🎠 🍭 🚸 حول ثقافة الشركات للفرق الموزعة وليس فقط 📒 👩🏾‍🤝‍👩🏼 😷

المقدمة

حصلت على أول وظيفة لي عن بعد في عام 2009. كان عمري 19 سنة. كان هذا منصب مسؤول النظام المبتدئ على الاستضافة. في الواقع ، الجزء الرئيسي هو الدعم الفني. لقد كانت وظيفة غير مريحة نسبيًا: كان عليك قضاء اليوم كله بالقرب من الكمبيوتر المحمول والاستعداد للرد بسرعة على رسائل العملاء في الدردشة عبر الإنترنت والتذاكر. بالإضافة إلى ذلك ، قم ببعض المهام العادية مثل إعداد خادم افتراضي جديد. للذهاب إلى المتجر كان عليه أن يطلب استراحة. ولكن حتى أعجبني هذا العمل أكثر من كل عمل مكتبي.

في وقت لاحق كنت لا أزال أعمل في المكاتب ، لكنني قررت بنفسي أنني بحاجة إلى النمو كمتخصص والبحث عن وظائف في موقع بعيد. منذ عام 2012 ، كنت في المكاتب كضيف فقط.

على مر السنين ، أصبح العمل عن بعد عالي المهارة يزداد أكثر فأكثر. على نحو متزايد ، راضون عن بعد رسميًا بموجب عقد عمل أو على الأقل كرجل أعمال فردي. الآن هناك فرصة للتسجيل كعاملين لحسابهم الخاص ، مما يبسط إلى حد كبير تبييض الدخل للعمال المستقلين. كل ما سبق لا يسعه إلا أن يفرح: الاحتمالات أفضل من غيابها.

الهستيريا بسبب الوباء ككل تضرب السوق ، لكنها تساهم في حقيقة أنه حتى المنظمات الكبيرة والمحافظة يُسمح لها على الأقل مؤقتًا بالعمل من المنزل. ربما يكون هذا هو الحال عندما تساعد الأزمات في القضاء على أوجه القصور مثل وباء الطاعون مرة واحدةخدم كمحفز للانحراف التدريجي للإقطاع وإنشاء مؤسسات الرأسمالية.

في هذه المقالة ، ربما ، لن أسرد إيجابيات وسلبيات العمل عن بعد الرئيسية. سأمتنع أيضًا عن مناقشة الأساطير حول العمل من المنزل. تمت كتابة العديد من المقالات حول هذه المواضيع وبدوني ، وتم كسر العديد من النسخ في غرف الدردشة .

سأحاول وصف المبادئ البسيطة ، التي يمكنك على أساسها تنظيم عمل الفريق الموزع بشكل فعال. هذه المبادئ ليست خاصة بالعمل عن بعد ، ولكن مع التنسيق عن بعد تظهر الأخطاء التنظيمية.

ثقافة الشركات كقانون مشفر

أهم شيء تفعله هو كتابة نص عن ثقافة الشركات. يجب أن يفهم أي عضو في الفريق قواعد اللعبة. إذا كانوا فقط في رأس الرأس ، فإنهم ليسوا هناك بشكل أساسي. يعمل الجميع وفقًا لفكرته الخاصة عن حالة الأشياء ، وفي رأس المدير نفسه ، يمكن أن تتغير هذه القواعد عدة مرات في اليوم ، اعتمادًا على السياق.

ثلاثة عناصر للثقافة : السلوكيات والأنظمة وأساليب العمل. يشتركان في مجموعة مشتركة من القيم. إذا كانت جميع هذه العناصر الثلاثة متوازنة ومتوافقة مع قيم المنظمة ، فسيتم الحصول على ثقافة مؤسسية فعالة.

أنماط السلوك

في الوظائف الشاغرة ، يمكنك غالبًا تلبية متطلبات مهمة: القدرة على العمل في فريق ، والتركيز على النتائج ، والتحمل للتوتر ، والمبادرة ، وما إلى ذلك. عادة ما يتم العثور على ما هو مخفي وراءهم بالفعل أثناء العمل. من المهم أن نفهم أن معظم الموظفين بحاجة إلى توقعات واضحة.

حاول أن تصف ما أدخلته بهذه الكلمات. على سبيل المثال ، مما يعني القدرة على العمل في فريق لك. قد تكون هذه الرغبة في اتخاذ القرارات معًا والتوصل إلى اتفاق في التواصل بدلاً من الانحلال. أو تقصد من خلال العمل الجماعي رغبة بسيطة في اتباع التوجيهات دون أسئلة واقتراحات غير ضرورية؟ وينطبق الشيء نفسه على تحمل الإجهاد والمتطلبات الغامضة الأخرى.

قد لا تتحد بعض القيم جيدًا مع أدوار محددة في الفريق. لنفترض أن التركيز على النتائج هو فضيلة لأدوار مثل رجل أعمال أو مدير منتج أو مندوب مبيعات. عادة ما يركز المسؤول أو المدير أو المنفذ العادي على العملية: التنفيذ المستمر للمهام ، أو تسليم زيادة المنتج أو تقديم الخدمات. عليك أن تفهم ما إذا كانت القيم المعلنة ذات صلة بجميع الموظفين.

على سبيل المثال ، سيكون فهم ما هو متوقع منه في العمل مفيدًا للمطور: القدرة على أداء المهام الموصوفة بشكل سيئ بسرعة من أخصائي المنتج لاختبار فرضياته بشكل فعال أو كتابة الشفرة الأكثر صحة ونظافة باستخدام المعارف التقليدية الشاملة. سواء كانت القدرة على أخذ الأدوات المفتوحة الموجودة وإتقانها وتطبيقها أمرًا مرحبًا به ، أم أن تجربة برمجة الأولمبياد والاستعداد لكتابة كل شيء من الصفر المتوقع.

أهم نقطة في أنماط السلوك هي الرغبة في اتباع القيم المعلنة بنفسك.إذا أخبرت طفلك ما يشربه ، فإن التدخين والدخان على التلفاز سيء ، لكنك تفعل ذلك بنفسك ، فلن تساعدك حتى العقوبات الشديدة. واحدة من أهم أجزاء الدماغ للتعلم هي الخلايا العصبية المرآة. هم مسؤولون عن قدرة الشخص أو الحيوان على النظر في ماذا وكيف يفعل عضو آخر في المجموعة ، يليه التكرار.

إذا أعلنت أن أي تغيير هام في الكود يجب أن يخضع لمراجعة الكود ، فيجب توثيق الوظيفة الجديدة وتغطيتها بالاختبارات ، وإذا انتهكت هذه المبادئ ، فسيبدأ القادة الآخرون في انتهاكها ، ثم أي شخص آخر. إذا كتبت أن القيمة في مؤسستك هي بنية ديمقراطية مسطحة ، وأنك لا تستجيب بشكل كافٍ لانتقاد الزملاء الشباب وتثير المشاركين الذين يظهرون آراء استبدادية ، فإن كل ما تقوله أو تكتبه يتم إعادة تعيينه إلى الصفر. يذهب الأعضاء المسؤولون والملائمون والمستقلون إلى شركات أخرى ، والباقي يفعلون ما يحلو لهم في الوقت الحالي. يتحول الدليل إلى إدارة النورس .

بشكل عام ، يبدو الاستنتاج الرئيسي للفقرتين الأخيرتين لأي قائد شيئًا مثل هذا: إذا لم تكن مرتاحًا لطريقة عمل زملائك ، فلا تتسرع في إلقاء اللوم عليهم على فشلهم. تتعفن السمكة من الرأس. الناس قادرون على التكيف والتكيف مع القواعد الحقيقية للعبة. تقع المسؤولية دائمًا على عاتق أولئك الذين لديهم الموارد ويتخذون القرارات. بالمناسبة ، إنها تتطور بشكل جيد حتى على مستوى البلاد: الانحلال والفساد والسلبية ليست ملكية متأصلة في شخصية المواطن الروسي العادي. يتكيف ببساطة مع القواعد غير الرسمية التي يتم تعيينها من قبل أولئك الذين لديهم الموارد واتخاذ القرارات دون ردود فعل كبيرة.

الأنظمة

يتكون عمل الشركة من أنظمة وعمليات. يمكن لكل منهم تعزيز أو إضعاف المنظمة وثقافتها. فيما يلي بعض أهم الأنظمة.

تجنيد

إن وجود ثقافة مؤسسية مسجلة واستعداد إظهارها لمقدم الطلب يوضح على الفور ما إذا كانت هذه الشركة والموقف مناسبان له. هذا يلغي الحاجة إلى عدة مراحل من المقابلات المعقدة والمضاعفات الأخرى لعملية التوظيف. كما أن وصفها الشفاف يزيد من فرص استجابة الأشخاص الذين تحتاجهم. على سبيل المثال ، يرفض الكثير قراءة وصف تفصيلي للعمليات في الشركة. هل تحتاج إلى أشخاص غير قادرين على الخوض في هذه المعلومات عند اتخاذ قرار مهم إلى حد ما - وظيفة.

انزعج عندما قرع HR اقتراحًا لاجتياز المقابلة الأولى بدون الوصف أعلاه. من المفترض أن مقدم الطلب ، دون معرفة أي شيء عن الشركة ، حريص بالفعل على الدخول فيه. بعد الموافقة على المرحلة الأولى واجتيازها ، اتضح أن هناك واحدة أخرى ، ثم أخرى ، وفي مكان ما بين الحالات تحتاج إلى إكمال مهمة اختبار غير مدفوعة الأجر. إن مرور موظف محتمل في كل مرحلة جديدة يزيد من تكاليف الغرق. هذا مصطلح من الاقتصاد يشير إلى تكاليف الموارد التي لا يمكن إرجاعها إذا تم التخلي عنها في الوسط. عندما يسمع المرشح أن كل شيء سار على ما يرام ، ولكن الآن يحتاج إلى المرور بمرحلة أخرى ، لديه خيار: رفض ، وسوف تحترق جميع الموارد التي يتم إنفاقها ، أو توافق وتزيد من تكاليف الغرق. بالنسبة له ، تزداد القيمة الذاتية لهذا الاقتراح.في كثير من الأحيان ، تسحب هذه الشركات عدة أشخاص حتى النهاية في وقت واحد وتختار خيارًا لصالح واحد. والباقي يضيع وقته وطاقته. يتم استخدام هذا الخطأ في النفس البشرية أيضًا من قبل موظفي المبيعات. نصيحة للمتقدمين: تعرف على الفور على عملية التوظيف على الأقل بالكلمات. سيسمح لك هذا بتقييم الموقف بشكل صائب واتخاذ قرار بنفسك عما إذا كان الاقتراح يستحق الوقت الذي تقضيه مع رفض محتمل (توقع النجاح افتراضيًا ، بالمناسبة ، هو أيضًا أحد الأخطاء التي يجب أن تضعها في الاعتبار).هل يستحق العرض الوقت الذي يقضيه مع الرفض المحتمل (توقع النجاح افتراضيًا ، بالمناسبة ، هو أيضًا أحد الأخطاء التي يجب أن تضعها في اعتبارك).هل يستحق العرض الوقت الذي يقضيه مع الرفض المحتمل (توقع النجاح افتراضيًا ، بالمناسبة ، هو أيضًا أحد الأخطاء التي يجب أن تضعها في اعتبارك).

عندما تقوم بإعداد وصف نصي لعملية التوظيف ، يمكنك تحليله بشكل دوري مع زملائك وتحديد ما إذا كان هذا النظام مناسبًا أو يمر بك مرشحون جيدون.

الأمر نفسه ينطبق على الوظائف الشاغرة. يسمح الوصف التفصيلي للمتطلبات والمسؤوليات الوظيفية في شكل نصي بتحليلها وربطها ببعضها البعض. أولئك. يمكن للمرء أن يفهم ما إذا كانت المتطلبات كافية أو من كتبها يحاول ببساطة توظيف أشخاص يشبهون أنفسهم. ونتيجة لذلك ، فإن الوعي بالفرصة البديلة لتوظيف أشخاص مختلفين ، والذين يمكنهم في المستقبل استكمال وتقوية ثقافة شركتك.

الاستراتيجية وتحديد الهدف

ما هو الغرض من شركتك أو فريقك؟ لماذا تأتي أنت وزملاؤك إلى المكتب أو تتصل بخدمات العمل؟ ما نتائج العمل التي تتوقعها من نفسك ومن الموظفين الآخرين؟

تقييم

كيف تقيم عمل الموظفين؟ هل هناك أي شهادات فردية أو تجمعات دورية؟ تتيح التغذية الراجعة في الوقت المناسب لجميع المشاركين التكيف بفعالية أكبر مع احتياجات العمل. التقيد بالتوقعات المعلنة يقلل من مخاطر مؤامرات الشركة في الشركة.

تطوير

ما هي الصفات والكفاءات التي ترغب في تطويرها في موظفيك؟ كيف أنت مستعد للمساهمة في هذا التطور؟ من المهم أيضًا تسجيل الأهداف المعلنة وإعادة قراءتها بشكل دوري. سيؤدي ذلك إلى ربطهم بما تتوقعه من الزملاء في العمل الحقيقي.

تعويض

كيف يتم ترقية الموظفين في شركتك؟ هل توجد معايير يمكنك من خلالها الحصول على زيادة في الراتب أو منصب جديد؟ تلغي الشفافية والوضوح في هذا القسم حاجة الموظفين إلى نسج المؤامرات أو "تشويه" رؤسائهم.

أساليب العمل

تحدثت الأقسام السابقة بشكل عام عن انعكاس وصحة أي منظمة. تظهر أساليب العمل وتتغير وتتوقف عن التطبيق بمرور الوقت. من المهم أيضًا وصفها وتحليلها. سأحاول وصف الأساليب الأساسية في رأيي ، للفرق الموزعة.

تعقب المهام

يجب تنفيذ جميع المهام وتنفيذها في تعقب المهام. يبدو أن المبدأ يبدو واضحًا ، ولكن العديد من الخطيئة مع جميع أنواع بيانات المشاكل لغرف الدردشة ، وحتى شفهيًا. لا تعمل الذاكرة البشرية مثل كتابة الملفات على الأقراص. يبدو الأمر كما لو أننا نحتفظ ببعض المراسي في رؤوسنا ، ثم نقوم بإنشاء معلومات جديدة منها عند تذكرها. قد لا يتذكر كل من المخرج والفنان ما قيل بالفعل.

بالإضافة إلى ذلك ، قد يظهر المؤدون الجدد في المهمة الذين يحتاجون إلى الحصول على مسار المسألة ، أو قد تنشأ مهام جديدة مماثلة لتلك المكتملة. يمكن لأي شخص أن يتعلم أو يتذكر كيف يتم تنفيذ هذا النوع من المهام في فريق أو خدمة معينة.

إنشاء ومناقشة المهام في المتتبع يجعل العديد من الطرق الأخرى ممكنة.

عملية غير متزامنة

عند إجراء المهام في أداة التتبع ، لا يتعين عليك قضاء يوم العمل بالكامل في نفس الوقت. بعض التقاطع كافٍ. يتم وضع المهام في الأعمال المتراكمة - وهي قائمة ذات أولوية يقوم من خلالها أعضاء الفريق بتعيين المهام بأنفسهم. يمكنك أيضًا أخذ بعض القواعد الواضحة إلى حد ما:

لا تقم بتعيين العديد من المهام في وقت واحد. يعمل الشخص في خيط واحد ، ويقلل التبديل المتكرر للسياق من كفاءة العمل. تجميد المهام المحظورة ويمكن أن تصبح عاجلة.
يجب عليك تحديث المهام بانتظام ، ودفع التغييرات. هذا يزيد من فرص ردود الفعل في الوقت المناسب ويمنع حدوث موقف يساء فهمه ويحتاج إلى إعادة بنائه.
يجب تشغيل مهمة ليست إصلاحًا سريعًا (الإصلاح العاجل) في فرع منفصل مع طلب دمج مرفق . يجب أيضًا تجنب DIFFs الضخمة عن طريق تحليل المهام الكبيرة.

مساحة الاتصال المشتركة والمزامنة

يقول الكثير أن ميزة مهمة للمكتب في مكان واحد. يمكن للجميع سماع ما يناقشه الآخرون ، ومواكبة ما يحدث حتى خارج سياق مهامهم الحالية. عادة ما يرتدي الأشخاص الذين لا يحبون هذا سماعات الرأس.

في العمل عن بعد ، يتم تنظيم هذه المساحة الافتراضية بطرق مختلفة. يقوم شخص ما بإنشاء محادثات صوتية ، مثل اللاعبين. واحدة من أهم القواعد: محاولة إجراء جميع مناقشات العمل وليس في PM. إذا كانت المناقشة تتعلق بتنفيذ المهام ، فمن الأفضل إجراءها في أداة التتبع ، كما كتبت أعلاه.

ولكن غالبًا ما يحتاج الناس إلى مناقشة بعض الأشياء الصغيرة بسرعة في شكل حر. أسوأ شيء يمكن القيام به هنا: الاتصال الصوتي الفردي ، كما سبق ذكره. الآن أصبح من المألوف استخدام الركود وإجراء محادثات منفصلة للخدمات المختلفة. من المهم هنا أن تدرك ما هو أكثر أهمية بالنسبة لك: فصل تدفقات المعلومات أو مشاركة أعضاء الفريق في مهام بعضهم البعض. إذا كان الثاني ، فمن الأفضل أن يكون لديك دردشة واحدة فقط لإجراء مناقشات سريعة حول قضايا العمل. قم بإجراء مناقشات متخصصة بالفعل في المتتبع. سيؤدي هذا إلى إنشاء تناظرية أكثر فعالية للمكتب: مكان مشترك للمحادثات ، يمكن للجميع قراءته في وقت مناسب.

التزامن ليس شيئًا مهمًا بشكل أساسي ، لكن العديد من المديرين يلجأون إليه. عادة ما تكون هذه مكالمات صوتية أو فيديو يومية ، حيث يبلغ الناس عما فعلوه ، وما هي المشاكل التي واجهوها وماذا سيفعلون. بدلاً من الاتصال الهاتفي ، أستخدم رسائل الدردشة المنتظمة مع النقاط المذكورة أعلاه. باستخدام متعقب المهام المرن بما فيه الكفاية ، يمكنك الاستغناء عنه - يجب أن تكون جميع المعلومات الأساسية في المتتبع.

توثيق الإجراءات والعمليات المتكررة

يحتوي كل عمل على مجموعات من الإجراءات المتكررة. على سبيل المثال ، في تطوير الخدمات: إنشاء خدمة جديدة ، وكتابة معالجات طلب HTTP ، ورمز للعمل مع قاعدة بيانات ، واختبارات التكامل ، وملفات إرساء ، ورمز CI / CD ، إلخ. قد لا يكون لديك وثائق واضحة لكل إجراء ، ولكن يمكن أن يكون لديك بشكل عام ممارسات وأدوات راسخة مستخدمة. الوعي وتحسين هذه الإجراءات المتكررة سيزيد من سرعة وجودة التنمية. تسمح لك العمليات الأكثر وعيًا بتوظيف وتدريب المطورين المبتدئين. هذا يوفر موارد الشركة ، ويسمح لك بتفريغ الموظفين ذوي الخبرة من الروتين ، ويتيح للمطورين المبتدئين الاستقرار والتطوير.

آليات التغذية الراجعة

يجب أن تكون التعليقات في أي نظام. إذا حرمت المشاركين من هذه الفرصة ، فإن الأفضل والمبادرة سيصوتون بأقدامهم ، وستبقى الأكثر توافقية وليس لها آفاق خاصة في السوق. يتم تنفيذ التعليقات بطرق مختلفة: الاستعاضة الصوتية المنتظمة ، والاجتماعات الفردية ، والاستطلاعات. لقد قمت للتو بإنشاء مستودع منفصل حيث يمكن لكل عضو في الفريق إنشاء مهام بالاقتراحات والتعليقات. إذا لم يكن الناس أنفسهم نشطين بشكل خاص ، فربما يكون من الضروري الضغط من أجل ذلك من خلال المسيرات والاستطلاعات أعلاه.

المقاييس

من أجل فهم نوع الحمل الذي يمكن أن يسحبه الفريق وكيف يتغير أدائه بمرور الوقت تقريبًا ، يجب التقاط المعلومات حول هذا الأداء وقياسها بطريقة أو بأخرى. المنطق هو نفسه تقريبًا كما هو الحال مع تحسين البرامج: قبل تحسين شيء ما ، تحتاج إلى ضمان قياس الخصائص الضرورية. استنادًا إلى البيانات ، سيكون من الممكن أن نفهم أن بعض القواعد أو الأدوات أو الممارسة تؤدي إلى النتيجة المتوقعة ولا تؤدي إلى آثار جانبية سلبية كبيرة.

يمتلك العديد من أدوات تتبع المهام وسائل بسيطة وغير قوية لتتبع الأداء. على سبيل المثال ، القدرة على الإشارة إلى وزن المهمة في Hitlab. بالوزن ، يمكنك فهم تعقيد المهمة في الببغاوات الشرطية أو الساعات القياسية. كما هو الحال مع جميع الإحصاءات ، ليست الأرقام المطلقة هي المهمة هنا ، ولكن الديناميات والاتجاهات. من المفيد أيضًا أن نفهم أن هدفك ليس الضغط على نتائج الموظفين بأي ثمن ، ولكن زيادة إنتاجية العمل. الألمان لا يعملون أكثر من غيرهم ، ولكن في ساعة من الوقت يديرون أكثر من الآخرين. تساهم العمليات المختصة والأدوات المفيدة في ذلك.

على سبيل المثال ، عندما قررت استخدام مولدات الأكواد لتنفيذ خوادم API والعملاء وفقًا للمواصفات ، زادت إنتاجية العمالة بشكل حاد: تم تشغيل العمليات الروتينية تلقائيًا ، وتم توجيه الموارد البشرية (ثم فقط الخاصة بها) بالفعل إلى تصميم وتنفيذ منطق الأعمال. يقوم مولد الكود بعمل أخطاء أقل ويلتزم بالمواصفات بشكل أكثر صرامة. وكما تفهم ، في هندسة موجهة للخدمة وليس فقط جزء أساسي من العمل هو كتابة CRUDs المختلفة وتنفيذ التفاعل بين الخدمات.

وبالمثل ، فإن استخدام أي أداة أو ممارسة يمكن أن يزيد أو ينقص إنتاجية العمل. من المهم أن تأخذ في الاعتبار أنه في المرة الأولى التي يمكن أن يستغرق فيها تطوير أداة جديدة في حد ذاتها وقتًا وجهدًا ، ولكن تحقيق النتائج بعد ذلك. وبنفس الطريقة ، فإن بعض الممارسات العدوانية مثل العدو مع التحكم في الوقت ضيق يمكن أن تعطي نتائج سريعة أولاً ، ولكن بعد ذلك تؤدي إلى احتراق الفريق بأكمله وانخفاض حاد في الأداء العام.

استنتاج

كما كتبت في بداية المقال ، فإن هذه الأفكار ليست خاصة بالعمل عن بعد. علاوة على ذلك ، حتى أساليب العمل المحددة الموضحة ليست أساسية فقط لتطوير البرمجيات. أي عمل على النصوص والوثائق هو في الأساس نفس العمل على التعليمات البرمجية.

لا تتعارض المبادئ مع تطبيق بعض الممارسات والمنهجيات الأخرى. بالتأكيد في سياق النص ، لاحظت بعضًا من التقنيات من kanban ، scrum ، gitlab-flow ، وبالطبع البرمجة- motherfucker . الشيء الرئيسي هو إدراك ما ولماذا تريد التقديم ، وربما تحتاج إلى رفض شيء ما على العكس.

لا يمتلك الفريق الموزع الفعال ، مثل أي نظام موزع آخر ، تسلسل هرمي واضح ونقاط فشل مشتركة. يمكن لكل مشارك التأثير على العمليات وأساليب العمل. أحيانًا ألقي نظرة على كيفية تفاعل زملائي في الفريق والعمل معهم وفهم أن العمل سيستمر وسيتم تسليم النتائج بغض النظر عن مشاركتي المباشرة كقائد للفريق.

التأمل والاستبطان هما الفكرة الرئيسية لهذا النص بأكمله. تمامًا مثلما تعتمد الصحة الجسدية أو العقلية للشخص على الاهتمام بنفسه ، وبالتالي فإن صحة المنظمة تعتمد على الاهتمام بالعمليات الداخلية وثقافة الشركة. يوفر العمل عن بُعد المزيد من الفرص فقط لجميع المشاركين في العملية ويعيد للموظفين حبة من السيادة الفردية التي يتم انتهاكها باستمرار من قبل المؤسسات المعيبة.

حول ثقافة الشركات للفرق الموزعة وليس فقط