Get best of the week

لا شيء عن رمز الثقافة

لفت الانتباه ، السؤال: ما هو نوع الشؤون وفي أي لحظة أصبحت الشفرة الثقافية أكثر أهمية من الحاضر؟

من ناحية ، يبحث المطورون الآن في فترة ما بعد الظهر بالنار: يرسلون رسائل ودية إلى البريد والعربات ، ولا يتواصلون في الاجتماعات والكونف ، وسيبدأون في العودة إلى المنزل قريبًا. لن أدخر أيًا من هذه الاقتراحات للتحدث عن شاغر جديد مثير للاهتمام. من ناحية أخرى ، يتم فحصهم أولاً بشكل متزايد للتأكد من امتثالهم لقيم الشركة ، قبل قبولهم في مقابلة فنية.

تمت مناقشة هذا الأمر مع Artyom Susekov ، مدير التطوير من Miro ، حول هذا الموضوع ، بالإضافة إلى توظيف المطورين وتوظيفهم وتحفيزهم.



عن الشركة: Miro (سابق RealtimeBoard) - منصة لتعاون فرق متعددة الوظائف. 3 ملايين مستخدم ، بما في ذلك فرق من Cisco و Autodesk و Airbnb و Twitter و Spotify و Lego و Dodo Pizza Engineering. الآن لدى اللاعبين مكاتب في سان فرانسيسكو ولوس أنجلوس وأوستن وأمستردام و (فجأة) بيرم. قيد التطوير 70+ شخص.

الرمز الثقافي = هراء الشركات


في كل مرة أرى فيها مقالة عن حبري حول قيم الشركة وأهميتها ، فإنني أبحث بشكل أساسي في التعليقات. عندها فقط أعود إلى المقالة. وهنا أصل إلى أي استنتاج: لا يهم أي جانب وكيف يتم وصف القيم ، وقاعدة الأدلة المقدمة ، وما هي المراجع التي تم إبرازها في النص ، وستكون معظم التعليقات متشابهة مع بعضها البعض.

"يمكنك أن تذهب مع عدد كبير من الشركات إلى الجحيم ، دعها تعمل بهدوء وتزيد راتبك بشكل أفضل. المعتقدات الأساسية التي يقوم عليها العمل التجاري هي الربح. كل شيء آخر يلاحق. "

قبل ثماني سنوات ، أود أن أكتب مثل هذا التعليق. في ذلك الوقت ، عملت في شركة توقفت عن كونها شركة ناشئة ، ونمت إلى نطاق معين ، وقررت فجأة تقديم قيم الشركة. وفقًا لهذه القيم ، كان من المفترض ليس فقط توظيف أشخاص جدد ، ولكن أيضًا إرسال الأشخاص القدامى لإعادة الذوبان حتى لا يبرزوا في المقطع.

احترقت معي بعد ذلك بشكل ملحوظ. وكانت هناك أسباب لذلك على حد سواء الخارجية والداخلية.

الخارجية: تم كتابة القيم المعلنة في كل زاوية ، ولكن لم يتم تنفيذها من قبل الإدارة العليا ، لتصبح هراء الشركات في أنقى صورها.

داخليًا: بدأت القصة بأكملها تذكرني بحزام ناقل من الأشخاص الذين يحاولون ختم أجزاء متطابقة من مواد مختلفة بشكل واضح. ضع في اعتبارك أن سرقة الهوية المباشرة هي إنسان. أما بالنسبة للأشخاص الذين كان من المفترض أن يقوموا بإعادة الذوبان ، فقد بدا لي أنه تم اغتصابهم في وضح النهار في شارع مزدحم.

الرمز الثقافي ≠ هراء الشركات


في غضون ثماني سنوات ، خضع عالم الشركات لتحولات كبيرة ، وكان سائقوها موظفين عاديين. على سبيل المثال ، تجاهلوا القيم والمهام المكتوبة على الورق وقاموا بتخريبها ، فقط ليتم كتابتها. لقد رفضوا التغيير عند الطلب ، لذا في النهاية كان على الجميع أن يغيروا: الشركات نفسها ، وأساليبها في العمل ، والقيم التي تساعد حقًا في الحفاظ على تركيز واحد.

الآن يتجاوز نهج القيمة حدود الشركات: ينشر العديد منها قواعدها الثقافية ومبادئها في المجال العام. بالطبع ، حقيقة أن هناك بعض النص على صفحة الطابق السفلي من الموقع لا تضمن أي شيء ، لكنها بالفعل خطوة نحو عرض عام للعلاقة بين الشركة والموظف. من خلال تقديم التزام عام ، تتحمل الشركة المزيد من المسؤولية ، والتي يمكن بعد ذلك أن تنجذب إليها (إذا حدث خطأ ما).

سيساعدني التعليق الثاني الأكثر شيوعًا على المقالات حول قيم الشركة على الاقتراب من بعض التفاصيل: "ما الذي يمكن أن تكون أيديولوجية وقيم الشركة باستثناء: العمل بشكل جيد ، والتفكير الجيد ، وكسب الخير؟".

حسنًا ، بشكل عام ، نعم ، جميع قيم جميع الشركات ، وفي الواقع جميع قيم ومبادئ العالم تنحصر في شيء واحد: افعلها جيدًا - ستكون جيدة. مهمة نهج القيمة المؤسسية أوسع قليلاً: ليس فقط لقول ما يجب القيام به بشكل جيد ، ولكن لصياغة إجابة السؤال: "كيف بالضبط ، اللعنة ، هل من الجيد القيام بذلك؟"

أكثر قيم الشركة شيوعًا الآن هي: الأشخاص ، والكفاءة المهنية ، ورعاية العملاء ، والصدق والعدالة ، والمسؤولية. عادي جدا ولا يقاس تماما.

ولكن هناك شركات تذهب أبعد من ذلك وتوضح قيمها من خلال المعاني والمبادئ.

تفاحة
  1. .
  2. .
  3. .
  4. ­.
  5. .

بيبسيكو
  1. , .
  2. , .
  3. .
  4. .
  5. .
  6. .

ميرو
  1. .
  2. , .
  3. .
  4. .
  5. , .
  6. , .


هنا يمكن للمتشككين أن يثرثروا على ألسنتهم ويقولون إن الشعارات لا تعد شعارات وحدات معسكرات الأطفال لا يمكنها إدارة الشركات. ومع ذلك ، إذا تم صياغة القيم بدون الرصاص ، وبطريقة صادقة ، يصبح من الواضح للناس كيف يتوقع أن يرتبطوا بالمنتج والعميل والعملية الداخلية وبعضهم البعض وصنع القرار. وهذا يبسط بشكل كبير الحياة للجميع. حول هذا وكيف تعمل الثقافة في ميرو Artyom Susekov تحدث في مؤتمر في سانت بطرسبرغ .

عندما تتوقف المدونة الثقافية عن الغضب


في روسيا ، لا تزال الدلالة السلبية على "قيم الشركات" شائعة. هناك رأي مفاده أن هذا هو صدى الحرب ، أصداء التسعينات التي عفا عليها الزمن ، عندما لم يكن هناك وقت للتأرجح وقبعة الشركة بأكملها. أخبرني الغريزة الأساسية لكسب المال دون أن تشتت الانتباه عن الثقافة.

لكن ما يقرب من 30 عامًا مرت ، وسرعان ما سيكون الجزء الرئيسي من العاملين هو المكبرات. وهم يطيرون بعيدًا ويسكرون بالحرية لدرجة أنهم عند اختيار وظيفة يتم توجيههم ليس فقط عن طريق RFP الأبيض ، VHI ، ولكن أيضًا عن طريق المصادفة الحقيقية مع قيم الشركة.

بالنسبة لتلك الشركات التي قطعت هذه الشريحة ، فإن "قيم الشركات" ليست زيلك ، بل EVP ، والتي تقدمها للموظفين وفي نفس الوقت يطلب منهم في المقابل.

التوافق الثقافي


من الضروري فحص الشخص والشركة للتوافق الثقافي على الشاطئ ، حتى في مرحلة المقابلة. تحتاج إلى إجراء تحقيق متبادل بين الطرفين ، ونوع الشخص ونوع الشركة ، ومدى راحة العمل معًا ، ومدى توافق الشخص مع الفريق الذي تتم مقابلته. إذا بدأ الجميع في الاهتمام بهذا الأمر في نقطة البداية ، فستكون الفرق متوازنة ومتوازنة في القيم. وسيساعد ذلك على توفير الكثير من الوقت الذي تقضيه الفرق غير المتوازنة في النزاعات الفارغة.

عندما يقابل الناس في الفريق القيم ، فإنهم يفكرون بطريقة مماثلة.
عندما يواجهون أهدافًا جديدة ، فإنهم ببساطة ليس لديهم ما يجادلون فيه ، ويأخذونه ويفعلونه.

يحدد فصل القيم ورسالة الشركة إلى حد كبير سبب حضور الأشخاص أنفسهم والانضمام إلى الفريق. على سبيل المثال ، من المهم للموظفين أن يصنعوا منتجًا رائعًا مثيرًا للاهتمام. مثل هذا المنتج الذي سيستخدمه الرجال الرائعون الآخرون لإنشاء مشاريعهم الرائعة. وقد يفوق هذا التقسيم الثقافي العنصر المالي.

إجراء المقابلات من أجل التوافق الثقافي أمر مهم ، لكن هذه ليست النهاية. علاوة على ذلك ، من الضروري الحفاظ على هذه الهوية الثقافية. للقيام بذلك ، سيكون من الجيد أن يكون لديك على الأقل بعض الإرشادات.

قد يكون الأول مستندًا معينًا (لنطلق عليه رمزًا ثقافيًا) ، يصف كيف يمكن لهذه القيم أن تظهر نفسها ، والمؤشرات والعلامات السلوكية ، وحالات العمل الحقيقية. سيساعد ذلك على المحاذاة والاصطفاف مع بعضها البعض.

يجب أن يكون المرجع الثاني التغذية المرتدة. عندما يحين الوقت لمراجعة تجريبية ، يجب تقييم الوافد الجديد ليس فقط من خلال عدد التاكو أو الفشل المغلق ، ولكن أيضًا من خلال مظهر الثقافة (من خلال الإجراءات ونهج العمل) الذي يتوقعه الشخص.

حول الأخطاء في العالم الحقيقي


حتى الآن ، يبدو كل شيء مثاليًا للغاية ومنفصلًا تمامًا عن الحياة: لتوظيف فقط متوافقًا ثقافيًا ، لا تأنيب الأخطاء ، يعيد التغذية المرتدة مرة أخرى فقط من أجل الثقافة. ولكن في الحياة الواقعية ، يمكن للناس أن يرتكبوا أخطاء (في مرحلة التوظيف) ، ويتغيرون بمرور الوقت ، ويتطورون بطريقة تتوقف عن التسابق مع الشركة. وهذا هو المعيار.

إنه أمر جيد عندما تتاح لك الفرصة (أو حتى الحق) لارتكاب خطأ. من المهم كيف تتعامل الشركات مع هذه الأخطاء ، سواء تم إنشاء بيئة هناك تسمح لها بالتعلم والنمو بسبب الأخطاء. إذا كان الموظف متأكدًا من أنه لن يعاقب على خطأ ، فلن يطير من المدير أو أي شخص آخر ، فهو يستخدم هذه اللحظة للنمو وضخ نفسه.

تتناسب هذه القصة بشكل جيد مع هرم ماسلو: أولاً وقبل كل شيء ، الأمن والاحترام والمرتب ، ثم احترام الذات وتحقيق الذات. إذا كانت المستويات الأساسية راضية ، سيرغب الأشخاص أنفسهم في تحمل المسؤولية. وهنا من المهم أن ثقافة الشركة لا تجبرها على القيام بذلك ، ولكنها تشجع. لكن القصة لا تنتهي عند هذا الحد ، فالقيم في الشركة يجب أن تكون جيدة وملهمة. فقط في هذه الحالة ينشأ السحر العامل.

نهاية سعيدة.


« ». , . , Miro, , Amazon, Microsoft, . .

:

More articles:


All Articles