذا كان يمكنه تسمية بعض الكتب أو المحاضرات أو البودكاست. يجب أن يكون مقدم الطلب مناسبًا لك.
تأكد من إخبار مقدم الطلب عن التقنيات التي تقوم بتنفيذ المشروع عليها ، وعن الحلول المثيرة للاهتمام. وهذا يعنيه. بشكل عام ، من الأفضل أن تتدرب على هذه القصة. وبشكل مثالي ، حتى لا يبقى لدى الشخص أي أسئلة حول كيفية القيام بذلك.
من المفيد جدًا تقديم ملاحظات. جاء إلينا رجل ، كان سيئًا ، لكنني أعطيته تعليقات. جاء بعد ستة أشهر ، وقمنا بتعيينه.

إذا كان اختصاصيًا يناسبك ، خذها قريبًا ، لأنه لن يكون هناك غدًا. نظرنا إلى الجهاز اللوحي ، بعد ساعتين كتبنا وقدمنا عرضًا. لدي أكثر من 50 حالة عندما أخذني الناس في اليوم التالي.

أهمية الفترة التجريبية

فترة الاختبار هي أفضل ما توصلت إليه الإنسانية. لا يمكنك التحقق من كل شيء في المقابلة. تستمر حوالي 40 دقيقة ، وخلال الفترة التجريبية يمكنك أن ترى بالفعل كيف يعمل الشخص في مهام حقيقية.

عندما يأتي أشخاص متحمسون للغاية ، ولكن بدون خبرة ، تكون الفترة التجريبية مفيدة بشكل خاص. مرة واحدة لم نتمكن من العثور على اختبار: إما أن أخصائيين باهظين التكلفة جاءوا أو لم يعرفوا أي شيء. ثم جاء الرجل الذي كان يعمل في متجر للكمبيوتر. لقد "سبح" نظريًا ، لكنه حل المشكلات العملية. أقول: " دعنا نحاول. لا أعد بشيء . " نتيجة لذلك ، بعد أسبوعين كان لدينا السيلينيوم مع الاختبارات ، وبعد أسبوعين كانت هناك بالفعل بدايات اختبار API. بطبيعة الحال ، أخذنا ذلك.

مثال آخر: جاء إلينا مدير مبيعات درس دراسة JS كهواية. اقترحت المحاولة. أخذ إجازة مرضية في عمله ، وجاء إلينا لمدة أسبوع. ونتيجة لذلك ، دعوته للعمل ، على الرغم من أنه ليس لديه خبرة ، مثل بائع الكمبيوتر هذا.

لا يبدأ التوظيف في مجال تكنولوجيا المعلومات بوضع شاغر ، ولكن بصياغة المعايير والمتطلبات. من الضروري دراسة السوق لفهم من يمكننا العثور عليه ومن لا يمكننا العثور عليه. من الضروري اختيار التقنيات التي ستكتب عليها المشروع ، والتفكير في ترتيب التنفيذ. من الضروري حزم المقترحات بشكل صحيح ، وفهم نقاط القوة والضعف لديك. وأخيرًا ، قم بعمل صورة شخصية لمقدم الطلب من أجل فهم ما إذا كنت ستتمكن من تقديم مزاياك وعيوبك كقيمة.

إذا أتيت للعمل ليس في المكان الأكثر شعبية ، ولكن ، في رأيك ، له آفاق ، أنصحك بعدم اليأس. أعتقد أنه من بين عدة مئات من المرشحين ، يمكنك دائمًا تشكيل فريق بطل ممتاز.

لماذا غالبا ما تريد العمل ، وأحيانا لا

ديمتري سميرياجين ، ITExpert

تخيل أنك تحتاج إلى كتابة خدمة صغيرة. يقول رئيسك: " لهذه الخدمة الصغيرة ، التي كانت مطلوبة أمس ، سأدفع مليون روبل ." ما رأيك ، في هذه الحالة ، ما الدافع الذي سيعمل إلى حد أكبر - الدافع "إلى" أو "من"؟

بدلاً من ذلك ، "من". لماذا ا؟ بمجرد أن يتفق الشخص مع رئيسه على أنه سيتلقى مبلغًا معينًا ، فقد بدأ بالفعل في اعتبار هذا المبلغ كمالك. وبما أنه يعتبرها ملكه ، فإنه يحاول ألا يفقدها. هنا الدافع "من" يعمل إلى حد كبير - عدم خسارة المال. وفي كثير من الأحيان ، أثناء أداء العمل في مثل هذه الحالة ، يجبر الشخص نفسه على العمل لأنه لا يريد أن يخسر هذا المال.

وإذا حدد الرئيس ببساطة صورة لبعض المكافآت الكبيرة والباردة المحتملة للعمل ، فسيجعل الشخص يفكر في المكافأة في عملية العمل ، وتصورها ، وإشراك خياله. ثم سيتم استخدام الدافع "k".

كل الناس لديهم دافعهم الخاص ، وصلاتهم العصبية ، التي تشكلت في عملية التعليم والحياة. علاوة على ذلك ، لكل شخص دماغه الفريد. نحن لا نفاجأ بأن كل شخص لديه أيدي وأقدام فريدة من نوعها.

هناك 5 أنواع من الناس حسب دوافعهم. لقد سمعت هذا التصنيف من مستشار أعمال قبل عدة سنوات. إنها تعمل دائمًا تقريبًا.

1. الممول.هذا هو الشخص الذي يكون المال هو الدافع الرئيسي له. عمليا لا يوجد ممولين في الحياة الحقيقية. ولكن من السهل جدًا العمل مع هؤلاء الموظفين. كل شيء واضح: أدفع لك المال ، وتفعل ما أريد منك. علاوة على ذلك ، بما أن الممول يتم شحذه لتلقي الأموال ، فإنه يشحذ احترافه. عادة ما يكون محترفًا جيدًا في بعض المجالات الضيقة ، ربما. ووقته ، ومهنيته ، ومعرفته ومهاراته ، يريد الحصول على مكافأة مالية. ملموسة وواضحة وعادلة. وأفضل من عادل.

2. النتيجة.هذا الرجل يبدو وكأنه لاعب شطرنج ، يحسب تحركاته. تفكير موجه نحو النتائج في التجريد. يبني نماذج من العمليات ، وكيفية تحقيق نتيجة. يقوم بتحليل جيد وإجراء اتصالات منطقية بين إجراءات معينة. يعتبر الشخص العالم من حوله في نواح كثيرة كمورد لتحقيق النتائج ، بما في ذلك الناس. في المقابلة ، تحديد "الناتج" أمر بسيط للغاية. إنه يتحدث دائمًا عما تم القيام به ، وما هي المشكلات التي تم حلها ، وما هو المشروع الصعب. يركز دائمًا على تعقيد المشروع.

غالبًا ما يكون الشخص الموجه نحو النتيجة ، حيث يقوم ببناء النماذج ، غير مستعد لإحضار المسألة إلى نتيجة مادية. بمجرد أن قام ببناء النموذج ، بمجرد أن أظهر النموذج فعاليته ، فقد الاهتمام بهذه المهمة وينظر بالفعل في القمة التالية ، إلى أين يذهب أبعد من ذلك.

3. النجم.من السهل جدا تحديد السمة. بشكل نسبي ، فتاة ذات قوس أحمر كبير. هذا هو ، الشخص الذي يبرز فوق الحشد ، الذي يريد دائمًا أن يكون مثاليًا ، والذي يصعب عليه أحيانًا تحمل تاجه. يعتقد النجم الإنسان ، أولاً وقبل كل شيء ، أنانية ، انطلاقاً من "أنا". إنه يولي الكثير من الاهتمام لكيفية ارتباط الآخرين به ، فهو يحتاج إلى الاهتمام. وسيكون الدافع الأقوى هو نفس الاهتمام: منشور يحمل اسمًا رائعًا ومشروعًا معروفًا ومهمًا.

أحد الانتقادات المروعة للنجم سيكون النقد. كنت أعرف محللًا رائعًا ، وكان أي انتقاد من العميل يعتبر إهانة شخصية. من الضروري انتقاد النجم بعناية فائقة.

4. رومانسية وغير رسمية.رجل يحتاج معنى في كل شيء. يجب أن يكون أي إجراء واعيًا ، فأنت بحاجة إلى نوع من الفكرة والرسالة والجدة. يتحدى بعض الأسس الاجتماعية. هذا النوع جيد جدًا إذا كانت المهام التي عليه القيام بها تقع في مصفوفة ما يعتبره مهمًا وضروريًا وباردًا. ثم يعمل 24 ساعة بكل قلبه وبسرور كبير. ولكن بمجرد اختفاء الفائدة ، يمكن للشخص ببساطة مغادرة الشركة بسهولة.

مثال من ممارستي. جاء المطور الأمامي. حصلت على وظيفة بسرعة كبيرة ، ودخلت في مسار الأمور ، وأديت المهام بشكل جيد ، ولم نتمكن من الحصول على ما يكفي منها. وذات مرة قال: " لقد سئمت منك. سأنتقل إلى مدينة أخرى. سأعمل لمدة أسبوعين. أريد أن أرى مشاريع جديدة وأبحث عن نفسي". في هذا المعنى ، فإن الرومانسية هي كره المخاطرة والاجتماعية للغاية. يجب أن يكون لديه بعض الأشخاص ذوي التفكير المماثل ، أولئك الناس الذين يذهبون معه نحو هدف ، فكرة.

5. الموظف. رجل يحافظ بمهارة على التوازن بين العمل ووقت فراغه. في كثير من الأحيان ليس لديه حريق في عينيه. لقد جاء للتو للعمل من أجل العمل. في المقابلة ، غالبًا ما يتم التعبير عن سبب مغادرة المكان السابق على النحو التالي: لقد تغير الرئيس ، أو تغير الرئيس ، أو قمنا بإعادة التنظيم. أي أن كل ما يقتل الاستقرار ، وبعض الروابط الاجتماعية الراسخة ، كلها مؤلمة للغاية لهذا النوع. هناك عدد قليل من الموظفين بين الرؤساء. غالبًا ما يكون القادة أشخاصًا لديهم أنواع من النجوم أو النجوم.

في أي مجموعة ، يكون ذلك جيدًا عندما تكون هناك مجموعة من جميع الأنواع. لأنه من الأفضل القيام ببعض المهام من قبل واحد ، وبعضها الآخر. سيكون لكل نوع اتصالات عصبية معينة أكثر نشاطًا تؤدي إلى إنتاج هرمون السعادة. ومحاولات إعادة بناء هذه العلاقات محكوم عليها بالفشل. هذا أمر مستحيل القيام به ، بقدر ما هو متجذر بعمق في طبيعة الناس ، في بنية الروابط العصبية ، في بنية الدماغ. لكن معرفة موظفيك وفهم ما هو مهم بالنسبة لهم يشبه مفتاح التحفيز الفعال.

لماذا غالبا ما تريد العمل؟ لأن المواد التي يتم إنتاجها هي هرمونات السعادة. يتم تطويرها في الوضع ، ليس بالضرورة بسبب بعض الأهداف العالمية ، ولكن كل يوم ، في عملية التفاعل بين الناس. ينشأ شيء يجعل الروابط العصبية الضرورية تنشط وتؤدي إلى إطلاق هرمونات السعادة. يسر الدماغ عندما نعمل.

* * *

في رأينا ، يجب على كل قائد مختص تطبيق جميع الطرق الموضحة أعلاه ، من قائد الفريق إلى techdir. في إحدى مقالاتنا المستقبلية ، سنخبرك بالتأكيد عن الأساليب التي نستخدمها بأنفسنا في Skillbox.

TeamLead Conf 2020: التقارير الرئيسية