🍉 👩🏼‍🤝‍👨🏾 🔖 ثقافة الشركات الحمراء هي المشكلة الرئيسية للأعمال الروسية. (الجزء 4) 👎🏾 👸🏿 🎏

من أجل الفهم الأمثل لهذه المقالة ، من الأفضل البدء في التعرف على الجزء الأول هنا

الحيوان على الحركة البشرية

في المجتمع العلمي ، هناك فرضية بيولوجية اجتماعية لأصل الثقافة - النظرية البيولوجية الاجتماعية للتكوين الثقافي ، والتي تتكون في حقيقة أن الشخص هو في المقام الأول جزء من الطبيعة ويعيش وفقًا لقوانين بيولوجية معينة ، والثقافة هي طريقة إنسانية بحتة للتكيف مع البيئة. يخلق الشخص نظامًا معينًا من القيم والتقاليد والرموز ، حيث يتبع الاجتماعي من البيولوجي.

تشرح هذه النظرية التوتر الفردي المرتبط بالحركة التصاعدية لسلم الديناميكيات اللولبية - فكلما انخفض مستوى الثقافة ، كلما كان سلوك الشخص "طبيعيًا" أقرب إلى مبدأ حيواننا وأي حركة تصاعدية بهذا المعنى هو تعقيد يتطلب جهدًا.

على المستوى الفردي ، يمكنك قبول مستويات عالية من الثقافة بشكل عضوي ، إذا كان مستواك الثقافي الشخصي مرتفعًا ، أي يتم تكوينه بشكل مستقل بحكم التنشئة وتأثير البيئة ومن حولك.

إذا كان مستواك الشخصي من الثقافة "أحمر" ، فلكي تصبح "قائد المستقبل" ، سيتعين عليك أولاً العمل على نفسك ، وربما يكون كيفية القيام بذلك موضوعًا بحد ذاته لمقال كبير منفصل.

علاوة على ذلك ، حتى إذا كان الشخص معتادًا على التصرف وفقًا لقواعد الثقافة "الخضراء" ، في أوقات الإرهاق والتهيج ، وفي المواقف الحرجة ، فإنه ينزلق بسرعة كبيرة إلى "الأحمر" لمجرد أنه الوضع الأقل استهلاكًا للطاقة.

على سلم الديناميكيات اللولبية بعد الثقافة "الحمراء" يتبع ثقافة القواعد "الزرقاء". وهذا ليس مصادفة - إن القواعد المجتمعية التي تمت صياغتها وتقاسمها ودعمها بوضوح هي بالتحديد طريقة تمنع الشخص من الانزلاق إلى حالة طبيعية بدائية. تخلق القواعد والقيم والأدوات التي تدعمهم ثقافة السلوك في المنظمة ، وبالتالي تؤثر بشكل مباشر على فعاليتها.

في هذه المقالة سنتحدث عن تطور القواعد ، وسنخبرك أيضًا بالضبط بالقواعد التي ستسمح لمؤسستك بتحقيق مستوى "أخضر" عالٍ من الكفاءة ، وعلى أي مبادئ يجب أن تستند ، وما هي الأدوات التي يجب استخدامها لهذا ، وأي منهجية ستسمح لك ليس فقط بنسخ القواعد المذكورة في تتناول هذه المقالة الأدوات والأدوات ، ولكن أيضًا من خلال منظور القيم لفهم جوهرها ، ولتكون قادرًا على تكييفها مع سياق عملك الفريد وإنشاء أدواتك وحلول الأعمال الخاصة بك.

الهدف هو منظمة مرنة ذاتية التطوير.

أفضل طريقة لفهم "ما العمل بالضبط؟" - هذه حركة من تشكيل هدف ورؤية مستقبلية إلى تطوير إستراتيجية وتحلل هذه الإستراتيجية إلى أدوات ومهام.

كرؤيا وهدف ، أقترح الصياغة التالية: "بناء فعال ، متحمس ومشارك ، مستجيب للتغييرات ، فريق منظم ذاتيًا حول العمليات المثالية حول مبادئ التحسين المستمر."

يبدو لي أن هذه الصياغة هي الأمثل من وجهة نظر الوضع الحالي للأعمال الروسية ، وهي ، على أساس الحد الأدنى الضروري للانتقال إلى "منظمات المستقبل" ، حيث لن يكون هدفك أنت وموظفيك (زملائك) هو النجاح المالي ، ولكن بشكل حصري تحقيق الذات وخدمة المثل العليا أو أي أهداف أخرى تريد تحقيقها. أي محاولات للقفز من المستوى "الأحمر" على الفور إلى مستقبل أكثر إشراقًا ، والفشل في تحقيق مرحلة الكفاءة ، وبالتالي النجاح المالي ، وفقًا لملاحظاتي ، يؤدي إلى أسوأ أشكال الفصام الثقافي.

على المستوى الفردي ، هذا هو القائد الذي يتصرف بأساليب "حمراء" ، لكنه يعتبر نفسه "أخضر" أو ، لا سمح الله ، "فيروزي".

على مستوى المؤسسة ، هذه "شركة أعلنت نفسها" خضراء "،" فيروزية "، محولة رشيقة ، وما إلى ذلك ، ولكن لا تزال تدار بأساليب" حمراء ".
لقد ذكرنا بالفعل ظاهرة نفسية مثل الحماية النفسية. غالبًا ما يطلق عليه "التاج" أو "النظارات الوردية". الحالة التي تبدأ فيها النفس البشرية ، بعد أن عانت من الانزعاج عندما تواجه الواقع ، في تشكيل "واقع زائف" حيث لا توجد المشكلة ، إما أن يتم حلها بنجاح ، أو أنها ليست مهمة بما فيه الكفاية للانتباه إليها ، بل والأكثر من ذلك ، التعامل معها. لقد ذكرنا بالفعل مدمني الكحول الذين يبررون اعتمادهم في المقالات على فوائد الكحول ، ولكن أعتقد أنك يمكنك أن تعطي أمثلة عديدة على مثل هذه الخداع الذاتي "لحفظ" نفسية الخاصة بك. على مستوى شخص واحد وعلى مستوى التنظيم ، فإن الآلية بسيطة - الحقيقة تضرب احترام الذات ، وتؤذي الأنا بشكل مؤلم ، ولكن لا توجد قوة وعزم كافيين لتغيير الواقع ، ثم تأتي الأوهام إلى الإنقاذ.

المأساة هنا هي أنه بسبب الإيمان بمثل هذه الأوهام ، يحرم هذا الشخص أو المنظمة نفسه حتى من الفرصة الافتراضية لحل مشاكله وتغيير موقفه في الواقع إلى الأفضل. الجزء الثاني من المشكلة هو أن الواقع ، على أي حال ، عاجلاً أم آجلاً ، مرة بعد مرة ، سيخترق مثل هذا الدفاع النفسي ، مما يؤدي إلى ضربات أكثر إيلاما وتدميرية. بالنسبة للملاكمين ، فإن الضربة الأكثر رعبا هي ضربة لم ترها من قبل.

على مستوى المؤسسة ، فإن تأثير هذه الحماية النفسية أكثر تدميراً. على عكس المنظمة "الحمراء" المعتادة ، حيث يفهم الموظفون قواعد اللعبة ("من لم يثني على الرئيس ، فإن العامل سيموت ويصبح مصنع قبره" (ج) اقتباس مجاني من الكلاسيكيات) ، ثم في المنظمة "الحمراء" ، التي ألهمت نفسها أنها "خضراء" ، تصبح قواعد اللعبة غير مفهومة قدر الإمكان ، ويصبح مستوى الضغط والعبثية والفوضى للموظفين باهظًا.

هل تريد معرفة ما إذا كانت منظمتك مريضة بمرض انفصام الشخصية "الثقافي"؟ بادئ ذي بدء ، انتبه إلى معامل دوران الموظفين غير المرغوب فيه. إذا كان طويلًا ، فمن المرجح أن تكون منظمتك مدمنة على الكحول تؤكد لنفسها أنه يعرف الأفضل ؛ الشره ، يخبر الجميع عن "العظم العريض" والخاسر ، يبث من الأريكة أنه كان سيحقق كل شيء ، لكنه ببساطة لا يريد ذلك.

صورة سيئة؟ حسنًا ، لديك استنتاجان ، إما لإعداد حماية نفسية أخرى "لا يرغب الناس في العمل ، ولهذا السبب يركضون" ، أو الاعتراف بأن مؤسستك مريضة للغاية وتحتاج إلى علاج عاجل.

ما يجب معالجته؟

دعونا نلقي نظرة على مجموعة الإسعافات الأولية في العالم ونرى ما توصل إليه مجتمع الأعمال من حيث بناء منظمة فعالة "صحية".

توضح الصورة أدناه تطور النهج والأدوات مع تقدم التقدم العلمي والتكنولوجي وتعقيد العلاقات داخل المنظمات.

من الناحية النظرية ، سيكون الحل الأكيد للمنظمات "الحمراء" هو الحركة التصاعدية التقدمية ، من خلال ثقافة القواعد ، نحو تعليم القادة الذين سيخلقون ثقافة النجاح. هذا مسار تطوري. الإيجابيات - الحد الأدنى من الإجهاد والصدمة ، أقصى بقاء. السلبيات هي مجرد وقت طويل. في بعض الأحيان من بضع سنوات إلى عقد. نظرًا لسرعة تطوير السوق والمنافسة العالية ، قد لا تعيش مؤسستك أبدًا لرؤية ثقافة الكفاءة الخضراء.

هل من الممكن أن تتغير بسرعة دون بناء عبادة الشحن ودون الوقوع في الفصام الثقافي؟

أعتقد أن هذا هو الخيار الأكثر قبولًا ، وسنتحدث عن هذه النسخة "السريعة" من "العلاج" اليوم.

إدارة القيمة

أعتقد أن الكثيرين سمعوا عن أداة مثل OKR (الأهداف والنتائج الرئيسية). بدون الدخول في مناقشة تفصيلية لمجموعة متنوعة من تفسيراته ، يمكننا القول أنه مدعو للتعامل مع مشكلة تشويه مهام العمل عند نقلها من أعلى إلى أسفل على طول هرم التسلسل الهرمي ، وكذلك لضمان اتساق مؤشرات الأداء الرئيسية للأقسام المختلفة مع الأهداف العامة للشركة.

مثال: قرر مجلس الإدارة مضاعفة حجم الإنتاج من خلال توسيع المرافق القائمة. نظمت إدارة المشتريات توريد المعدات اللازمة للمخططات ، ولكن عند الشراء ، استرشدت بمؤشر الأداء الرئيسي الخاص بها لخفض سعر الشراء كمعيار رئيسي. ونتيجة لذلك ، اشتريت نظيرًا صينيًا رخيصًا ، والذي فشل في وقت قصير وتسبب في وقت تعطل طويل وخسائر وتعطيل في استراتيجية الشركة ".

يوفر OKR هنا بشكل مثالي مقارنة وإزالة التناقضات في وحدات ومستويات مؤشرات الأداء الرئيسية. "من الناحية المثالية" - لأنه ، كما تعلم أنا وأنت بالفعل ، إذا كان مستوى الثقافة في مؤسستك منخفضًا ، فإن أدوات الثقافة الأعلى (و OKR هي مجرد أداة) لن تعمل ببساطة من أجلك.

في هذا الصدد ، فإن نموذج الإدارة بمساعدة القيم ، الذي نوصي به كأداة رئيسية للتحول السريع والفعال ، مبني على نفس المبدأ ، ولكنه يحل المشكلة بكفاءة أكبر لأنه يهدف أساسًا إلى بناء ثقافة فعالة للغاية حيث ستعمل أي أدوات كفاءة بهذه الطريقة نظرًا لأنها تعتمد على

ثلاث قيم فقط ، يمكنك استخدامها للتشخيص ولتحويل وتطوير مؤسستك.

الفكرة ، بشكل عام ، بسيطة - تنظر في كل قرار عمل ، في كل عملية ولوائح في مؤسستك فيما يتعلق بما إذا كانت هذه القيم الثلاث مطبقة فيها ، وإذا لم يكن الأمر كذلك ، تتخذ تدابير لضمان توفيرها.

بشكل عام ، هذه ...

اللقاحات الثلاثة ضد "الاحمرار".

القيمة: التحسين المستمر ،

وأنا أكتب هذه السطور الآن ، وسوف تقرأها فقط لأنه في وقتها ، بعيدًا جدًا عنا ، وضعت الطبيعة مبدأ التحسين المستمر في جميع الكائنات الحية. وهو معروف لنا أيضًا باسم Evolution.

الفكرة بسيطة - من المستحيل توفير حل مثالي لكل سياق وتحويل الأحداث قبل ملايين السنين. ولكن يمكنك وضع في التصميم آلية للنظر المستمر في الوضع الحالي واتخاذ قرار فوري بشأن التغيير ، بناءً على المعلومات والخبرة المتاحة في هذه اللحظة بالذات. إذا تم اتخاذ القرار بشكل غير صحيح - فلا يهم ، فسيتم الكشف عنه في دورة التحسين التالية وسيتم تصحيحه.

أمثلة على فوائد هذه القيمة للأعمال:

تخفيض التكلفة - استخدام أكثر كفاءة واقتصاديًا للموارد.
تحسين الاحتفاظ - يشعر الناس بالرضا أكثر ، لأن لديهم تأثيرًا مباشرًا على تنفيذ الأعمال وهم راضون عن أهميتهم في العمل.
زيادة القدرة التنافسية - تحسين جودة منتجات وخدمات الشركة.
الفرق المُحسّنة - يساعد التعاون في حل المشكلات على إنشاء الفرق الموجودة وتقويتها.

التحسين المستمر هو ، من بين أمور أخرى ، زيادة الكفاءة الشخصية ، واحترام الذات المستمر والتقييم المتبادل للموظفين مع تحديد مجالات التطوير ووضع جداول زمنية واضحة وصارمة لتنفيذ هذه الخطط مع تسليم نتائج اللجنة إلى زملاء أكثر كفاءة في هذا المجال.

القيمة: السلامة النفسية

لا يوجد تحسن ممكن إذا كان الناس يخشون التعبير عن أفكارهم أو انتقاد الوضع الحالي.

يمكنك اعتبار أن السلامة النفسية في شركتك على مستوى عالٍ إذا:

يشكر موظفو فريقك بعضهم البعض ويشيدون بعملهم الجيد وإنجازاتهم الأخرى دون الإشارة إلى ذلك من الأعلى.
.
– « » ( ).
, .
– , - , . , , , , .

السلامة النفسية تربة خصبة لأي فعالية. دع الناس يكونون أنفسهم ، وأنقذهم من الخوف والضغط المفرط ، وستفاجأ بالقفز في إنتاجيتهم.

القيمة: اتصال مجاني

مثل القيمتين أعلاه ، لا يعيش التواصل المجاني بدون الباقي ويتقاطع ويدعمهما.

أدوات للحفاظ على هذه القيم وتنفيذها.

الميزة الرئيسية للإدارة بالقيم هي القدرة على أخذ أي من أدوات الأداء الحالية وتطبيقها بشكل انتقائي ومدمج ، وتغييرها وتكييفها وتهجينها وفقًا لسياق عملك.

قد يكون ما يلي مثالًا على دمج وتهجين الأدوات المعروفة جيدًا للحفاظ على ثلاث قيم أساسية:

Agile – , ;
Lean – ;
Agilean – , Lean Agile , 3 Agilean.

تم ذكر بعض أدوات Agilean الهجينة في هذه المقالة. يمكنك أن تقرأ عن أمثلة على التعديلات الهجينة الأخرى على هذا الرابط: www.agilean.ru/gemba

"Agilean - staff" أو أنه لن يتعين على المديرين فقط التغيير.

وأخيرًا وليس آخرًا ، ما نود أن نذكره في هذه المقالة هو تحول موظفي شركة Agilean عالية الكفاءة.

لقد تحدثنا بالفعل في الأجزاء السابقة من هذه المقالة عن المشكلة الرئيسية لجميع التحولات الثقافية ، عندما تأمر الإدارة المستشارين بتحويل مؤسساتهم ، وصياغة طلب كـ "تحويل موظفينا ، ونحن ، الإدارة العليا ، بالفعل جيدون."

ومع ذلك ، فإن هذه المشكلة لها جانب آخر. يتجلى في موقف نادر ، عندما تدرك الإدارة الحاجة إلى التغييرات ، تكون مستعدة لتغيير نفسها ، ولكنها تواجه سوء الفهم والمقاومة من الموظفين الذين لم يعتادوا على اتخاذ قرارات مستقلة ، وأخذ زمام المبادرة والتطوير.

يقبل هؤلاء الموظفون السلامة النفسية على أنها تسامح والقدرة على التهرب من المسؤولية والنقد. التحسين المستمر كحق للمطالبة بتحسين مستمر لظروفهم من الإدارة بغض النظر عن الإنجازات الشخصية ، والتواصل المجاني كفرصة للمطالبة بالمزيد من الامتيازات لأنهم ببساطة يتبين أن الموظفين الآخرين يمتلكونها.

نعم ، هناك العديد من هؤلاء الموظفين الخاملة الذين يشعرون بالراحة التامة في المنظمات "الحمراء" ، الذين فطموا للتفكير واتخاذ القرارات وتحمل المسؤولية ، وركزوا على الكفاءة الأساسية - الولاء غير المشروط لأي قرار من الرئيس. ويجب أن أقول بصراحة - في منظمة Agilean ، سيكون لديهم الخيار فقط للتحول مع الشركة أو المغادرة. سيكون من المستحيل البقاء في حالة كوابح خاملة غير كفؤة في منظمة تتحسن باستمرار مع عمليات شفافة وتقييم متقاطع مستمر.

وسيتعين على هؤلاء الموظفين الذين يقررون البقاء تطبيق قيم أجيل الثلاث الأساسية ، أولاً وقبل كل شيء ، على أنفسهم.

وهذا يعني ...

بروح التحسين المستمر ، سيكون عليك التعلم باستمرار والنمو فوق نفسك وزيادة كفاءتك
,
, ,

ما الذي تحصل عليه لكل هذه الجهود في النهاية؟

الرضا عن تطورك السريع كمحترف والنجاح العام لفريقك. اندفاع من طاقة الدوبامين في الصباح عند التفكير في الذهاب إلى العمل والشعور بالتكاون والسلامة من العمل القيم والمفيد الذي يتم في اليوم. تقليل الإجهاد والسخف. شعور بالمعنى في حياتك.

حسنًا ، أو إذا قمت بدمج كل ما سبق ، فستحصل على نفس السعادة في العمل.