Get best of the week

كيف تجد 14 موظفًا لتكنولوجيا المعلومات في شهر واحد بنفسك

اليوم أريد أن أشارك تجربة توظيف الموظفين المتطرفين: كيفية العثور على 14 موظفًا لتكنولوجيا المعلومات في شهر واحد ، مع مراعاة القيود الصارمة إلى حد ما.

الشروط:

  • من المخطط في غضون ثلاثة أشهر بدء التشغيل التجاري لمجمع أنظمة المعلومات الجديدة (ERP ، WMS ، TMS) في الموقع حيث لا يوجد دعم لتكنولوجيا المعلومات.
  • فيما يتعلق بمجموعة من العوامل ، تقرر أن خطوط الدعم الأولى والثانية ستوفرها قوى تكنولوجيا المعلومات الداخلية.
  • هناك شهر ونصف قبل بدء التدريب - ويتم تعيين المهمة للعثور على 14 موظفًا (4 في السطر الأول ، 5 في السطر الثاني ، 5 مطورين إضافيين) في شهر حتى يتمكن الموظفون من الخضوع للتدريب ويصبحوا جزءًا من فريق واحد لتكنولوجيا المعلومات من خلال الإطلاق.

محددات:

  • استخدم شركات التوظيف الخارجية وانشر صراحة على البوابات المهنية التي لا نبحث عن موظفين.
  • نحن نبحث عن متخصصين محليين ، مما يخلق خصوصية معينة في ظروف مدينة البحث (مدينة صغيرة مفردة): موارد تكنولوجيا المعلومات قليلة. يغادر الكثير من الناس إلى المدن الكبرى ، حيث تكون ظروف العمل والتنمية أفضل بكثير.
  • لا يحتاج الموظفون إلى معرفة تكنولوجيا المعلومات فحسب ، بل أيضًا يرغبون في النمو والتوافق مع أجواء فريقنا من الجنون المتحكم فيه ، وفهم أهمية تكنولوجيا المعلومات في العمل العام للشركة. نحن بحاجة إلى أشخاص كافيين.
  • لا توجد موارد لإجراء مقابلة مهنية مع كل مرشح محتمل.

النهج الرئيسي:

  • رصد مواقع البحث عن عمل الرئيسية.
  • بناء على السيرة الذاتية ، دعوة لمقابلة عامة (الهدف هو تجنيد مجموعة من 7-12 شخص).
  • اجتياز اختبارين (كفاية وكفاية تكنولوجيا المعلومات).
  • وفقا لنتائج الاختبار ، دعوة لمقابلة مهنية.
  • بالنسبة للمرشحين لمنصب المطور ، لا بد من إكمال مهمة الاختبار بعد اجتياز المقابلة.

بعد ذلك ، سوف أتناول بإيجاز النقاط الرئيسية للنهج المقترح وسأتحدث عن النتائج.

المقابلة العامة مبنية على شكل عرض يحتوي على الكتل الرئيسية التالية:

  1. قصة قصيرة عن شركتنا: من نحن وماذا نفعل ولماذا نبحث عن الناس ومن هم وما هي الوظائف التي نبحث عنها (4-5 شرائح).
  2. شريحة إلزامية على ظروف العمل - ما نحن على استعداد لتقديمه.
  3. وصف لمن نحتاج إليه من وجهة نظر نهج العمل - ما نتوقعه من الموظفين المستقبليين ، على المبادئ التي يقوم عليها التفاعل داخل تكنولوجيا المعلومات ، وما هي الصفات الشخصية التي يتم الترحيب بها ، وما إلى ذلك. كل ذلك يساعد على فهم ما إذا كان الموظف يمكن أن يتناسب مع فريقنا.
  4. جلسة إجابات الأسئلة.

بعض اللحظات غير الواضحة في العرض العام:

  • شكل المقابلة الأولى في شكل عرض تقديمي غير قياسي تمامًا وفي الواقع هو حاجز الاختيار الأول. إذا لم يكن الشخص مستعدًا لنهج غير قياسي ، فنحن على الفور بعيدًا عن الطريق.
  • بالحديث عنا ، عرضت دائمًا أخذ بطاقات العمل الخاصة بنا وإخبار أصدقائي عنا ، أننا نبحث عن أشخاص. كلما اكتشف الناس المزيد عنا ورغبوا في القدوم إلينا بأنفسهم ، كلما قمنا بتبسيط مهمة العثور على الموظفين الضروريين.

بعد العرض التقديمي العام الأول (عندما حضر حوالي 50٪ فقط من الأشخاص) ، بدأنا في تذكير المرشحين المحتملين في يوم العرض التقديمي العام عبر الرسائل القصيرة أو البريد الإلكتروني بتاريخ / وقت / مكان الحدث. ونتيجة لذلك ، وبحسب نتائج الشركة بأكملها ، فإن عدد المرشحين الذين وصلوا إلينا هو 80٪.

بعد العرض التقديمي ، سيخضع كل من يرغب في المتابعة لاختبارين: كفاية وكفاية تكنولوجيا المعلومات. يحتوي اختبار الملاءمة العام على أسئلة تحتاج إلى إجابة لا لبس فيها وتتيح لك على الفور فهم كيف يناسبنا شخص ما. إذا كان المرشح لا يعرف اللحظات الرئيسية في حياة البلد الذي يخطط للعمل فيه ، وفي مجال تكنولوجيا المعلومات ، فلن يكون قادرًا على التوافق مع فريقنا ، والنمو شخصيًا والمساهمة في نمو الفريق. أمثلة على هذه القضايا: سنوات الحرب العالمية الثانية ، مؤلف رواية "الحرب والسلام" ، سنة أول رحلة مأهولة إلى الفضاء ، ما يشتهر بـ ستيف جوبز / بيل جيتس ، إلخ.

يحتوي اختبار كفاية تكنولوجيا المعلومات على أسئلة مفتوحة ، والتي من المتوقع أن تكون إجابة أكثر تفصيلاً (2-3 جمل). وتتمثل المهمة الرئيسية في فهم مدى استعداد المرشح للعمل في هيكل تكنولوجيا المعلومات لدينا ، ومألوفًا لأدوات تكنولوجيا المعلومات الرئيسية ، والأهم أنه قادر على صياغة أفكاره لفترة وجيزة من ناحية ، ومن ناحية أخرى أمر مفهوم. أمثلة على الأسئلة: ما الذي يفعله خط الدعم 1 (أو الثاني) ، وما هو SLA ، وإجراءاتك في حالة حدوث عطل تقني يوقف المستخدمين ، وما إلى ذلك.

عند الانتهاء بنجاح من الاختبار ، تتم دعوة المرشح بالفعل لمقابلة شخصية ، حيث يتم طرح أسئلة فنية حول الوظيفة التي يتقدم لها.

بعض المعلومات الإحصائية عن النتائج مع التعليقات:

  • تم تحليل 229 السيرة الذاتية.
  • تمت دعوة 116 مرشحا لعرض عام (50٪).
  • 103 (80%).
  • 32 ( , 31%). , – 103 , 32, 71 .
  • 16 (50%), 14 , .
  • , 14 – 4 , 30% ( , ).
  • جاء 10 موظفين للعمل في غضون شهر بعد بدء المشروع للعثور على أشخاص ، وجاء 4 موظفين آخرين للعمل خلال الشهرين المقبلين.

أود أن أشير إلى أنه بعد مرور عام على وصول الموظف الجديد الأول ، غادر الفريق واحد فقط من الأشخاص المعينين حديثًا. كان السبب جيدًا: الحالة الصحية - لا يمكن أن تصمد في وتيرتنا.

النتائج الرئيسية للطريقة التطبيقية للبحث عن الأشخاص المناسبين:

  • تم تنفيذ جميع الأعمال بمفردها ، مما وفر الكثير من المال على خدمات وكالات الموارد البشرية.
  • على مدى فترة زمنية قصيرة ، تمكنت من مراجعة عدد كبير من المرشحين ، مع الحد الأدنى من الإلهاء عن الموارد الداخلية.
  • مستوى عالي جدًا من المقابلات المهنية (50٪) - مرة أخرى ، مما يقلل من تشتيت الموظفين للمقابلات.
  • فريق مستقر: كان الناس مستعدين للعمل في البيئة التي كانوا فيها.

More articles:


All Articles