🔜 👭 🖐🏽 لماذا من المهم إخبار مقدم الطلب بالخطأ الذي حدث أثناء المقابلة (وكيفية القيام بذلك بشكل صحيح) 🎵 👩‍❤️‍👨 🏇

من أكثر الأمور قذارة في المقابلات الفنية أنها صندوق أسود. يتم إبلاغ المرشحين فقط إذا ذهبوا إلى المرحلة التالية دون أي تفاصيل ، لماذا حدث ذلك.

لا يؤدي عدم وجود تعليقات أو تعليقات بناءة إلى إحباط المرشحين فحسب. هذا سيء للعمل. لقد أجرينا دراسة كاملة حول التغذية المرتدة واتضح أن العديد من المرشحين باستمرار يقللون أو يبالغون في تقدير مستوى مهاراتهم أثناء المقابلة. مثل هذا:

كما أظهرت الإحصائيات ، هناك علاقة منطقية بين مدى ثقة الشخص في نجاح المقابلة وما إذا كان يريد الاستمرار في العمل معك. بعبارة أخرى ، في كل دورة مقابلة ، يفقد بعض المتقدمين الاهتمام بالعمل في الشركة فقط لأنهم يعتقدون أنهم كانوا أداؤهم ضعيفًا ، حتى لو كان كل شيء رائعًا حقًا. هذا يلعب مزحة قاسية: إذا كان الشخص متوترًا ويشتبه في أنه لم يكمل المهمة ، فهو يميل إلى الجَلْد الذاتي ، وللخروج من هذه الحالة غير السارة ، يبدأ في ترشيد وإقناع نفسه بأنه لا يزال لا يسعى للوصول إلى هناك .

من الناحية العملية ، يمكن للتعليقات المرتدة في الوقت المناسب من المرشحين الناجحين أن تعمل المعجزات من خلال زيادة عدد الوظائف الشاغرة.

بالإضافة إلى زيادة فرصة الحصول على مرشحين ناجحين لفريقك الآن ، تعد الملاحظات أمرًا بالغ الأهمية في العلاقات مع المرشحين الذين لست على استعداد لتوظيفهم في الوقت الحالي ، ولكن ربما سيغلق هذا الموظف شاغرًا محترقًا في ستة أشهر. نتائج المقابلات الفنية مختلطة للغاية. وفقًا لبياناتنا ، فإن 25٪ فقط من أولئك الذين يرغبون في العثور على وظيفة يمرون بجميع المراحل من المقابلة إلى المقابلة. لماذا هو مهم؟ نعم ، لأنه إذا كانت النتائج غامضة ، فهناك احتمال كبير أن يصبح المرشح الذي لم تقبله اليوم إضافة قيمة إلى الفريق في وقت لاحق ، وبالتالي فمن مصلحتك الآن إقامة علاقات جيدة معه ، لتشكيل صورته المهنية وتجنب العديد من الصعوبات في التوظيف التالي.

أعتقد أن هذه التغريدة تعكس تمامًا مشاعري حيال ذلك.

تعامل الفرق الكبرى رفض المرشحين بنفس الاهتمام الذي تحظى به الموافقات. من الجنون أن نرى الناس يرتكبون أخطاء قاتلة ، خاصة فيما يتعلق بالمواهب الشابة. لماذا ا؟ ليس لديك فكرة كيف سيكبر هؤلاء الرجال في غضون 18 شهرًا. لجعلك تفهم ، فقط وضعت مايكل جوردان على مقاعد البدلاء في المدرسة الثانوية.

لذا ، على الرغم من المزايا الواضحة للتغذية الراجعة التفصيلية بعد المقابلة ، لماذا تفضل معظم الشركات التردد أو عدم إعطاءها على الإطلاق؟ لفهم سبب نصح كل شخص درس في أي مقابلة على الإطلاق بعدم الإدلاء بالتعليقات ، قمت بإجراء استطلاع بين مؤسسي الشركة ومديري الموارد البشرية والتوظيف ومحامي العمل (كما طرحت بعض الأسئلة حول الموضوع على Twitterverse).

كما اتضح ، في المقام الأول ، يتم استهلاك التعليقات لأن العديد من الشركات تخشى الدعاوى القضائية على هذا الأساس ... ولأن المحاورين يخافون من رد فعل دفاعي عدواني من المرشحين المحتملين. يتم تجاهل الملاحظات في بعض الأحيان لأن الشركات تعتبر ببساطة هذا غير مهم وغير مهم.

الحقيقة المحزنة هي أن ممارسة التوظيف لا تتوافق مع حقائق السوق الحديثة. وقد ظهرت مناهج التجنيد هذه ، التي تعتبر أمرا مفروغا منه اليوم ، في عالم به عدد مفرط من المرشحين ونقص ملحوظ في الوظائف. ويؤثر ذلك على جميع جوانب العملية ، بدءًا بالتنفيذ الطويل غير المعقول لمهام الاختبار من قبل المرشحين وانتهاءً بالوصف الوظيفي الأمي للوظائف الشاغرة. بالطبع ، ردود الفعل بعد المقابلة ليست استثناء. كما غيل Laakman MacDowell، مؤلف كتاب تكسير مقابلة الترميز على قرة، ويوضح :

Companies are not trying to create the most perfect process for you. They are trying to hire — ideally efficiently, cheaper, and effectively. This is about their goals, not yours. Maybe when it’s easy they’ll help you too, but really this whole process is about them… Companies do not believe it helps them to give candidates feedback. Frankly, all they see is downside.

: “ . — , . , . , , , … , - .”

بالمناسبة ، بمجرد أن فعلت نفس الشيء. إليك خطاب رفض كتبته أثناء العمل كرئيس للتوظيف التقني في TrialPay. بالنظر إليه ، أريد أن أعود إلى الماضي وأحذر نفسي من الأخطاء المستقبلية.

مهلا. شكرًا جزيلاً على الوقت الذي أمضيته في العمل مع TrialPay. لسوء الحظ ، ليس لدينا الآن وظيفة شاغرة تتناسب مع مهاراتك الحالية. سنأخذ ملاحظة الترشيح الخاص بك وسنتصل بك إذا ظهر أي شيء مناسب. شكرًا لك مرة أخرى على الوقت الذي أمضيته وأتمنى لك كل التوفيق في مساعيك المستقبلية.

في رأيي ، لا يمكن تبرير مثل هذا الرفض المكتوب (وهو بلا شك أفضل من الصمت وترك شخص في طي النسيان) إلا إذا كان لديك عدد لا نهائي من المرشحين لمرة واحدة. ومن غير المناسب تمامًا في العالم الحديث والجديد ، حيث لا يتمتع المرشحون بنفوذ أقل من الشركات. ولكن مع ذلك ، نظرًا لأن الموارد البشرية في الشركة تحمل المهمة الرئيسية المتمثلة في تقليل المخاطر وتقليل الإنفاق المالي (بدلاً من زيادة الأرباح ، حيث تتمثل المهمة ، على سبيل المثال ، في تحسين جودة الخدمات) ، وأيضًا لأن الفنيين غالبًا ما يكون لديهم الكثير من المهام الأخرى إلى جانب مسؤولياتهم الوظيفية المسؤوليات ، نواصل المضي قدما في الطيار الآلي ، وإدامة العادات البالية والسيئة مثل هذا.

في مناخ التوظيف هذا ، تحتاج الشركات إلى التحرك نحو نهج جديد ، مما يمنح المتقدمين تجربة مقابلة أفضل وأفضل. هل الخوف من التقاضي والانزعاج المصاحب له مبرر كافٍ للشركات لرفض الملاحظات؟ هل من المنطقي تحسين الإنفاق بهذه الطريقة ، خوفًا من تأثير العديد من الحالات غير الناجحة في مواجهة النقص الحاد في المتخصصين الفنيين المؤهلين؟ دعونا نكتشف ذلك.

هل هناك أي معنى في الخوف من التقاضي المحتمل؟

تحليل هذه المشكلة والرغبة في معرفة عدد المرات التي أدت فيها المراجعات البناءة للشركة نتيجة المقابلة (أي "لم نوظفك لأنك امرأة") فيما يتعلق بالمرشح المرفوض أدت إلى إجراءات قانونية ، تحدثت مع العديد من المحامين حول قضايا العمل والبحث عن المعلومات في Lexis Nexis.

أتعلم؟ لا شيئ! مثل هذه الحالات لم يسبق لها مثيل. أبدا.

كما لاحظت بعض جهات الاتصال القانونية الخاصة بي ، يتم البت في العديد من القضايا خارج المحكمة ويصعب الحصول على إحصاءات عنها. ومع ذلك ، في هذا السوق ، خلق انطباع سيئ لشركة قبل المرشح فقط بهدف التأمين ضد شيء غير محتمل يبدو غير منطقي في أحسن الأحوال ومدمر في أسوأ الأحوال.

ماذا عن رد فعل المرشحين؟

في مرحلة ما ، توقفت عن كتابة رسائل الرفض العنيفة ، مثل ما سبق ، لكنني ما زلت ملتزمًا بقواعد صاحب العمل فيما يتعلق بالمراجعات المكتوبة. أيضًا ، كتجربة ، حاولت إعطاء تعليقات شفوية للمرشحين عبر الهاتف.

بالمناسبة ، كان لي دور هجين غير عادي في TrialPay. على الرغم من أن منصب "رئيس قسم التوظيف الفني" ينطوي على مسؤوليات عادية جدًا في هذا المجال ، كان علي أن أقوم بمهمة أخرى غير قياسية. منذ ذلك الحين ، كنت مطور برامج ، من أجل تقليل العبء على فريق المبرمجين الذين عانينا طويلاً ، شغلت منصب خط الدفاع الأول في المقابلات الفنية ، وفي العام الماضي أجريت حوالي خمسمائة منهم.

بعد المقابلات اليومية المتكررة ، أصبحت أقل إحراجًا لإنهائها في وقت سابق ، إذا كان من الواضح لي أن تأهيل المرشح لم يصل إلى المستوى المطلوب. هل تعتقد أن نهاية المقابلة مقدما أدت إلى خيبة أمل المرشح؟

من واقع خبرتي ، غالبًا ما كان يُنظر إلى تقديم التعليقات بعد المقابلة على أنها دعوة للمناقشة أو ، أسوأ من ذلك ، إلى نزاع. يقول الجميع أنهم يريدون ردود الفعل بعد المقابلة ، ولكن هذا ليس هو الحال في الواقع.

وفقا لملاحظاتي ، من الصمت والممانعة أن أشرح للمرشح ما أدى بالتحديد إلى الرفض ، الأمر الذي يحبط المرشحين أكثر بكثير ويضعهم ضدك أكثر من شرح الخطأ. بالطبع ، يتخذ بعض المرشحين موقفًا دفاعيًا (ومن ثم من الأفضل إنهاء المحادثة بأدب) ، ولكن سيستمع آخرون بسهولة إلى النتائج البناءةالتغذية المرتدة وفي مثل هذه الحالات ، من الضروري أن نفهم بوضوح الخطأ الذي حدث ، وأن نوصي بالكتب ، وأن نشير إلى نقاط ضعف المرشح وأين يتم ضخها ، على سبيل المثال ، في LeetCode - وسيكون الكثيرون ممتنين فقط كانت تجربتي الشخصية في تقديم ملاحظات تفصيلية مذهلة. أحببت إرسال الكتب للمرشحين وكان لدي علاقة قوية مع العديد ، وأصبح بعضها في نهاية المطاف أول المستخدمين لإجراء المقابلات.io بعد عدة سنوات.

على أي حال ، فإن أفضل طريقة لتجنب ردود الفعل السلبية من المرشحين هي من خلال التغذية الراجعة البناءة. سنتحدث عن هذا أبعد من ذلك.

لذا ، إذا كانت الملاحظات لا تحمل في الواقع مخاطر خطيرة ، ولكنها تستفيد فقط ، فكيف تفعل ذلك بشكل صحيح؟

كان إطلاق المقابلات.يو تتويجا لتجاربي أثناء العمل في TrialPay. لقد فهمت بوضوح أن ردود الفعل تثير ردود فعل إيجابية من المرشحين ، وفي واقع هذا السوق ، هذا يعني أنها مفيدة للشركات. ومع ذلك ، لا يزال يتعين علينا التعامل كثيرًا مع مخاوف الشركات العميلة المحتملة (غير عقلانية إلى حد ما) ، كما لو أن معظم المرشحين يأتون لإجراء مقابلة مع مسجل صوت ومحامي في مجموعة سريعة.

لتوضيح السياق ، فإن بوابة المقابلات هي تبادل للعمل. قبل الشروع في الاتصال المباشر مع أصحاب العمل ، يمكن للمتخصصين محاولة إجراء مقابلة مجهولة الهوية ، وفي حال نجاحها ، قم بإلغاء حظر بوابة الوظائف الخاصة بنا ، حيث تجاوزوا الروتين المعتاد (إرسال الطلبات عبر الإنترنت ، والتحدث مع جهات التوظيف أو "مديري المواهب" ، والبحث عن أصدقاء يمكنهم إرسالهم) وطلب مقابلات حقيقية مع شركات مثل Microsoft و Twitter و Coinbase و Twitch وغيرها الكثير. غالبًا في اليوم التالي.

الميزة الرئيسية هي أن كلًا من المقابلات التجريبية والمحاكاة الحقيقية مع أصحاب العمل تتم داخل النظام البيئي للمقابلات.io والآن سأشرح سبب أهمية ذلك.

قبل البدء في عمل كامل ، قضينا بعض الوقت في تصحيح نظامنا الأساسي وإجراء جميع الاختبارات اللازمة.

بالنسبة لمقابلات الاختبار ، بدت نماذج الملاحظات لدينا على

النحو التالي : نموذج التعليقات الذي يملأه المحاور.

بعد كل مقابلة اختبار ، يملأ القائمون بإجراء المقابلة النموذج أعلاه. يملأ المتقدمون نموذجًا مشابهًا بتقييم لمقابلهم. عندما يقوم كلا الطرفين بملء استماراتهم ، يمكنهم رؤية إجابات بعضهم البعض.

من يهتم - أوصي بالاطلاع على أمثلة تجريبية وردود فعل حقيقية . هنا هي لقطة الشاشة:

من خلال جذب أصحاب العمل ، قدمنا لهم تنسيق التعليقات بعد المقابلة وطلبنا منهم ترك تعليقات حول المرشحين لمساعدتهم على تحسين وتقليل الانطباعات غير السارة من المقابلات غير الناجحة.

لدهشتنا وفرحنا ، ترك أصحاب العمل ملاحظاتهم دون أي مشاكل. وبفضل هذا ، على منصتنا ، رأى الخبراء ما إذا كانوا قد اجتازوا أم لا ، ولماذا حدث ذلك بالضبط ، والأهم من ذلك ، تلقوا تعليقات بعد بضع دقائق فقط من نهاية المقابلة ، وتجنب القلق المعتاد من الانتظار والجلد الذاتي بعد المقابلة. كما كتبت بالفعل ، يزيد هذا من احتمال قبول العرض من قبل المرشحين الموهوبين.

مقابلة حقيقية وناجحة مع الشركة في مقابلة. i

الآن ، إذا فشل مقدم الطلب في المقابلة ، رأى السبب وما يجب العمل عليه. ولأول مرة في تاريخ المقابلات.

مقابلة حقيقية فاشلة مع شركة في مقابلة. i

يسهل إخفاء الهوية التعليق

في المقابلات.io ، تكون المقابلات مجهولة: لا يعرف صاحب العمل أي شيء عن المرشح قبل وأثناء المقابلة (يمكنك حتى تشغيل وظيفة إخفاء الصوت في الوقت الحقيقي ). لا يتم الكشف عن هوية مقدم الطلب إلا بعد مقابلة ناجحة وبعد تقديم ملاحظات من صاحب العمل.

نحن نصر على أهمية عدم الكشف عن الهوية ، لأن حوالي 40 ٪ من أفضل الباحثين عن عمل من منصتنا ليسوا من البيض من جنسين مختلفين من أوروبا الغربية ، ولكن هذا يؤدي إلى التحيز. بسبب عدم الكشف عن هويته في المقابلة ، فإن القدرة على التمييز ضد شخص حسب العمر أو الجنس أو الأصل غائبة عمليا. نحن نسعى جاهدين لتحقيق أقصى قدر من التعليقات البناءة ، أي أن المعلومات الوحيدة المطلوبة من صاحب العمل هي مدى جودة أداء المرشح لواجباته في المقابلة. بالإضافة إلى حقيقة أن إخفاء الهوية يمنح الأخصائي فرصة صادقة للحصول على عمل رائع ، فإنه يوفر أيضًا تأمينًا لصاحب العمل - من الأصعب بكثير بناء حالة تمييز بسبب التعليقات إذا كانت هوية المرشح غير معروفة لصاحب العمل.

أيضًا ، أثناء مشاهدة عملية المقابلة ، رأينا مرارًا وتكرارًا كيف أن إخفاء الهوية يجعل الشخص أكثر إخلاصًا واسترخاءًا وودية ، مما يحسن جودة المقابلات لكل من المرشحين وأرباب العمل.

تطبيق ممارسات التغذية الراجعة بعد المقابلة في شركتك

حتى إذا كنت لا تستخدم خدمتنا ، بناءً على الحقائق المذكورة أعلاه ، فإنني أوصي بشدة باستخدام هذه التقنية وإعطاء ملاحظات بناءة بالبريد لكل مرشح ، بغض النظر عما إذا كان قد اجتاز المقابلة أم لا.

فيما يلي بعض النصائح لإعطاء ملاحظات بناءة:

, «», . , , . : , . , .
, , , - . -, — , , , — . , , . : , , {a, b } , . , .
, . , . , . : « “” . , , ». « ».
. , ? , , .
, ( !), . , , , . — .