🚰 ⚜️ 🐔 قائمة مراجعة التكيف كأداة إدخال مرنة 🎋 👩‍👧‍👦 👩🏿‍✈️

الموظف الجديد في الشركة مرهق لكل من المبتدئ والشركة. بالنسبة له ، كل شيء حوله غير مألوف: المكتب ، المنتج ، الفريق ، المكدس التكنولوجي ، العمليات. كل هذا يحتاج إلى تكييف وتصنيف سريع حتى لا يعذب الآخرين.

يمكن ترك عملية التكيف للصدفة. نظرًا لتكاليف إدارة الموارد البشرية ، رئيس القسم ، قائد الفريق وغيرهم من الموظفين للعثور على موظفين مناسبين ، يعد هذا نهجًا غير فعال. عندما يفهم المبتدئ أنه لا أحد يساعده على الانضمام إلى الفريق ، سيغادر ببساطة في فترة تجريبية. إذا بقيت ، فإن التكيف سيستغرق الكثير من الوقت ؛ ولا أحد يسيطر عليه.

لذلك ، من المهم تكوين عملية التكيف. يوفر النظام الذي يعمل بشكل جيد وقت وموارد الشركة والموظفين ، ويسمح لك بتقديم الوافد الجديد إلى مسار الشؤون بأسرع ما يمكن والبدء في الحصول على نتائج منه.

ستساعدك قائمة المراجعة التكيفية على إعداد النظام. يحتوي على الجوانب الرئيسية للتكيف في مراحل مختلفة من المقدمة: مناطق التكيف ، وما هي المهارات وما التسلسل الذي يجب أن يتعلمه المبتدئ ، ونظام التوجيه ، والشهادة والتغذية الراجعة. المزيد حول قائمة الاختيار وكيف تعمل ، أخبر أليكسي بتروف (pifagor_mc)

أليكسي - رئيس قسم ضمان الجودة FunCorp ، المتحدث في المؤتمر ، مؤلف دورات الاختبار. في مجال تكنولوجيا المعلومات منذ عام 2005 ، كان يديرها منذ عام 2010. لقد انتقل من مختبر صغير إلى مدير جودة.

ومرة أخرى ، على متن

بصفتي رئيسًا لقسم ضمان الجودة ، أقوم بتوظيف أشخاص بشكل منتظم ، كما تنشأ أيضًا مسألة تكييفهم بانتظام. لكن هذا السؤال لا أطرحه أنا فقط ، ولكن أيضًا من قبل شركات أخرى عندما يكون من الضروري نقل موظف جديد إلى الواقع الحالي. أصبحت مسألة الإلحاق الآن في أعقاب الشعبية.

لماذا يحدث ذلك؟

من الصعب العثور على متخصصي تكنولوجيا المعلومات.

ويرجع ذلك إلى الوضع الديموغرافي ، والمنافسة الكبيرة ، وارتفاع الطلب على المتخصصين وتكلفتهم ، مع تدفق الناس إلى بلدان أخرى.

كل هذه الأسباب تؤخر البحث عن المتخصصين. المجند أو الموارد البشرية يقضي عدة أشهر في التوظيف : التدقيق اللغوي في HeadHunter و LinkedIn و My Circle والدعوات والمقابلات. لكن هذا الوضع ليس كارثيا. الكارثة هي فقدان شخص عندما وجدوه أخيرًا: ذهب إلى العمل وبعد أسبوعين غادر بسبب الإجهاد.

لقد كنت أعمل بشكل متكرر في شركات مختلفة. بمجرد أن وصل إلى منصب إداري في عقد Mail.ru. كجزء من الإعداد ، لسبب ما تعرفت على اثنين من المطورين العاديين ، وبعد شهر ترك كلاهما الشركة. ثم كانوا يخشون أن يقدموني لشخص آخر.

في الشركات الكبيرة ، يتم إجراء التكيف عادة بواسطة وحدة كاملة في هيكل الموارد البشرية ، وفي الشركات الصغيرة ورؤساء الوحدات وقادة الفرق. كقائد ، شاركت أيضًا في هذا ، لكن العملية لم تناسبني. بدأت أتساءل: "كيفية تنظيم وتنظيم تكيف الموظف؟"

ما يتكيف عادة؟ في الأشياء الأساسية: الناس ، قضايا الأسرة ، منتج وسوقه ، العمليات ، الهندسة المعمارية ، الشركة ، اللوائح ، التقاليد ، الأدوات. لكن نادرًا ما يتم تكييف المبتدئ على جميع التهم ، وفي أكثر الأحيان ، كل شيء يسير وفقًا لواحد من أربعة سيناريوهات كلاسيكية.

التكيف النموذجي

مستند أو مجلد ضخم غير قابل للقراءة . هذا عبارة عن رقعة قدم متجانسة طويلة يتم فيها جمع جميع المستندات من بداية الوقت وحتى اللحظة الحالية. خيار آخر هو مجلد FTP مع قاعدة معرفية. كل هذا يعطى كلمات فراق: "اقرأ!"

من أين نبدأ ، ومن أين ننتهي ، وكيفية التنقل في هذا؟ يُفقد الشخص في قاعدة معرفية مجزأة ويُحبط أكثر. دعني أذكرك بأننا استقدمنا متخصصًا عالي المستوى بسعر ستة أرقام ، والتي تتكون من راتبه وساعات العمل من الموارد البشرية وزملاء آخرين قضوا في التوظيف. ونتيجة لذلك ، يرتكز الاختصاصي على وسادة قدم. هل أنت جاد؟

قائمة الوثائق المبعثرة "عند الطلب" . هذا الوضع أسوأ. على سبيل المثال ، لدى الموظف سؤال:

- ما هي دورة حياة المهام في تعقبنا؟
- اذهب إلى بيتا ، وسوف يريك الوثائق. إنها تكذب في مكان ما ، لن تجدها!
- كيف تحجز غرفة اجتماعات؟
- اذهب إلى داشا
- ...؟

يحتاج الموظف الجديد إلى طرح سؤال ، ومحاولة حله ، والعثور على شخص يعرف كيفية حله ، وبعد ذلك فقط سيقدم نوعًا من الإجابة. أو ربما لم يفعلوا.

لقاء الترحيب . يتم تنفيذ هذا الإجراء في أشكال مختلفة في العديد من الشركات. كانت تعمل في كل شركة ثانية حيث عملت لمدة 15 عامًا. كيف تبدو؟ تصل الموارد البشرية ، وأحيانًا مشرفًا مباشرًا ، وفي نصف ساعة تخبرنا عن كيفية تنظيم الشركة ، حيث يمكنك إغلاق أسئلتك الأساسية ، إلى من تسأل. هذا كل شيء ، المزيد.

لا يمكن. العديد من الشركات ليس لديها إجراء التكيف. ذات مرة ، جئت إلى الشركة كقائد ، والتقيت بالفريق وذهبنا معًا لتناول الغداء في يوم العمل الأول. اقترب منا المشرف المباشر وقررت ترتيب "لقاء ترحيب". يجلس ويقول:

- ليشا ، هذا فريقك. أنت بالغين ، ثم ستكتشف ذلك بنفسك.

خمس ثوان وغادر. على هذا التكيف داخل الشركة انتهت.

يبدو أن كل شيء سيء. هل من الممكن حل المشكلة؟

وصفتي هي قائمة مراجعة التكيف

لقد تم استخدامه على مدى السنوات الأربع الماضية.

كيف ظهر؟ لقد قمنا بتحليل وتعديل أكبر وسادة قدم متجانسة: قمنا بتقسيمها إلى كتل مؤقتة ووظيفية ، وقمنا بتنزيل مواد إضافية للجوانب المفقودة ، على سبيل المثال ، مراجعة القصص حول منتج أو سوق أو عمليات داخل شركة. تمت كتابة مواد إضافية إما بنفسها داخل الوحدة ، أو ذهبت إلى زملاء الموارد البشرية ، قسم البقالة والمطورين لملء المنافذ. لذلك تم تشكيل قائمة المراجعة هذه.

نحن طلبت من جميع الوثائق مقدماووضعها في مكان واحد - في قائمة التحقق مع الروابط. إنها مريحة للغاية عندما يكون لدى الشركة قاعدة معرفية. لقد حصلت عليه Confluence: يسمح لك بوضع الروابط وإرفاق الملفات ومقاطع الفيديو. بدون انقطاع الإنتاج ، يمكن للموظف التعرف على القائمة الكاملة للمعرفة.

لقد حولنا أول اجتماع ترحيب إلى حدث تكراري - مع ملاحظات منتظمة.

دعونا نتحدث عن الفروق الدقيقة في قائمة المراجعة بمزيد من التفصيل.

أركان القائمة المرجعية

هذه هي اللحظات التي تحدد هيكلها: الدعاية ، والكتل الزمنية ، ومعايير الأداء المفهومة ، والموجه والتعليقات.

مرشد

يتم إرفاق مرشد إلى قائمة المراجعة . هذا هو قائد الموظف الجديد في الشركة بدونه في أي مكان. في بعض الأحيان يحدث أن يصبح المرشد المشرف المباشر. ولكن عندما يدخل 10-15 شخصًا إلى الفريق ، سينفق القائد قدرًا كبيرًا جدًا من الموارد على التوجيه.

لا يجب أن يصبح القائد مرشداً مبتدئاً.

لا يتطلب التوجيه كفاءات القائد. يكفي الأفكار الأساسية حول ماذا وكيف تعمل الشركة.

إذا كنت قائدًا ، فليسترشد المندوب . ابحث داخل فريق الأشخاص المتعاطفين المهتمين بمظهر أشخاص وموارد إضافية واشراكهم. سيفعلون أفضل منك. على سبيل المثال ، كما هو الحال في مجموعة Mail.ru. لدى الشركة معهد كامل من الموجهين - طبقة منفصلة مع تدريباتها الخاصة. هناك لقب "مرشد" مشرف.

شهره اعلاميه

القائمة المرجعية عامة . تخيل الوافد الجديد المؤسف: إنه مرهق ، يحاول فهم ما يحدث ، ولا يفهم أين ينمو وماذا يفعل داخل الشركة. حوله يمشي HR أو قائد الفريق ، الحول والقراد في نوع من "قائمة المراجعة". هل هذا سخيف؟ بالطبع ، هذا هو السبب في أن قائمة المراجعة متاحة لكل من المرشد والموظف. الآن في FunCorp نستخدم الممارسة عندما تكون قائمة المراجعة عامة وفيما يتعلق بالفريق.

يزيد الوصول العام مسؤولية المرشد والمبتدئ . عندما يرى الفريق بأكمله تقدم الموظف الجديد ومساره في القائمة المرجعية ، تنمو مسؤولية المرشد بأمر من الحجم.

يشارك المرشد والفريق في المقطع. الفريق هنا ليس مشرفًا ، بل مساعدًا. إذا رأى شخص ما أنه لا يوجد أي سؤال حول التقاليد في قائمة المراجعة ، فيمكن لأحد زملائه أن يقول عن هذا: "لدينا تقليد - كل واحد جديد يتم إخماده يوم الجمعة مع الجعة!" ربما هذا خيال ، لكنه يشارك في تكيف موظف جديد.

وهذا لا يشمل مرشدًا واحدًا ومشرفًا مباشرًا فحسب ، بل يشمل الفريق بأكمله. هذا دعم نفسي جيد للوافد الجديد. إنه يفهم أن هؤلاء ليسوا أشخاصًا مبعثرين يبدون مرهقين ويضعون بعض القراد ، ولكن فريق يدعمه.

الكتل المؤقتة

تتحلل وقهر . تنقسم القائمة المرجعية إلى كتل: الأسبوع الأول والثاني والشهر الأول والثاني والثالث. داخل قائمة المراجعة ، تسمح لك هذه الجداول الزمنية بتقسيم المسند إلى قائمة مهام. سيكون من الغريب إذا حاول شخص ، في إطار التكيف ، في الأسبوع الأول فهم أداة معقدة لا تكون مفيدة إلا للشهر الثالث من العمل.

على العكس من ذلك ، يعمل أيضًا - لماذا تأجيل التعرف على دورات المياه في المكتب حتى الشهر الثالث؟ على الرغم من أنني صادفت عدة مرات مع موقف كان عند الطلب فقط. كان سؤال الحمام سرًا وراء سبعة أختام: لم يظهر أحد أو يخبر ، في المنزل تذهب إلى المرحاض قبل العمل وبعده ، لكنك تتحمل في العمل ، أو تحاول أن تكتشف من شخص يوجد فيه هذا "المكتب".

التسلسل الزمني الواضح للتكيف. ينتقل المبتدئ من البسيط إلى المعقد: أولاً ، التقليد والمنتج ، ثم يتعرف على فريق المنتج ، ثم يحصل على الوصول اللازم. عندما يكتمل كل شيء ، يكون الموظف الكامل جاهزًا الذي يؤدي طبقة معينة من العمل.

تعريف العمل

معايير واضحة ومفهومة لإكمال المهمة . هذا أمر مهم - يساعد على تقييم اكتمال العنصر حقًا وعدم تحديد علامة الاختيار "من أجل القراد".

في بعض الأحيان ، بين المرشد والمبتدئ ، هناك إغراء للدخول في "مؤامرة إجرامية" ، لوضع علامة على عنصر في قائمة التحقق دون التحقق.

- أحتاج إلى التعرف على بعض اللوائح - لقد رأيت في مكان ما في Confluence قائمة من اللوائح. ربما تعرفت عليهم.

يعتقد المرشد أيضًا:

- حسنًا ، تعرفت ، ثم تعرفت.

لا تفعل هذا.

خلال اجتماع واحد لواحد وجمع التعليقات ، أوصي بالفرز القطري لعناصر قائمة المراجعة. على سبيل المثال ، إذا تعامل موظف مع التذاكر في نظام التتبع ، فاسأله عن الحالات الرئيسية. إذا قمت بتثبيت الأداة وتكوينها للعمل ، فتأكد من صحة ذلك. يساعد الغربلة على توضيح حقيقة تنفيذ البنود.

لا أوصي بترتيب الشيكات مثل لجنة الامتحانات . يمكنك الوصول إلى الشيخوخة: "دعنا نجلس ، وسوف تظهر ببطء كيف توصلت إلى معرفة وجهة الذهاب إلى دورة المياه." كن أكثر ليونة ، تذكر أنك لم تأخذ صغارًا ، بل محترفًا. إنه يدرك أن القائمة المرجعية هي "خريطة الطريق". يفهم الموظف أن نجاحه في الشركة يعتمد على صدق التنفيذ. إذا كان يخدع ، يخدع نفسه ، وليس صاحب العمل.

ملاحظات واحد لواحد

في نهاية كل كتلة ، نعقد اجتماعات فردية للحصول على تعليقات.

تحقق من قائمة التحقق - اكتشف ما هي النقاط المكتملة . من الناحية المثالية ، بنهاية الفترة المشمولة بالتقرير ، ينبغي استكمال جميع البنود. هذا مؤشر على حصول عضو جديد في الفريق على الحقائب الضرورية من المعرفة والمهارات والكفاءات.

إنها أيضًا فرصة جيدة للتحدث مع شخص.حول ما يحب أو يكره في العمل والفريق والشركة. في تجربتي ، عندما يأتي الوافدون الجدد إلى الشركة ، يقولون جميعًا أنهم يحبون كل شيء. في بعض الأحيان يكون النشوة والنظارات الوردية ، ولكن غالبًا ما يكون خوفًا على مصيرهم المستقبلي. يعتقد رجل أنه سيتم طرده إذا قال أن بيتيا مدير سيئ. لذلك ، هو صامت ، يعاني ، يترك خلال فترة الاختبار ، ويبقى بيتيا. فقط في مقابلة الخروج نعلم أن الوافد الجديد لم يرغب في العمل مع المدير.

تأكد من جمع "السلبي". عند جمع التعليقات ، تعمق أكثر واقترح خيارات: "ربما لا تحب العملية أو شيء ما في المكتب. ربما أوامرنا وتقاليدنا غير راضية؟ " إن الأشخاص "الجدد" في الشركة هم الذين لديهم نظرة غير المدخنين. يسلطون الضوء على المشاكل التي لم تعد تراها ، لأنك معتاد عليها أو ما شابه "تاريخيًا".

تقديم ملاحظات . يجب أن تفعل ذلك أيضًا - وضح أن الشخص يعمل جيدًا وليس هذا ، مع أي مشاكل ، كيفية ضبط سلوكك أو مؤهلاتك.

ملاحظات واحد لواحد على كتل الوقت

دعونا ننظر في الأمر بمزيد من التفصيل - كل كتلة زمنية على حدة.

الأسبوع الأول. التقييم والأهداف الشخصية

تصنيفان . بعد الأسبوع الأول من العمل ، قدم تقييمين: تقييمك الشخصي ، كمشرفك المباشر ، وموجهك. تحدث عن كل ما يعجبك ولا يعجبك في عملية استكمال قائمة المراجعة وأداء العمل الأولي.

إلى جميع الوافدين الجدد الذين يأتون إلى فريقي ، أقوم بتثبيت بسيط: الوافد الجديد الجيد سوف "يقصف" الجميع بأسئلة.

المبتدئ الذي لا يطرح الأسئلة ، في أحسن الأحوال ، لا يفعل شيئًا ، في أسوأ الأحوال - يفعل شيئًا خاطئًا. في هذه اللحظة ، أقول مرة أخرى أنه كلما كان ذلك ممكنًا يوجه الأسئلة إلى الموجه والمدير والزملاء ، لأن هذا سيشمل المزيد في عملية التكيف.

الأهداف . تذكر الأهداف التي تحتاج إلى إكمالها من أجل اجتياز فترة الاختبار بنجاح. إذا كانت هناك أهداف ومعايير محددة بوضوح لتحقيقها خلال الفترة التجريبية ، فإن مستوى الإجهاد للموظف الجديد سيكون أقل من حجمه في حالة لا يفهمها حتى اليوم الأخير - هل اجتاز الفترة التجريبية أم لا؟

نطق الأهداف والمعايير في اجتماع التثبيت الأولولكن ليس في اليوم الأول من العمل. في اليوم الأول ، يهتم المبتدئ بأسئلة المستوى: "أين توجد غرفة الطعام ، وأين الحمام ، وكيف تدخل إلى جهاز التعقب؟". بعد أن التقطت المبتدئة أنفاسها لمدة أسبوع ، تحدث بصوت عالٍ عن الأهداف حتى يفهم إلى أين يتجه ، وعدد "المستويات" و "الرؤساء" في المستقبل.

الأسبوع الثاني. تقييم الوحدة

التغذية الراجعة من الوحدة . أنت تقوم بتقييم الموظف وإعطائه ملاحظاتك ليس فقط منك شخصياً ، كمرشد أو قائد ، ولكن أيضًا بجمع المواد من الوحدة التي يعمل فيها.

لا تفصل نفسك عن الجماعية . هذا مهم بشكل خاص. بصفتك رئيسًا للقسم ، يمكنك الإبلاغ عن الأخبار حصريًا في التثبيت "نعتقد أنك تعمل جيدًا (أو بشكل سيئ)". النهج ، عندما يعبر القائد عن رأيه ، ثم يذكر بشكل منفصل أن الفريق لا يعتقد ذلك ، يخلق الانطباع بأن المدرب جيد ، وأن شخصًا في الفريق يخطط.

عندما تقوم بجمع التعليقات من الموظفين داخل القسم ، اختر أحد الخيارين. في الخيار الأول ، تأخذ جانب الفريق - تجمع المراجعات السلبية جنبًا إلى جنب مع الحجج. في الثانية ، قم بتفكيك السلبي إذا لم توافق على رأي الفريق واشرح السبب. ولكن لا تنفصل عن الفريق ، فتوصل إلى رأي مشترك.

الشهر الأول. تقييم الزملاء من الإدارات الأخرى والتحرك نحو الأهداف

التقييم من الوحدات الأخرى . من المنطقي أن نفترض أن الشخص في الأسابيع 2-3 الأولى سيعمل أكثر داخل فريقه في العمليات الروتينية الصغيرة التي تسمح له بالمشاركة في العمل داخل وحدته. بحلول نهاية الشهر الأول ، سيتم دمجها بشكل أكبر مع الفرق الخارجية. في هذا الوقت ، ستشكل الفرق والوحدات الأخرى رأيًا حول الموظف الجديد ، والذي يمكنك جمعه.

حماية مصالح موظفيك. لا يمكنك مقارنة نفسك بالفرق الأخرى: "نحن ، في الاختبار ، نعتقد أنك رائع ، لكن التطور ليس كذلك." هذا يخلق جوًا سيئًا بين الفرق. يشبه الموقف جمع التعليقات داخل وحدتك الخاصة: إما أن توافق على الأطروحة التي تم إحضارها من الخارج ، أو اعترض عليها. لا ينبغي تقسيم المسؤولية عن التغذية الراجعة وحدودها.

الأهداف . في الشهر الأول ، تعود إلى أهداف فترة الاختبار وتساعدك على وضع خطوات محددة وملموسة لتنفيذها. في هذه اللحظة يكون الشخص جاهزًا قدر الإمكان لإتقان الأدوات الأساسية ، والوصول ، وتنفيذ العمليات القياسية ، والاندماج في فرق ، والتعرف على الأشخاص المناسبين. يمكنه أن يبدأ في "الإضاءة" بدقة عند العلامة الشهرية.

الشهر الثاني. تقييم Timlid للإدارات الأخرى ، الإنذار الأول

ردود فعل من قيادة الفريق من الفرق المجاورة . لقد عمل المبتدئ بالفعل مع مجموعات كاملة. على الأرجح ، شكلت Timlids فكرة عنه. من المهم جمع آراء قادة الفريق حول الموظف وتمكين الشخص من الشعور بأن ظهوره في الشركة ملحوظ ويسبب رد فعل: إيجابي أو سلبي.

الشهر الثاني والاجتماع بالتعليقات هي اللحظة المثالية لـ "التحذير الصيني الأخير" . أخبر الموظف عن "عضاداته": "إذا واصلت القيام بالأداء" أ "و" ب "و" ج "ولم تبدأ في إجراء 1 ، 2 ، 3 ، فلن تتمكن من اجتياز فترة الاختبار". إذا تحدثت معه بشكل صحيح ، في نهاية الشهر الثالث لن يكون لدى الشخص أي أسئلة عما إذا كان قد اجتاز فترة الاختبار أم لا.

الشفافية ، التي تتحقق من خلال قائمة المراجعة ، بما في ذلك ، تسمح للموظف بتخفيف الضغط وقت التكيف.

الشهر الثالث. نتائج الفترة التجريبية وتحقيق الأهداف

تلخيص . المبتدئ يمر بفترة تجريبية ، تلخص ، تتحدث عن الأهداف. إنه أمر رائع إذا لم تكن الأهداف نمطية ، ولكن تم صياغتها وفقًا لـ SMART: محددة ومحدودة زمنياً وقابلة للقياس وذات صلة.

أخبرنا عن الخير . كقائد ، بث إيجابي نيابة عن الشركة. عندما يأتي الشخص إلى ذروة فترة الاختبار ، قم بتسميته موافقة وإيجابية. أخبرنا أين أظهر الشخص نفسه بنجاح ، وكم عدد المهام التي قام بها أثناء فترة الاختبار وما تلخصه.

مديح. بعد الانتهاء من فترة الاختبار ، تأكد من الثناء على الموظف. في الثقافة الروسية ، هذه مشكلة كبيرة. لدي انطباع بأنه عندما نولد جميعًا ، يتم شحن 3 قطارات شحن لنا ، والثناء عبارة عن كأس. لذلك ، نعتقد - أن يمدح أم لا؟ تنفق القليل من الثناء اليوم أو حفظ العام المقبل؟

ما مدى فائدة قائمة المراجعة؟

يتم تنظيم مسألة التكيف : هناك تعليمات ، يمكنك المشي على طولها ووضع علامة. التعليمات عامة: يشارك فيها موظف جديد ، وموجه ، والفريق بأكمله.

قائمة التحقق هي أداة قابلة للتحجيم ومرنة . أنا أشاركها معك ، ستشاركها داخل الشركة والفريق. معظم قائمة المراجعة عامة: فهي غير مرتبطة بوحدة وظيفية محددة ، ولا تحتوي على فروق دقيقة تتعلق بالمنتج والعمليات والهندسة المعمارية والقضايا المحلية والتقاليد. أضف نقاطًا عامة إلى النموذج وأضف ، اعتمادًا على الوحدة الوظيفية ، التي فكر موظفوها في تنفيذ الإعداد في فريقهم.

خارطة طريق للأهداف أمام عينيك. معها ، كان مرور الفترة التجريبية أكثر راحة. هذا هو تسلسل واضح من الإجراءات - مجموعة من 30-50 نقطة خطوة بخطوة ستجعلها أقرب إلى الهدف. يشبه اجتياز النقاط لعبة ذات مهام مختلفة يجب إكمالها للوصول إلى Big Boss. كلما أنجز أكثر ، كلما اقترب النصر.

دخول أسرع للموظفين . لا تنس الأعمال. لقد أنفقت الكثير من المال والموارد لتوظيف متخصص في الصف ، ولم تفقده وأحضرته إلى مؤشرات عمليات الإنتاج في أسرع وقت ممكن - هذا هو الهدف الرئيسي ، الشركة راضية.

حجة للمراقبة المبكرة. بالنسبة لبعض الوافدين الجدد ، تصبح قائمة التحقق تحديًا. التقيت بأشخاص قاموا بذلك قبل الموعد المحدد وخضعت لجميع النقاط في 1.5-2 أشهر. هذه مساعدة جيدة في مناقشة الإغلاق المبكر لفترة الاختبار. يمكنك الذهاب إلى الدليل مع المستند والقول: "انظر ، لدينا إجراء ، لائحة. عادةً ما يستغرق الأمر 3 أشهر ، وقد مرت داشا 2. فحصنا ، كل شيء على ما يرام ، فلنأخذها. "

يمكنك استخدام مثال قائمة مراجعة التكيف لأخصائي ضمان الجودة. تم تصميم الهيكل العام ومنطق التجميع كما هو الحال في المواد. للبقية ، التكيف مع احتياجاتك الخاصة.

- . . , «». , Knowledge Conf 2020.

, , — . — 18 . , — , 23 . , Telegram-, .

قائمة مراجعة التكيف كأداة إدخال مرنة