⚡️ 😥 🎲 التنمية الطبيعية: كيفية الانتقال من التعلم الإلكتروني إلى إدارة المعرفة ♈️ 🧝🏽 ☮️

هناك العديد من أنواع دورات التعلم الإلكتروني لتدريب الموظفين في الشركات. يبدأون بعروض تقديمية بسيطة وينتهون بدورات تفاعلية مع عناصر التلعيب وبرنامج تدريبي متطور يمكن حتى إكماله على الهاتف. بغض النظر عن التعقيد ، فإن معظم دورات الشركات لديها شيء واحد مشترك - فهي لمرة واحدة. هذا يعني أنها خطية: من الصعب العثور على كتلة أو صفحة أو سؤال معين دون إكمال الدورة التدريبية بالكامل ، لذلك لا يملك الموظفون الفرصة ولا الرغبة في أخذ الدورة مرة أخرى. يمكن للدورة أن تساعد الموظف على تحديث المعرفة واكتساب معارف جديدة ، يمكن استخدامها في نظام إدارة المعرفة ، لكنها تقع على الخادم.

تنفق الشركات الكثير من الموارد على دورات الشركات. جمع المعلومات من الخبراء ، والبنية ، وكتابة خطة ، والأسئلة ، والاختبارات ، وإضافة تفاعلية ، والرسوم المتحركة - كل هذا يستغرق وقت وجهد المطورين. بطبيعة الحال ، تتوقع الشركة تحقيق أقصى استفادة من استثماراتها. ولكن عندما لا يعودون إلى الدورات بعد اجتيازها ، فإن "الاستثمارات" لا مبرر لها.

كيفية الحصول على أقصى استفادة من "الاستثمارات" وإنشاء دورة التعلم الإلكتروني التي سيتم استخدامها عدة مرات والعمل كقاعدة معرفية وتطوير وتكامل وتشكيل مجتمع نشط من حولك ، ستخبر إيلينا تيخوميروفا. إيلينا هي الرئيس التنفيذي لمركز التعليم الإلكتروني ، ومهندسة أنظمة تعليمية ، ومصمم تربوي ، ومؤلفة كتاب "التعلم المباشر: كيفية جعل التعلم الإلكتروني يعمل" حول استراتيجية تنفيذ وتطوير التعلم الإلكتروني.

قضايا التعلم الإلكتروني

تستثمر العديد من الشركات في التعلم الإلكتروني. تقوم ألفا كابيتال بتدريب الموظفين على العمل مع أسواق الأسهم ، في لعبة METRO Cash and Carry وهي لعبة محاكاة تعلمك كيفية مراقبة الرفوف ونشر السلع ، ويحتوي BINBANK على قاعدة بيانات لدروس الفيديو ومحاضرات حول العمل مع البرامج المصرفية.

هذا طبيعي وصحيح. يصعب على الشركات التي يعمل لديها عشرات الموظفين نشر المعرفة بين الموظفين ، حتى عندما يعملون في نفس المكتب. المنظمات ذات الفروع المنتشرة في عدة مدن أكثر صعوبة. يعتبر التعلم الإلكتروني أكثر ربحية من الندوات أو التدريبات التقليدية: فهو أبسط وأرخص وأقل قابلية للتوحيد ، ويتم التدريس بدون انقطاع عن العمل. لكن هناك مشكلة.

يستثمرون الكثير في التعلم الإلكتروني ، ولكن كل ما يتم تطويره تقريبًا هو دورات لمرة واحدة يكاد يكون من المستحيل أخذها مرة أخرى ويصعب استخدامها كمرجع.

على سبيل المثال ، تم تدريب موظف ، وبعد ذلك لديه سؤال ويفتح دورة للعثور على الإجابة. في حالة التعلم الإلكتروني النموذجي للشركات ، تكاد تكون هذه المهمة مستحيلة. يمكن إعادة فتح الدورة ، ولكن للعثور على نفس الموضوع ، على سبيل المثال ، في الشريحة 68 ، يجب عليك العودة مرة أخرى. في معظم الحالات ، لن يفعل أحد ذلك ، ولكن تم استثمار الكثير من المال والوقت والجهد في الدورة.

الغرض من التعلم الإلكتروني هو الحفاظ على المعرفة وإعادة استخدامها. لكن الدورات التي تقدم لمرة واحدة لا توفر مثل هذه الفرصة. كيف هذا؟

من الصعب العثور على المعلومات. على سبيل المثال ، تريد شركة أن تخبر الموظفين عن العمليات الداخلية. لهذا ، قام المطورون بإعداد المواد ، وتنظيمها ، وفهم كيفية التعلم ، وإضافة الصور والألعاب. غالبًا ما تكون هناك حوارات في الدورات التدريبية: يتم تضمين أوصاف العملية التي يتم تدريسها في النسخ المتماثلة من الأحرف. ولكن ، للعثور على هذه المعرفة مرة أخرى ، سيتعين عليك قراءة جميع مربعات الحوار مرة أخرى: لا يوجد جدول محتويات أو التنقل أو وضع العلامات. ينتشر الحوار على عدة أطر ، من بينها لن يبحث أحد عن أي شيء.

اتضح أنه حتى إذا كان كل شيء على ما يرام ، باردًا وعاطفيًا ، فإن الدورة التدريبية تعمل مرة واحدة فقط: لا توجد آليات لإعادة الاستخدام - التنسيق مرة واحدة بمفرده .

هذا ملحوظ بشكل خاص في الدورات التدريبية على البرمجيات. عادة لا يمكن العثور على أي شيء فيها ، لأنها مجموعة غير مترابطة من لقطات شاشة الفيديو ولقطات الشاشة وورقة نصية. أين يقع؟ أغلق الدورة ، افتح Google ، واعثر على ما تحتاج إليه ، وقم بحل المشكلة.

من المستحيل تذكر المعلومات في المرة الأولى . هل من الممكن أن نتذكر المرة الأولى كيف تعمل عملية معقدة في شركة؟ لا ، في رأسنا لا يوجد موصل لتوصيل كابل يتم من خلاله تلقي البيانات ، كما هو الحال في Matrix. يتم نسيان نصف المادة بعد ساعة ، وبعد 5-7 أيام لم يبق منها تقريبًا (انظر منحنى Ebbinghaus). إذا لم تكرر الأمر بانتظام ، فسيتم نسيان المعلومات تمامًا كل بضعة أيام على الأقل.

عادة التعلم لا تتشكل. التكرار والتفاعل المستمر مع المعلومات يشكلان عادة التعلم. التدريب لمرة واحدة لا يعطي النتيجة المرجوة ولا يشكل عادة استخدام المعلومات.

أخذ الشخص الدورة ، وحدد المربع ، ويعتقد أنه تعلم الموضوع. ولكن ، كما قلنا ، هذا مستحيل ، تنسى المعلومات بسرعة. تمثيل الشخص في المحتوى (والعكس صحيح) لا ينتج التأثير المطلوب. من هنا تنشأ المشكلة التالية.

من الصعب نقل النظرية إلى الحياة الحقيقية . بعد التدريب ، من الصعب فهم كيفية تطبيق النظرية في سير العمل - هناك عدد قليل من الحالات العملية. لا يمكنك القول: "لقد تعلمت هذا ، لذا سأقدم الآن".

على سبيل المثال ، يتم إنشاء دورات حول التحفيز أو تغيير السلوك بتنسيق ملون مشرق. في هذه الحالة ، من المرجح أن المستمع سينقل على الأقل بعض النصوص إلى الحياة الحقيقية. لكن التعلم الإلكتروني له أيضًا "شغالات". فهي تؤثر على مهام العمل اليومية: العمليات والمنتجات والإجراءات والعمل مع البرامج. هذه الدورات مملة: لترك نوعًا من المعلومات على الأقل في رأسك ، سيكون عليك كتابة كل شيء في دفتر ملاحظات ، ولكن لا يمكنك ذكر الانتقال إلى الحياة الحقيقية.

ما هو التعلم الإلكتروني حقًا؟

الحفاظ على المعرفة من الخبراء . يعد التعلم الإلكتروني جزءًا من النظام الفرعي لإدارة المعرفة حيث نقوم بنقل معارف وخبرات الخبراء الداخليين إلى الدورة التدريبية. هذه مجموعة كبيرة من العمل: للعثور على خبير ، لإقناعه بالمشاركة (غالبًا ما يكون هذا صعبًا) ، لتنظيم المعرفة ووصفها وتنظيمها. عندما لا يستطيع المستمع إعادة استخدام الدورة التدريبية ، ينخفض هذا العمل الهائل.

نقل وحفظ المعرفة . التعلم الإلكتروني هو أيضًا تبادل للمعرفة بين الخبير ومطور الدورة التدريبية ، عندما يقدم الخبير المعرفة ، ويكتب المطور الدورة التدريبية أو العكس - يكتب الخبير ، ويقوم المطور بإعداد العمليات وإعدادها. هذا جزء من النظام ، إنه منطقي. ولكن هنا تنشأ مهمة تأكيد التعارف. من وجهة نظر إدارة المعرفة ، فإن التعلم الإلكتروني لديه الفرصة لتأكيد التعرف على العنصر المحدد الذي يجب أن يراه.

المشاركة والعادات . هذه أمور مهمة في إدارة المعرفة والتعلم الإلكتروني. لن يشارك الخبير المعرفة دون عادة مشاركتها. من الصعب تمزيقه من شؤونه من خلال المهمة التي نشأت فجأة لتقاسم المعرفة. يحتاج الخبير إلى تشكيل عادة لتبادل المعرفة. وهذا يتطلب الثبات والانتظام في التبادل.

كيفية الجمع بين التعلم الإلكتروني وإدارة المعرفة في عملية واحدة؟

في هذه العملية ، يعمل التعلم الإلكتروني كمنصة تعمل عليها عمليات إدارة المعرفة بسلاسة وكفاءة من حيث المشاركة والعادة.

عملية إنشاء دورة إلكترونية هي استخراج المعرفة من خبير واتصال شخص بالمعرفة اللازمة من خلال الدورة. للقيام بذلك ، أضف 3 أدوات .

دورات قابلة لإعادة الاستخدام

للحفاظ على المعرفة المؤسسية واستخدامها ، نحتاج إلى دورات قابلة لإعادة الاستخدام. يتم إنشاؤها على أساس قواعد المعرفة والخبرة والمراجع والبحث . يساعد البحث وجدول المحتويات في ذلك - على الأقل يجب أن يكون.

في الآونة الأخيرة ، بالتعاون مع بائع روسي ، كنت أعمل على مشروع مثير للاهتمام - قاعدة معرفية تنشئ دورة تلقائيًا. كيف يعمل: اذهب إلى المحرر ، واعثر على الأجزاء الضرورية من قاعدة المعرفة ، وقم بدمجها في مواد الدورة ، وإرفاق الاختبارات والمهام العملية. اتضح دورة قابلة لإعادة الاستخدام على أساس قاعدة المعرفة.

يمكن استخدام هذه الدورات بشكل متكرر لأنها مريحة .

من السهل التنقل والبحث عن المواد.
يتعرف الطالب على المواد التي سيعمل بها.

ولكن هناك بعض الفروق الدقيقة.

استخدم وثائق وصور قريبة من الواقع . في الدورة الإلكترونية ، جميع المواد جذابة: الصور جميلة ، ويتم تحرير النصوص. ولكن عندما يعمل الموظف مع عميل أو زملائه ، سيحتاج إلى المصدر: الوثائق الفنية أو المتطلبات أو بوابات الشركات أو موقع الويب. بدلاً من وثيقة جميلة في الصور ، هذا هو اللائحة رقم 142/3 لـ 50 صفحة من النص القصير غير المنظم وغير المنطقي على غرار بروتوكول اجتماع اللجنة المركزية للحزب الشيوعي السوفياتي لعام 1985.

لا تستخدم الموقع كمصدر للدورات. في كثير من الأحيان للدورات الإلكترونية ، يتم الحصول على معلومات حول منتجات الشركة من الموقع. لقد راجعت مواقع الويب والدورات التدريبية بناءً عليها عدة مرات - المعلومات هي نفسها. تم تصميم وتطوير المواقع من قبل وكالات التصميم: كل شيء مصنوع بشكل جيد مع الرسوم التوضيحية والرسومات الجميلة. لكن كل هذا ليس في النص المعروف - في بعض الأحيان الصور. اتضح محاكاة ساخرة بائسة. لماذا؟!

إذا أخذت كل المعلومات من الموقع ، فلن تكون هناك حاجة إلى الدورات التدريبية. أرسل الأشخاص إلى الموقع ، ثم قم بإجراء مهام اختبار لفهم كيفية تعلمهم للمعلومات. سيوفر هذا المال على العمل غير الضروري ويعلم الموظف كيفية استخدام الموقع. عندما يأتي إليه عميل أو شريك بسؤال موجود على الموقع ، سيجد الموظف الإجابة بسرعة. الأمر نفسه ينطبق على بوابات الشركات مع قواعد المعرفة المؤسسية. لماذا التكرار؟ العمل من أجل العمل.

الدورة الإلكترونية الكلاسيكية الجيدة هي للممارسة فقط.

لا توجد مكونات عملية في قاعدة المعرفة والموقع والوثائق. إذا كانت الدورة تركز في البداية على الممارسة ، فإننا نأخذ معلومات من أحد الخبراء ونحزمها لإعادة التدريب ، للبحث المريح أو الإجابة على الأسئلة.

سرد قصصي

هذه مجموعة من الحالات من الممارسة الواقعية والسيناريوهات والأمثلة لتطوير محتوى الدورة . تعمل الأداة لإدارة المعرفة والتعلم الإلكتروني. رواية القصص هي الطريقة الوحيدة لجمع الحالات الجيدة داخل الشركة ولتعليم الناس التحدث عن تجاربهم وكيف فعلوا شيئًا ولماذا. أرسل

منظمو KnowledgeConf إلى جميع المتحدثين نموذج عرض تقديمي يحتوي على أسئلة محددة. القالب هو قائمة بالعناصر التي تحتاج فقط إلى الإجابة عليها. ستكون النتيجة قصة جميلة: مشكلة ، سبب ، حل ، نتيجة. هذا مثال جيد على تنفيذ أفكار رواية القصص ، خاصة للمتحدثين ذوي الخبرة القليلة.

وصف القالب لسرد القصص ليس من الصعب القيام به. ولكن مع ذلك ، سيتعلم الخبراء كيفية استخدام هذه الأداة.

المحتوى الخاضع للإشراف

ملء مع مصادر خارجية وداخلية ، ودعم الوعي المستمر. هذه أداة متعددة الاستخدامات الهامة التي وقعت في حبها منذ سنوات عديدة. حدث مثل هذا. في أحد المواقع ، وجدت نصائح رائعة لتصميم العروض التقديمية التي ساعدتني. كان الموقع يحتوي على جهات اتصال للتواصل ، كتبت فيها رسالة شكر.

هذه هي طريقة عمل المحتوى المنسق. هناك دورة - محتوى موصوف من قبل خبير. هناك موارد داخلية - مجتمعات الخبراء والموارد الخارجية: البريد والشبكات الاجتماعية والقنوات لأولئك الذين يدرسون المحتوى. أولئك الذين يدرسون الدورة يتواصلون مع بعضهم البعض ومع الخبير ، ويتبادلون باستمرار المعلومات حول الدورة: إضافة روابط وآراء ومواد إضافية. يمكن للخبير إضافة مواد جديدة وتعليقات حول الدورة التدريبية وإجابات على الأسئلة في الشبكات الاجتماعية والمجتمعات.

مزايا المحتوى المنسق.

يعتاد الناس على الموضوع ، والغطس ، وزيادة الوعي .
استنادًا إلى المصادر والمشاركات والمناقشات ، يمكنك تحديث الدورة التدريبية وزيادة محتوى قاعدة المعرفة. هذه هي مصادر خارجية وداخلية لجاذبية وتراكم مستمرين للقاعدة.
يتم الاحتفاظ بجميع الاتصالات الداخلية . لقد ولدت فكرة حل مشكلة - أقترح حلًا في رسالة قصيرة - إنها ستذهب إلى مسار واحد حول الموضوع.
عادة تتشكل لاستهلاك وتبادل المعرفة.
الفهم والملاحظة يتراكمان .

نظام إدارة المعرفة والتعلم الإلكتروني

بناءً على كل ما تحدثنا عنه ، نحصل على مخطط يبدأ فيه كل شيء بفكرة الدورات القابلة لإعادة الاستخدام.

دورات قابلة لإعادة الاستخدام (01) . الدلائل وسهولة التنقل والبحث ونظام الممارسة وتأكيد التعارف. تم تصميم هذه الدورات في الأصل بحيث يمكن إعادة استخدامها.

وضع العلامات المريح مهم هنا. على سبيل المثال ، Evernote هو مثال جيد. يحتوي على نظام وسم سهل ومريح ، والتصفية ، يتم تقديمها بسرعة ، لا حاجة لبدء أنظمة جديدة.

المحتوى تحت الإشراف (02) . إشراك الخبراء والطلاب ، عادة تبادل المعرفة ، بناء قاعدة معرفية. نضيف محتوى خاضع للإشراف إلى الدورات: أولاً في التدريب ، ثم يغلف تدريجياً الموضوع الذي نتعلمه.

تحويل المستمع إلى خبير (03). تطوير إدارة المعرفة والقاعدة الحالية ، ورعاية الخبراء الجدد. نحن نبني معرفة وخبرة المستمع ليس من خلال التدريب لمرة واحدة ، ولكن مع مناهج متعددة بحيث يصبح خبيرًا تدريجيًا. أولئك الذين يهتمون بهذا الموضوع قد يصبحون (ويصبحون) مشاركين نشطين في المجتمع المهني. يستثمر الشخص شيئًا ما ، ويصبح التوزيع أوسع.

تراكم المعرفة (04) . تطوير قاعدة معرفية ومواد تدريبية من خلال تجميع قاعدة بيانات للحالات الداخلية والخارجية. نقوم بتطوير القاعدة باستثمارات صغيرة - دعوة الناس لمشاركة الروابط والمشاركات والموارد.

يمكنك الجمع بين أدوات مختلفة. على سبيل المثال ، ابدأ بـ Telegram. إن البدء بأداة مريحة ومفهومة ، حتى مع فقدان محتمل للمحتوى ، ليس مخيفًا بدونها.

يتعلم الناس بسهولة ويدخلون إلى العمل عندما تكون هناك أداة مريحة في متناول اليد.

لن ينشر أحد الروابط إلى المورد الذي تحتاج إلى الانتقال إليه ، وتسجيل الدخول ، والعثور على القسم ، والنموذج الموجود فيه ، وإضافة المواد إليه وانتظار موافقة المشرف. باستخدام أداة مشابهة لـ Telegram ، يتم تشغيل الأشخاص لمدة 1.5-2 أشهر.

عادة التعلم والمشاركة (05) . النظام البيئي للتبادل والتعلم من خلال مجموعة واحدة من الأدوات. ونتيجة لذلك ، كل هذا يغذيه عادة التعلم والمشاركة. عندما يشارك الأشخاص الروابط من خلال أداة بسيطة ، فإنها تعمل: لقد وجدت معلومات مثيرة للاهتمام ثم أرسلتها إلى الباقي. تعمل الموافقة الاجتماعية هنا: يشارك الجميع ، وهو يشارك ، في انتظار الثناء والموافقة.

من الصعب إشراك الناس ، لكن الميكانيكا تشبه مجموعات Facebook. Facebook هو موجز للمحتوى الشخصي الخاص بك. المنسقون هنا هم أصدقاء وزملاء وأشخاص في أصدقاء لا تعرفهم. بينما نشارك المحتوى على الشبكات الاجتماعية ، يجب تنشيط هذا - لذلك نحصل على تدفق جيد داخل النظام.

استخدمنا هذا المخطط في أحد مشاريع صناعة التجميل. قناة المبيعات الرئيسية للشركة هي مندوبي المبيعات. لذلك ، في البداية كنت متشككًا: يبدو أن ممثلي المبيعات يأتون ، ويأخذون العروض التقديمية والمواد الخاصة بهم ، ويغادرون. ولكن بعد بضعة أسابيع ، نجح المخطط: لقد ملأنا المجتمع بمحتوى مثير للاهتمام أولاً ، وظهرنا أنفسنا ، ثم ظهر القيمون الفنيون من الموظفين.

الآن هناك 400 شخص في المجتمع. تم بناء النظام بطريقة تجعل من خلال النقر على الزر "Drug N" ، يتلقى الأشخاص التدريب الرسمي والاختبار الرسمي والمجموعة الكاملة من المعلومات التي جمعها زملاؤهم. وفقًا لمراجعات المستخدمين ، تعد المعلومات الواردة من الزملاء هي الأكثر قيمة: فهي مصنفة بوضوح ووضوح. الموظفون ذوو الخبرة الذين يعملون لسنوات بعلامة تجارية واحدة أو في اتجاه واحد يفهمون الموارد المفيدة.

أحد تأثيرات النظام هو سهولة التحديث.

المشكلة الأكبر هي الحالات. بمجرد أن يبدأ النظام في العمل ، فإنه في حد ذاته يولد حالات: لقد جربته بهذه الطريقة ، ولم ينجح معي ، فهذه حالة لك ؛ وحاولت بهذه الطريقة ، نجحت - حالة أخرى. إذا قمت بفرزها ، فقم بتصفيةها ، فستكون مادة دورة التدريب التالية جاهزة على الفور. كل دورة تحتاج إلى تحديث ، ولكن لدينا بالفعل ما.

إنها تعمل. دائما

استثمر في الدورات التدريبية بحيث يمكن استخدامها عدة مرات.

للقيام بذلك ، قم ببناء مخطط يتم فيه استخدام نفس الأدوات لمهام مختلفة .

بناء المادة الأولية للدورة ، والتي تم أخذها من خبير.
بالنسبة للدورة المركزية ، التي بدأوا من أجلها في التعلم الإلكتروني ، قم بتطبيق مصادر داخلية وخارجية إضافية.
قم ببناء مجتمع تدريجيًا سيعمل بالفعل خارج سياق التعلم.

استخدم المخطط كأساس لبناء نظامك على أساسه. تذكر أن إدارة المعرفة والتعلم الإلكتروني لا يمكن أن تعمل بشكل فعال بشكل منفصل عن بعضها البعض . وهي متشابهة في نواح كثيرة ، وعندما تعمل بشكل منفصل ، فإنها تتطلب جهودًا واستثمارات مزدوجة.

الخطوة الأولى لبناء نظام إدارة المعرفة. غالبًا ما يتم تنظيم كل شيء في الشركات بحيث لا يتداخل الموظفون المسؤولون عن التعلم الإلكتروني مع مديري إدارة المعرفة. وضع بعضها دورات وخطط ، بينما يفكر البعض الآخر في كيفية الحصول على المعرفة من الخبراء. من الأسباب الممتازة لبدء بناء نظام وتنظيم العمل المشترك هو الحصول على المعرفة من خبير وحل مشكلة عمل لتطوير دورة محددة.

18 , e-learning . — , .

KnowledgeConf 2020 . — : , , . — . 6 . .

, (22 ) Telegram-, .

التنمية الطبيعية: كيفية الانتقال من التعلم الإلكتروني إلى إدارة المعرفة